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1、北京交通大学硕士学位论文IT员工流失因素分析及管理对策姓名：王立云申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：邬文兵20080501A BS T R A C TH u m a nc a p i t a li st h ek e yf a c t o rt ot h ee n t e r p r i s ee x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n ti nt h ek n o w l e d g e - b a s e de c o n o m i ca g e T h ei m p o r t a n c eo fh u m a nc a p i t a
2、 lw i l lb ee m b o d i e dm o r e E m p l o y e et u r n o v e ri sag e n e r a lp h e n o m e n o nw i t he c o n o m yd e v e l o p i n g ,e s p e c i a l l yi nI Te n t e r p r i s e T h en u m b e r , t h ef r e q u e n c ya n dt h ei n f l u e n c eo ft u r n o v e rc a s e sh a v ec a u s e d
3、m a n yp r o b l e m sa n da t t r a c t e dm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n I Te n t e r p r i s ei sak i n do fe n t e r p r i s ew h i c hs p e c i a l l yp r o d u c e dk n o w l e d g e I t se s s e n t i a lc h a r a c t e r i s t i c sm a k ei th a v i n gs t r o n gd e p e n d e n c e0 1
4、 1h u m a nc a p i t a l B e c a u s em o r ea n dm o r ei n n o v a t i o n , i n f o r m a t i o na n dt e c h n o l o g yh a v eb e e nc o m p o n e n tp a r to fp r o d u c t ，a tt h es a m et i m e ，t h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s ed e p e n d sh e a v i l yo na b i l i t yo fc r
5、 e a t i n gk n o w l e d g ea n dt e c h n i c a ll e v e l T h eh u m a nc a p i t a li ss u p p o r t e ro fk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g y , S Oi th a sb e e nt h es t r a t e g i cr e s o u r c eo fe n t e r p r i s e B a s e do nt h ee m p l o y e eI U l T I O V e rt h e o r i e sa n
6、 da c c o r d i n gt oc h a r a c t e ro fI Te n t e r p d s ee m p l o y e e , t h ep a p e rd e f i n e dt h ei n f l u e n t i a lf a c t o r so fe m p l o y e et B m o v e r )c a r r i e do u tq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i s ，a n da t t e m p t e dt oe x p
7、l a i nt h e i n f l u e n c ed e g r e eo fa l lk i n d so ff a c t o r s F u r t h e r m o r e ，t h ep a p e rp u tf o r w a r dt h ee f f e c t i v ec o u n t e r m e a s u r e so nt h ec o n t r o l l a b l ef a c t o r so fe n t e r p r i s e K E Y W O R D S ：I Te n t e r p r i s e ；e m p l o y
8、 e et u r n o v e r ；f a c t o r ；c o u n t e r m e a s u r eC L A S S N o ：学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明)学位论文作者签名：；五面签字日期：神年J 月撂E t导师签名钾委签字日期：加叼矿年箩月啪独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导
