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1、1第一章绪论第一节一，人力资源的概念和特点从内涵上看，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。包括数量和质量力劳动能力的人们的总和。包括数量和质量特点特点：1、不可剥夺性（最根本的特征） 2、时代性3、时效性 4、生物性 5、能动性 6、再生性 7、增值性二，人力资源管理的概念1、宏观人力资源管理、宏观人力资源管理：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程2、微观人力资源管理、微观人力资源管理：指的是特定组织的人力资源管理，包括企业、事业单
2、位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称的理论、方法、工具和技术的统称三，人力资源管理的目标与功能目标目标：1，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目
3、的2，通过人与人，事与事，人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的3，通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织的目标组织目标的达成与组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标2功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整四，人力资源管理的活动领域1，工作分析与工作设计2，人力资源规划（具有先导性和战略性，处于核心地位）3，招募与甄选4，培训与开发5，绩效考核6，薪资结构、奖金与福利五，人力资源管理的模式1，产业模式（20 世纪 50 年代）2，投资模式（20 世纪 60-70 年代）3，参与模式（20 世纪 80-9
4、0 年代）4，高灵活性模式（20 世纪 90 年代后）第二节一，人力资源管理的发展阶段1，初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心这一时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派2，人事管理阶段：以工作为中心人事管理阶段：以工作为中心这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应3，人力资源管理阶段：人与工作的相互适应人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4，战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度二，人力资源战略的类型
5、1，积累型战略积累型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获得合适的人才，以终身雇佣为原则，以公平原则对待员工，员工晋升速度慢32，效用型战略效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训3，协助型战略协助型战略：介于积累型与效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间有良好的人际关系三，三，人力资源战略的特征人力资源战略的特征1，人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年2，人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点3，人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定四，人
6、力资源战略与企业战略的关系类型：整体型，双向型、独立型人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型，双向型、独立型第三节一，一，人力资源管理面临的现实挑战人力资源管理面临的现实挑战1，经济全球化的冲击2，多元文化的融合与冲突3，信息技术的全面渗透4，人才的激烈争夺二，二，人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势1，人力资源管理全面参与组织的战略管理过程2，人力资源管理中事务性职能的外包与人才租赁3，直线管理部门承担人力资源管理的职责4，政府部门与人力资源管理方式渐趋一致三三 人力资源管理者所应具备的能力：人力资源管理者所应具备的能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力4第二章
7、工作分析第一节一，泰罗的工作研究是系统性的观察与分析，他对工作分析研究的主要贡献：1，寻找最佳的工作方法2，采用物质刺激维持工人的积极性二，基本概念1，工作分析的基本概念分两大部分工作分析的基本概念分两大部分：第一部分即个人层面的相关概念：要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯第二部分即组织层面的相关概念：职级职级指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合职等职等指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合三，三，工作分析的定义工作分析的定义工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息
8、的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析最终产出表现为职位说明书（包括工作描述与工作范围）1，工作分析的定义从三个方面进行： 工作分析是一个过程 这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述，二是关于任职资格方面的内容 工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容2，工作分析的八要素：who what whom why when where how how much5四，工作分析的功用1 1，工作分析的意义体现在五个方面：工作分析的意义体现在五个方面： 为人力资源管理各项功能决策提供基础 通过对人员能
