人力资源心理测试概论

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1、人力资源心理测试人力资源测评中，主要是招聘和培训需要用到心理测量，有些绩效考核中要可能用到。招聘中心理测量主要的方法：问卷法（也就是笔试）。其次情景模拟、无领导小组讨论都有用到心理学知识。心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。心理测试，一种有助于评估个性品质的方 法，正呈现出再度兴旺的局面。凭借心理测试，公司得以更全面的了解应聘人员和挑 选具有领导潜能的管理人员。目前，已经有越来越多的顶级公司采用这种方法。培训和绩效考核能运用心理测量的并不多

2、，主要就是一些测慌的技术性处 理 心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作 为代表的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这种测试与笔试相比，更加规范化。 由于心理测试的难度较大，用人单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构 或心理学研究机构进行测试。心理测验是一种系统、科学、规范的施测和评定方式。包括：测验内容的标准化、测 验实施过程的标准化、测评评分程序的标准化和测验结果解释的标准化。心理测验能够对人的许多方面进行比较客观的评价，尤其在评价潜在的、不易从行为 表现中直接观察出来的素质时，如个性特征、智力、能力倾向、价值观、兴趣等，具有很 好的评

3、价效果和较高的使用价值。心理测验的编制是一个严谨的过程，包括确定的测验题目、规范的施测流程、客观的 评分方法和标准的结果解释。此外标准化测验还要有信度、效度和项目分析等数据作为支 持，用以说明测验的有效性和准确性。编制一套标准化测验时，专业研究人员通常要经过： 确定测量目的题目的编写与排列预测题目修订规范测试流程和测试要求 建立常模样本库分析信度和效度指标制定结果解释。因此，一套好的心理测 验的编制成本比较高，其科学性和实际应用价值也非常高。 人格测试 所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、 价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响极为重要的，不同气质、性格

4、的人适合于不 同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位。为选择合适的人才，则需进行 人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质 不合适。 人格测试的目的的是为了了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同， 测试的类型也不同。一般可以将人格分为 16 类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴 奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、 自律型和紧张型。心理测试这种方法的应用至少可以追溯到第二次世界大战的时候，当时英国军队 就运用这种技术进行试验，以评估军官的能力和领导技巧。公司对心理测试的尝试主 要始于 20

5、 世纪 70 年代，而 18 个月前，作为英国天空广播公司(BSkyB)首席执行官选 拔程序的一部分，鲁珀特默多克(Rupert Murdoch)之子詹姆斯默多克(James Murdoch)被要求接受心理测试，这令心理测试日益加强的重要性得以凸显。这家卫星 广播公司就是默多克媒体帝国的一部分。霍格雷夫测试公司(Test Agency Hogrefe)是一家心理测试出版机构，近期，它对 英国富时 100 指数(FTSE 100)公司进行了一项新的调查。结果显示，大部分大型公司 都在进行各种形式的心理测试：在 73 家回复该项调查的公司中，59 家承认采用过心理 测试。“心理测试在公司应用，经历

6、了相当长的一段时间，”英国心理学会(British Psychological Society)特许心理学家和心理测试认证师奈杰尔埃文斯(Nigel Evans)说。 心理测试为何变得越来越流行了呢？其中的一个原因就是，随着互联网的兴起，公司 收到了大量的求职信息，尤其是应届毕业生的信息。然而，颇为有趣的是，管理人员 往往是最经常接受心理测试的雇员，在做出回复的公司中，有 80%都对这一群体进行了 心理测试。其中 13%的公司透露说，他们还将心理测试用于董事会人员的任命上。测试公司首席心理学家温迪洛德(Wendy Lord)表示，一套好的心理测试组合能够 帮助公司找到合适的雇员，并且相应也可能

7、让雇员产生更多的工作满足感、有更好的 工作表现和更高的生产力，并且使公司留住人才的可能性更大。最普遍的心理测试，是对行为或动机特征（通常采用调查问卷的形式），以及思 维能力或学习特定领域知识所具潜能进行评估。一份标准的调查问卷包括如下问题：“生活中的大多数事情之所以发生，取决 于人们在正确的时间出现在正确的地点。您的同意程度是？非常同意、同意、不确 定、不同意、非常不同意？”该问题试图确定人们在多大程度上相信自己能主导自己 的命运。一些公司发现，在采用了心理测试后，公司的人才保留呈上升趋势。英国虚拟移 动电话运营商、富时 250 强公司维珍移动(Virgin Mobile)注意到自两年前更加持

8、续采 用心理测试后，其新聘雇员的保留率呈现出了令人鼓舞的上升趋势。人力资源部业务 协调主管菲利普马瑟(Phillip Mather)表示，人才保留中最大的收益，来源于对候选 人进行了性格测试：“这些测试帮助我们更好地鉴别哪些雇员会喜欢并适合我们的企 业文化。”他说，以前新雇员就职后，有时要花费最多达 12 个月的时间，才意识到维 珍移动那种自我管理的文化模式不适合他们。独立咨询公司 Academy HR 的迈克多德(Mike Dodd)表示，“招聘花费昂贵，当公 司将重点放在关键环节时，它们就会意识到可以降低（招聘中）的风险。”过去的 5 年中，该咨询公司注意到在大型和中型企业里，应用心理测试

