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1、企业团队的建设企业四类人关于企业团队的建设。企业的连续性是非常重要的，队伍是一点一点带出来的。我从来没 有梦想哪一天会突然空降一个包打地产的人才，我希望我们团队能产生一个能包打地产的 人才。带一个能打仗的团队非常不容易，就像治大国与烹小鲜的问题，说明了一个问题就 是持久性，不能翻来覆去。另外，好企业是不加班的。企业人力资源分为四类：人才（不说就能干好的） 、人力（说了就能干好的） 、畜力（说了 很多才能干好的） 、畜生（说了也干不好的，并且老是和公司走反道的） 。公司员工按动机 分为四类：1、忠心耿耿型的，这种人要少要，因为他要的东西比钱更值钱，你欠他的情是 无法用金钱来衡量的；2、养家糊口型
2、的，这种人要占大多数，他最能发挥奖勤罚懒的激励 机制作用，并且即使他走了公司和他两不相欠，因为他是出多少钱干多少活的人；3、骑驴 找马型的，这种人要有一部分，他是检验企业制度好坏的温度计；4、吃肉骂娘型的，这种 人坚决不能要。企业是不能总是讲忠诚的，一个企业要干掉两种人一是雷锋型的、一是娄阿鼠型的。企业 和职工要达到，谁也不欠谁的，更不能欠情。钱是最便宜的东西，老的员工（特别是元老 级别的）总是用牺牲大的东西来换取自己的小的利益。对于企业的老人，要保留一个位置， 然后用钱让其退出。对于老人的处理要分清什么人走的时候会损失你企业的价值，因为老 的创业人最了解企业的历史，利用不好就会变成要挟你的事
3、，利用好的时候就是一个很好 的种子。要分清哪些是与时俱进的，哪些不是与时俱进的，即哪些是你要的人，适当保留 一部分应该留下来的老人有利于企业文脉的传续，否则一个公司的血脉如果断了，企业文 化层就断了。企业管理的事情，并不是什么时候大刀阔斧就能做好的。关于企业的转化与转型过程中老人的处理，邓小平当时设立中顾委就是为了考虑老一辈革 命家、领导人的转化问题，让一批人进了中顾委，并且不再增加名额，等到他老人家一退 出，即号令大家全部退出，也就解散了中顾委。要考虑转化成本，企业管理牵涉到很多转 换成本，环境造就人，因为人都是双重性的，如大跃进时期几乎所有人都在说胡话。转化 如果处理不好，就会出现两种情况
4、：1、永远成为一个把柄，2、鱼死网破，同归于尽。对于企业管理顾问的聘请，如果聘请一个没有管过企业的，他说的就是没用的，就像一个 没有养过孩子的连自己的孩子都带不好的要帮你养孩子一样。企业顾问公司都会告诉你不 能因人设岗，一定要因岗设人，这些从原理上都是没有错的，关键是企业管理没有这么简 单，如果真像这样就可以设计一个软件无穷的复制使用。我主要不想和不太认真负责的顾问公司参合。你要找企业管理顾问，你先去看看他的管理 怎么样？就像策划人应先策划自己如何赚钱？二、企业的转型与团队的提升。通过参观贵公司所开发的项目，首先没有出现明显的漏气 现象，并且各方面把握地都不错，北京首创以前做的项目远不如这个项
5、目。公司已经具备 了向高素质和高档项目提升的基本素质和要素，现在的关键是缺对格调统一把握的人群， 他们是由一帮有理想化激情和审美的人组成，为公司和产品的发展和提高提供一把尺子。 检验一个企业的产品有五把尺子：1、市场是否认可，2、同行是否认可，3、专家是否认可， 4、客户是否认可，5、自己是否认可。尤其是自己是否认可是至关重要的，也是很难达到的，就像星河湾的黄文仔永远对自己的东西都不满意。作为一个企业的领导要做好两方面 的事：一是拿地和战略问题；二是出好作品，要出好作品，就要事无具细，和颜悦色的做 事是不可能的，领导的标准、梦想、脾气都要提高，要对下属压力到位，并使其有效传递。要提升企业和团队
6、及产品，要做到三方面：1、要有一批知道什么是好东西的人。给他们不同的空间、不同的追求、不同的待遇，好房 子是花钱的艺术，并给他们相应的责、权、利，即让别人改正的权，对自己的标准和行为 负责，并给予相应的利益和利益惩罚。这就像在海军中培养陆战队一样难，并且有压力。2、有一套完整的质量管理体系。这是一个渐进的过程，需要提升现在团队的意识，提升的 办法就是问题积累，比如每天要知道客户提出的最新问题是什么、最难的问题是什么、最 多的问题是什么。一个团队的提升需要换掉的只是其中 20%的人，即核心的思想层要换掉， 换掉以前的老的坏习惯，改变企业的新习惯，这就需要上层的创造和意识，关键是要把握 变化与平衡，管理是一个持续渐进的过程。3、有完整的成本控制体系。并不是每一个公司都要出好作品的，因为好房子都是要花钱的， 要知道隔山的金子不如到手的铜，拿隔山的金子有两种风险：一是距离和时间成本，二是 隔山并不一定是金子。我们会给公司订一个书架、给一个专家库、一个设计师库，如果有问题可以及时和他们联 络。
