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1、1绩效因果模型研究进展摘要：绩效评估作为人力资源管理中的一个难点和重点问题，它与奖惩、晋升、培训发展以及人员选拔的效度验证等重要的人力资源管理工作都有直接联系，同时大量的管理研究也都要以绩效作为效标。然而，要提高绩效评估的信度和效度，就必须了解个体绩效评估的各种影响因素及其相互关系。文章在探讨绩效评估概念的基础上，分析绩效评估的职能及其作用，从而对以往绩效因果模型进行回顾并得出几点启示。关键词：绩效；因果模型；绩效评估 绩效评估作为人力资源管理中的一个难点和重点问题，它与奖惩、晋升、培训发展以及人员选拔的效度验证等重要的人力资源管理工作都有直接联系，同时大量的管理研究也都要以绩效作为效标。对于
2、任何一个组织来说，组织的效益是我们关注的核心，组织效益的最大化是我们追求的目标，而组织效益是依靠许多个体的绩效来实现的。因此要提高绩效评估的信度和效度，就必须了解个体绩效评估的各种影响因素及其相互关系。目前不同学者从不同理论探讨如何提高人们的绩效水平，提出各种绩效评估的因果模型。但研究多以军队为基础，对更加广泛的其他工作领域缺乏研究，因此个人绩效评估及其各种因素影响研究就显得非常必要了。 一、 绩效及绩效评估概念 多年来，在大量的研究文献中，绩效总是作为一个没有任何说明的概念被使用着，直到近十几年来，学术界才开始对绩效的内涵加以明确的介定。Bernardin 等人（1984）认为，绩效是在特定
3、时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的2结果记录。这种定义将绩效同任务完成情况、产出、结果等同。把绩效定义为产出或结果的学者对此提出了质疑，概括为以下三点：（1）许多情况下员工的工作结果并不一定是由员工自己的行为产生的，也可能与工作的人无关的其他因素在起作用，如销售人员所在的区域不同，绩效很有可能受到影响。 （2）有些组织很难把结果作为衡量绩效的标准，如警察、医护人员，不能说警察抓的犯人多，绩效就好。 （3）单纯地追求结果，很可能导致员工的一些不当行为，如追求短期利益行为：同事之间互相竞争，不顾及组织整体利益的行为等。 随着研究发展，研究者更倾向于将绩效定义为行为。Campbell 认
4、为绩效不是活动结果，而是活动本身，是人们实际做的、与组织目标相关的并且观察到的行动或行为，而且这些行为完全可以由个体本身控制。Borman 和 Motowidlo 也同意这种观点，认为绩效是有可评价要素的行为，是人们在工作时的所作所为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用。Mccloy，Oppler 和 Sager（1993）也提出观点，认为绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为。绩效的概念存在于不同层次之上。Spangenberg 指出了绩效的三个层次:组织、过程、职能及团队、个人。本研究是对个体层次绩效的研究，建立在坎贝 Cambell 以及 Borman 和 Motowidlo
5、对绩效的界定基础之上，即绩效是人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用。 二、 绩效评估的研究 绩效评估的研究已有七八十年的历史。它是一种重要的管理工具，与计划、组织、指挥和控制等四种主要的管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔效度研究中的重要效标，因而一直倍受世界工业管理3心理学家的关注，Cleveland 等人曾对绩效评估的用途进行了调查，调查结果如表1。 在研究领域，绩效评估多年来存在多种理论取向和研究策略，没有一种统一的或主导的评估范例，内容涉及角色、工具、组织和职务背景、评估过程和评估结果