9、的次数大幅提高。但是，一些公司，特别是小型公司的老板，仍然由于种种原因未能采用心理测试。 这主要是由于采用心理测试所需要的成本和时间，尤其是雇佣有资格的心理测试专家 （无论是内聘还是外聘），来选择测试并解释测试结果所需要的花费。在做出答复的公司中，95%表示它们仅为招聘目的采用心理测试，但还有一些公司， 特别是劳斯莱斯(Rolls-Royce)，采用心理测试用于雇员的发展计划。例如，该公司可 以确定由哪些雇员做团队成员，哪些雇员做团队领导。使用心理测试的要求使用心理测试的要求心理测试力求从更客观，科学的角度来揭示人的一亡、理特征。虽然它还需要不断完善，但作为平更为科学的工具，应当让它在人力资源

10、管理中发挥作用，并在实践中不断地完善。那么，使用心理测试应当注意哪些问题呢? 第一，要对使用心理测试的人进行专门的训练。由于心理测试的内容涉及个人隐私和发展的问题，因此，在如何施测及如何解释和在什么范围内使用心理测试结果等方面都有着严格的规定。如果使用这一手段的人自己都不懂得心理测试的科学程序和道德规范，就会出现滥用心理测试及其结果的情况。要保证这种测试手段的科学使用，就应当有相应的客观要求。这正如在医院求医时，是不会允许自己用听诊器进行诊断，然后开处方的。当然，这并不意味着要将心理测试神秘化。第二，要将心理测试与实践相结合，我国著名心理学家潘菽教授曾经指出：“心理测试是可信的，但不能全信；是

11、可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢?要依靠既有实践经验，又经过专业训练的人力资源管理者的参与。比如，在评价中心方法中，要安排更多企业家的参与评价。此外，要注意到，一次心理测试的结果只能反映现有的水平，而人的能力，兴趣和人格质量都可以在社会实践中得到发展和变化。第三，要妥善保管好心理测试结果。心理测试结果主要提供人力资源者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。根据职业管理工作的需要，有关的测试情况，测试结果可以存档，但不对外公开。这是对被测试者的尊重。第四，要做好使用心理测试方法的宣传。近年来，随着我国劳动力市场与职业介绍机构的发展，一些招聘单位在录用人员时已采用

12、了心理测试方法。某些求职者为了谋取较好的职业，在测试中试图弄虚作假。这样做不仅表明求职者职业道德水平低下，而且这种努力也是徒劳的。因为心理测试的内容总是根据用人单位的特殊要求灵活组合的，正如考卷题目组合一样。此外，心理测试中还有一些专门的题目来评价答卷者是否认真和诚实。一旦答卷在测谎和问卷的效度方面的得分超过规定所允许的范围时，整份问卷就会被作为废卷处理。让应聘者接受由心理学家主持的一系列面谈,如今已成为发达国家企业选择管理人 员的一种新时尚。 美国企业 在美国,如今许多求职者必须通过一系列问题和练习组成的心理测试,方能获得一 个高级职位。这些问题和练习的目的是了解他们的办事能力。测试内容不是

13、数学或者文法考试,也不是许多生产、销售和文秘人员长期以来所接受的基本技能考试。相反, 雇主们希望评估的是高级职位候选人的无形品质。 例如,他们必须极其详细地描述不是一项、而是多项工作成绩,这样能看出他们的 行为模式。他们还会面对诸如“谁是你曾为之工作过的最佳经理以及为什么?”或者 “你最好的朋友喜欢什么”等问题。心理学家们说,这些问题能透露有关求职者的管理 风格以及有关他本人的许多情况。 不过,考试的目的最主要是为了衡量求职者交往、分析和组织的技能。科学家们认 为,对细节的注意力和管理风格以及行为,能预测一个人的个性特征和工作动机。英国企业 据 PID 统计,在英国,有 90%的大小公司使用心

14、理测试招募新人。心理测试已取代传 统面试方式。人事发展学院(PID)负责人巴伦说:“心理测试成为一个净化过程,可以减 少冒险,帮助作出完美的决定。” 企业谋求财会和公共关系部门的新人,更被要求做心理测试。测试对象被要求展示 各种技能,如民意测验、对数学的使用、一对一面试、小组面试以及角色的扮演等。比 如,要替代一个突然生病的部门经理,求职者要就各种文件、问题的处理,在 3 小时内提 供书面答案;还可能被要求主持一个会议或撰写统计报告。经过至少两天的测试,评估 专家将根据 10 个不同的评分标准打出分数,再次面试候选人。 经营心理测试公司的拉柏克说得好:“我们不轻易舍弃或接纳某个人,我们只是使

15、每个人能认识自己,使公司能看清每个人的实际才能、充分使用人才。” 日本企业 日本电产公司招聘人才可谓标新立异,主要包括三个方面:自信心测试、时间观念 测试和工作责任心测试。 自信心测试。让应试者轮流朗读或演讲、打电话,根据声音的大小、谈话风度、语 言运用能力来录取。电产公司认为,只有说话声音洪亮、表达自如、信心百倍的人才具 有工作能力和领导能力。 时间观念测试。看谁比规定的应试时间来得更早就录取谁,或者进行“用餐速度考 试”,将吃饭最快的人录取。 工作责任心测试。这是针对新招员工的测试。他们必须先打扫一年厕所。测试结 果可以把不愿干或敷衍搪塞的人淘汰掉,把表里如一、诚实的人留下来。而这些品质正 是一个优秀的质量管理者应具备的美德。 日本电产公司采用这种方法选择的人才使公司生产的精密马达打入了国际市场,资 本和销售额也增长了几十倍,可以说奇特的招聘带来了奇特的效益。