9、下进行的研究工作和取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名：鹭参函签字日期：删年，月才日致谢感谢我的导师邬文兵教授，邬教授在我研究生阶段的两年时间中给予我悉心的关怀和耐心的指导，并提供了很好的学习、研究的环境和机会，我的每一点进步都与邬教授的言传身教分不开。邬教授求实的治学态度、缜密的思维及广博的学识使我受益终生。感谢北京交通大学经济管理学院普研0 6 级四班的全体同学，文中的
10、许多思想来自与他们长期以来相关讨论时所受的启发，在此谨对他们表示诚挚的谢意。感谢张艺华、刘海燕、梁莺莺等同学，大家互相探讨，互相学习，营造了一个轻松、向上的学习环境。感谢苏令波、郑鑫等同学在学业和生活上对我的关心和大力支持。在我意志消沉和感到困惑时，他们的鼓舞使我重新获得前进的力量，健康、快乐的成长。最后，我还要特别感谢我的父母在我两年艰苦的学习和研究期间，家人一直对我学习和生活等各方面无微不至的关心和支持，我的成长凝聚了他们的心血。1 1 问题的提出1引言计算机自从问世以来，就以惊人的速度发展着，时至今日，它已经渗透到人们生活的各个角落。二十世纪九十年代，在我国，计算机人才已经有了较大的需求
11、量，经过了十几年，计算机人才的需求量依旧有增无减，计算机行业的失业率几乎为零。随着我国对外开放的深化，国外的许多知名企业纷纷进入我国，特别是像I B M等这样的T 1 r 企业，每年需要招收很多r r 员工，同时，在这十几年中，我国也成长起来一批优秀的r r 企业，在加上许多公司为了提高办公效率纷纷使用企业信息系统，这些因素无疑大大增加了社会对I T 员工的需求量。虽然在这十几年中，我国各类学校向社会输出的r r 人才逐年递增，但依旧不能满足社会的需求。因为我国的计算机行业起步较晚，因此我国的r r 员工以中青年为主。他们受过良好的教育，拥有较高的学历，掌握专业技术和技能，一般具有开阔的视野，
12、强烈的求知欲，较强的学习能力和其他方面的个人能力素养。他们追求广泛的价值，渴望得到尊重，崇尚自我设计、自我管理。基于外部的就业机会很多和r r 员工自身的特点，使得I T 员工成为企业人员流失的重点人群。怎样才能降低I T 员工的流失呢? 这成为摆在我们面前的一个问题。1 2 研究的意义和目的进入二十一世纪，我国已经站在了国际竞争的大舞台上，无论是国家还是企业，其竞争力最终来源于它所拥有的人才，所以现在企业拥有的最宝贵的财富就是它的员工。特别是在这个信息的时代，企业中r r 员工变得尤为重要。企业中1 1 r员工的流失将给企业带来巨大的损失。特别是核心r r 员工的流失，直接影响企业的兴衰。因
13、此研究企业中r r 员工的流失问题具有重大的现实意义。本文主要通过问卷调查和访谈法，分析I T 员工的流失原因，提出相应的管理策略，以降低r r 员工的流失率。1 3 员工流动研究综述员工流动研究的历史可以追溯至2 0 世纪初。最早统治员工流动研究领域的是经济学家，他们主要是站在宏观的角度考察工资、培训、就业等因素对员工流动的影响。相比之下，工业心理学家则主要是站在微观的视角研究个体心理因变量对员工流动的影响。员工流动长期以来受到了工业心理学家们较多的关注，目前已有大量的研究文献存在。据统计，早在1 9 8 0 年，基于员工个体微观层面上的研究就超过了1 5 0 0 项。员工流动的研究主要围绕
14、流动的原因、后果和控制三个方面展开。1 3 1国外员工流动研究综述国外关于员工流动的研究开始较早，理论也较为完善，许多学者从不同的角度对员工流动进行了研究。关于影响员工流失的因素，贝文( B e v a n ) 认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流动，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。崔喜( T r a c e y ) 认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。汉姆和格雷卡斯( H a ma n dG d f f e m ) 研究后发现了几个与流动率密切相关的因素，
15、包括：( 1 ) 性别；( 2 ) 年龄；( 3 ) 家庭负担；( 4 ) 对工作的满意程度；( 5 ) 对工作的期望；( 6 ) 物质补偿；( 7 ) 业绩和提升机会；( 8 ) I 作的复杂程度；( 9 ) 企业的激励措施等。肯尼迪和福佛特( D a v i dJ K e n n d e ya n dM a r kD F u l f o r d ) 认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：( 1 ) 年龄；( 2 ) 收入；( 3 ) I 作性质；( 4 ) 个人发展事业的决心；( 5 ) 预期未来的发展前途；( 6 ) 员工调动工作的态度等。而不明显因素包括：
16、( 1 ) 性别；( 2 ) 种族；( 3 ) 婚姻状况；( 4 ) 家庭人数；( 5 ) 教育背景；( 6 ) T 作任期；( 7 ) 以前调动工作的经验等。迪瑞( M a r g a r e t A D e e r y ) 则发现：影响员工流动的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化( 企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观) 也是影响员工流动的重要原因。在如何减少人才流动问题上，阿洛兹( C l a u d i oF c r n a d e zA r a o z ) 认为，招聘适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。迪瑞( D e e r y ) 也承认招聘的重要性，并认为，要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合本企2业的员工。员工离职动因模型也有长足的发展，P r i c e 和M u e l l e r 在P r i c e ( 1 9 7 7 ) 模型的基础上，进行了模型的修订工作，其模