6、等几个方面。绩效评估（Performance Appraisal）是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效的过程。相应的，工业与组织心理学家对评估的主要研究也集中在如下几个方面：对绩效评估人与被评估人及两者的交互作用的研究；对评估方法和工具的研究；对评估背景、职位特性和评估目的的影响研究；绩效评估与人员选拔有效性关系的研究；对评估过程的分析研究。20 世纪 80 年代以后特别是进入 20 世纪 90 年代，在探讨各种认知因素与人格因素对绩效评估的影响，并在此基础上提出了绩效评估的因果模型。 三、 绩效因果模型 绩效评估长期以来一直就是工业组织心理学领域倍受关注的问题，它是人力资源的一个必不可少
7、的重要环节，因为绩效评定结果的不确定性而导致使用者经常对其持不信任的态度，所以 Casio 把绩效评定说成是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”（意指绩效评估是人力资源管理的最薄弱的环节），多年来工业与组织心理学家从理论和实践的角度一直在寻找更有效的方法，可以对评估中出现的不确定性能够加以有效避免。从历史沿革看：非正式的绩效评价有着极为悠久的历史，而根据 Devris 等人的考证，中国人至少在公元三世纪已开始正式应用绩效评价。在工业领域的应用，可追溯到罗伯特欧文斯，他将绩效评价于上世纪引入到苏格兰。美国军方于 1813 年开始采用绩效评价，美国联邦政府则于 1842 年开始4对政府公务员进行绩
8、效评价。 1 Hunter 的绩效评估模型。Hunter 于 1983 年通过对以往 4 个军队研究和 10个民间研究的相关数据的路径分析，提出了下级的一般心理能力（认知能力测试）、职务知识（对事实、原理等的书面测试）、工作样本绩效（重要工作任务的模拟测试）、影响职务绩效的上级评价（行为定位评定量表）的因果模型。该模型表明：（1）下级的职务知识和操作能力（由工作样本绩效所测量的）对上级评估有直接影响，但职务知识的影响大于操作能力的影响；职务知识还通过工作样本绩效间接的影响上级的评价；一般心理能力主要是通过影响职务知识的获取间接影响操作能力和上级评估，但对操作能力的直接效应较小。 （2）军队研究
9、和民间研究的分析结果有重要的差别。在军队的绩效评估模型中，一般心理能力对工作样本绩效的直接效应以及工作样本绩效对上级评估效应都只是民间绩效评估模型中的一半（在职务知识保持恒定的情况下）。对此有两种解释：一是因为军队强调程序化的职务知识和操作以及全面细致的训练，而不太重视自主性和创造性；二是认为军队中的上级较难确切观察下级的工作绩效。 2 Hunter 模型的拓展。Schmidt，Hunter 等 1986 年又在原模型中增加了下级的职务经验变量（指当前职务的时间而不是工龄或军龄）。他们提出两个假设：（1）职务经验和一般心理能力对职务知识的直接效应要比他们对工作样本绩效的直接效应大得多，职务经验
10、对工作样本绩效的影响非常小；（2）职务经验对上级评估没有直接的效应，它只是通过职务知识间接影响上级评估。为了更好的体现职务经验的效应，他们要求样本的平均任职年限在 2 年5 年，因为过短（比如 1 个月）或过长（比如 25 年以上）的职龄都会掩盖其对因变量的效应。他们采取与 Hunter 模型相同的 4 个军队研究（涉及装甲兵、装甲维修人员、军需供应和炊事员四种职业）5的数据（经信度系数校正）进行路径分析（另 10 个民间研究没有可用的任职年限与其它变量的相关数据），结果很好的验证了上述假设。但因职务经验与职务知识、任务熟练性和评估均有明显相关，与保持被评者的职务经验恒定相比，职务经验变量的介
11、入会使得各变量之间的关系夸大。剔除职务经验后的模型与以往的Hunter 模型非常相似。另外，研究中所涉及的主要是中等复杂性的职务，而随着工作复杂性的变化，职务经验对职务知识和工作样本绩效的影响也会不同。 3 Borman 等的模型。Borman 在 Hunter 模型提出后不久，Guion（1983）在对 Hunter 模型进行评论时就指出，应该还要考虑其他变量作为绩效评价的前件因素。他特别提出，被评者的个性特征应该作为绩效评估因果模型的重要变量。Borman 等（1991）在上述模型的基础上增加了四个新的变量，包括两个反映被评者个体差异的变量成就导向（Achievement Orientat