9、力、个性等条件的分析达到“人尽其才“的效果 通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职“的效果 通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调 科学评估员工的绩效，有效地激励员工2，工作分析的作用：工作分析的作用： 人力资源规划 招聘与甄选 员工的任用与配置 培训 绩效评估 薪酬设计 职业生涯设计五，五，工作分析原则：工作分析原则：目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则第二节一 工作分析方法工作分析方法工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法，工作分析的内容取决于工作分析的目的与用途1，收集工作信息的基本方法： 观察法观察法：工作人员在工作现场运用感觉器官或
10、其他工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来，以收集工作信息的方法6适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。一般应用于标准化、周期短并且以体力活动为主的工作需注意的原则：稳定、信任、隐蔽、详尽、代表性、沟通原则 访谈法访谈法：通过分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工作信息的方法，可以采用一对一的形式，也可以采用集体访谈的形式需把握的原则：尊重、互动、倾听原则优点：对生理特征的分析非常有效，容易直接从员工处获得较为详细的信息，可以与任职者进行双向交流，可以较深了解，用以判断信息可信度缺点：有可能会扭曲信息，耗时多，成本高 问卷法问卷法：指组织相关人员以书面
11、形式回答有关职位问题的调查方法优点：面面俱到，在短时间内收集尽可能多的信息，规范化，数量化，适用于计算机对结果进行统计分析，成本低，工作人员容易接受缺点：在于问题事先已确定，调查难深入，设计质量难保证，对任职人员的知识水平要求高，不易唤起调查对象的兴趣 写实法写实法：通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法分为：工作日志法、主管人员分析法 参与法参与法：指由工作分析人员亲自参加工作活动，了解工作的方方面面，从中获得工作分析资料的过程三三 工作分析流程工作分析流程1，准备阶段准备阶段：获得管理层的核准、取得员工的信任、建立工作分析小组、明确工作分析的总目标和总任务、明确工作
12、分析的目的、明确分析对象、建立良好的工作关系2，收集信息阶段收集信息阶段：选择信息来源、选择收集信息的方法和系统、确定收集信息的原则、确定收集信息的内容（工作活动信息、工作中人的行为信息、工作中所使用的工具信息、工作的绩效标准信息、工作背景信息、对工作人员的7要求信息）3，分析阶段（核心部分分析阶段（核心部分）：工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、从事工作条件分析（工作知识、智力要求、熟练及精确度、经验、教育与训练、身体要求、工作胜任能力）4，描述阶段描述阶段5，运用阶段运用阶段：培训运用工作分析结果的人员、根据工作分析的结果制定各种具体的应用文件6，反馈与调整阶段反馈与调整阶段三，结构
13、化工作分析方法结构化工作分析方法最大特点是可以利用计算机对工作的信息进行定量分析 职位分析问卷法（职位分析问卷法（PAQ）:由麦考密克、珍纳尔与查姆设计的职位分析问卷的项目：由 194 个项目或职位要素构成，分为 6 个大方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系、其他方面职位分析问卷法的优点：按照五个基本领域将工作进行排序，并且提供了一种量化的分数顺序基本领域：是否有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操作汽车/设备、是否需要对信息进行加工缺点：职位行为的共同属性使得任务之间的差异比较模糊，问卷的使用范围产生限制，只有具备
14、大学文化水平的才能理解其中的项目 美国劳工部工作分析程序美国劳工部工作分析程序目的在于找到一种能够对不同工作进行量化并划分等级的方法核心是对于每一项工作都按照任职者和信息，人、物这三者之间的关系来进行等级划分分析程序的结果是一张汇总表，包括工作名称、所处行业、标准产业分类代码及名称、工作简述、对所承担工作的等级评价、对工人能力要求评价 功能性工作分析法（以劳工部工作分析程序为基础）功能性工作分析法（以劳工部工作分析程序为基础）8与劳工部工作分析程序的区别在于：功能性工作分析法不仅仅是依据信息、人、物三个方面对工作进行分类，在对工作进行分类时还考虑四个因素：在执行工作时需要得到多大程序的指导在执
15、行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度完成工作所需要具备的数学能力有多高执行工作时所要求的口头及语言表达如何第三节 工作分析的产出工作分析结果体现为职位说明书工作说明书以“工作“为主角工作规范以担任某工作的“员工”为主角一，工作说明书主要对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面内容1，工作说明书包含的内容：工作的基本资料、工作任务概要、工具、材料、技术和方法、指导和控制、任务/行为、环境、补充信息2 2，工作说明书的编制需要注意的问题：工作说明书的编制需要注意的问题： 获得最高管理层的支持 明确工作说明书对管理的重要性 工作说明书应该清楚明确、具
16、体且简单 工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新二，工作规范指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征（KSAOs）的目录清单主要作用：人力资源规划、平等就业机会、绩效评估、招聘甄选、薪酬、培训和发展9三，职位说明书包含的内容：职位基本信息、职位设置目的、在组织中的位置、工作职责、衡量指标、工作环境与条件、任职资格标准第四节 工作设计工作设计一，一，工作轮换（交叉培训法）工作轮换（交叉培训法）在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他轮换到同一水平，技术要求相近的另一个岗位上去的方法优点：减少员工枯燥感，激发员工工作的积极性，提高员工自身竞争力，增加员工对自己最终成果的认识，能给企业带来很大益处缺点：使培训费用上升，影响到组织的现有生产力，员工需要重新适应和调整自己与周围人的关系，要管理人员付出很多精力来处理这些人际关系的问题二，工作扩