12、ion）和可依靠性（Dependability），以及获奖和违规受罚情况。原有模型中的变量（如认知能力、职务知识、任务熟练性等）是对“能做什么”（Cando）的认知测量，而增添的变量是对“将做什么”（Willdo）的动机测量。研究者假设，这两个方面对理解和解释上级对下级的绩效评估很重要。他们对军队中的 9 种职务（包括炮兵、步兵、坦克兵、通信兵、维修技工、运输操作员、行政人员、医护人员和军队警察）的 4 326 名首期士兵（36 个月40 个月）绩效的上级评价进行研究。 他们首先用军龄相近的样本数据对 Hunter（1983）模型进行了验证和修订，然后对其全部的 8 个变量的假设模型进行了 L
13、ISREL 分析，最后验证了模型对 9 种不同的职业的稳定性。全部变量的 LIEREL 分析结果发现，被评者的成就导向和可依靠性对上级评价只有较小的直接效应，它们对其他变量有更大的直接影响（如获奖和受罚情况），进而影响上级评价；而被评价人的技术熟练性和受罚行为对上级评估有直接影响。这个模型比 Hunter 模型有更好的拟合数据，它所解释的6方差量是 Hunter 模型的 2 倍，同时对多种职务都适合。这一结果使人们更加重视被评者的个人特征以及评估者被评者关系等变量对绩效评估的影响，把研究思路从个体认知取向转到重视人际因素上来。 4 Borman 模型的拓展。许多研究发现评估人的情感反应（如对被
14、评人的喜爱与憎恶）会影响其绩效认知，根据情感反应得出的判断往往比认知驱动的判断更有信心，情感反应甚至会独立于绩效评估的认知过程而起作用。如 Harris（1988）的研究发现，被评人的喜爱对绩效评估有独立的方差贡献。另外，也有研究表明，被评人的责任意识（其测量包括可依靠性和成就导向等）个体特征变量会直接地或通过被评者的目标设置间接地影响销售员的绩效（Barrick，etal，1993）。因此，Borman 等（1995）在以往研究的基础上构思了一个由评价者被评者关系、被评者特征（尤指人际范畴的特征）以及 Hunter 模型中的认知变量一起对绩效的上级评估和同事评估产生影响的因果模型。 Borm
15、an 和 Motoeidolo（1993）提出把绩效分为任务绩效和周边绩效。任务绩效包括两类行为：（1）直接把原材料转化为产品和服务的活动；（2）通过补充材料供应、分配产品、提供重要计划、监督和人事职责来维持技术的顺利和高效运转的活动。可见，任务绩效与组织的技术内核有密切的联系。周边绩效行为与 Organ（1988）提出的主人翁行为和 Brief 与 Motowidlo（1986）所提出的亲社会的组织行为相类似，它更多的是支持更广泛的组织、社会和心理环境，这个环境是技术内核（任务活动）的运转所依赖的。周边绩效行为包括 5 个方面：（1）自愿执行哪些要求之外的任务活动；（2）在必要的时候坚持以格
16、外的热情完成自己的任务活动；（3）对他人的帮助和合作；（4）遵循组织的规则和程序，即使那样会造成个人的不便；（5）接纳、支持和保护组织目标。 7四、 结论 从上述研究可以看出， （1）后一个绩效评估因果模型的研究都继承前有模型的基本框架，将影响绩效评估的范围逐渐扩大，由只关注认知因素，到关注经验、个体的性格特征，评估者与被评估者的情感变量等。 （2）上述模型涉及到被评者的知识、能力、经验和任务熟练程度等，绩效评估被看作是认知过程，认知和情感的互动影响着评估的全过程。 （3）在探讨过程中，采取了质性和量性相结合的研究方法，如现场调查、路径分析和结构方程模型等。 到目前为止，理论家和实践者多年的孜孜以求使得人类在绩效评价领域积累了丰富的经验，多年来绩效评估的研究一直致力于减少评价误差和提高评价精度，研究者探讨了评价工具、评价者的认知加工过程、评价中的情感因素、评价者的角色等对绩效评价结果的影响，建立了各种个人绩效评价的因果模型。但在对个人的影响因素上，由于工作的核心任务包含的认知成分及认知因素不同，因而，个人绩效的决定因素、前件因素也可能不同。绩效评价研究的一个
