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1、 凤凰新媒体 【 2011 年度 】第 1 页 共 5 页【2011 年年度度】凤凤凰凰新新媒媒体体 绩绩效效考考核核办办法法一、基本思想1、目的为了完善凤凰新媒体的员工绩效管理体系，使员工的工作得到客观公正的衡量并帮助员工提升绩效，使公司事业和员工均得到可持续的发展，特制定本规程。2、基本目标（1）通过绩效管理体系实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。（2）通过绩效管理合理规划并评估员工的工作，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，充分了解自身与企业发展的契合度，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。（3）帮助完善以绩效为核心的良性薪酬及激励机制
2、。（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放透明、积极参与、双向沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。3、基本原则（1）公开性原则：管理者要向员工明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理透明化。（2）客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对员工的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。（3）开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和员工要开诚布公地进行沟通与交流，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。（4）差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的衡量标准，评价结果要适当拉开差距，不搞平均主义
3、。（5）常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评价是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。（6）发展性原则：绩效管理是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和员工都应将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标。4、适用范围凤凰新媒体 【 2011 年度 】第 2 页 共 5 页本管理规程的适用范围是凤凰新媒体总公司和各地分公司的全体员工。5、绩效考核的时间和频率公司级绩效考核每半年进行一次，分别于 6 月及 12 月由员工的直接主管及上级主管进行考核。部门可依照部门业务需要，以季度、月度或周度做不同侧重及深度的绩效考核。部门级绩效考核成
4、绩作为日常考核数据同样具有员工绩效评定的作用，并作为公司级绩效考核评级的辅助信息。6、评分标准公司及绩效考核评分标准采取 5 分制，以公司对本岗位要求达成的绩效水平和任职能力水平为标准 5（即 5 分） ，管理者按员工实际达成情况与标准进行比对，即在多大程度上完成规定绩效，进行评分，相邻级差为 0.25 分。依照评分确定员工绩效等级具体标准如下：等级：卓越等级：卓越，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，可为员工之楷模，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；主动拓宽视野、关注与本职工作相关环节的绩效优化，能给出合理化建议促进流程优化或部门间合作；得
5、到来自各方面的的高度评价；工作状态佳，具有明显可持续发展的潜力。等级：优秀等级：优秀，工作绩效时常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准；关注本职工作相关环节的绩效改进和优化；获得内外部客户的满意；工作状态积极稳定，具有相当的发展潜力。等级：良好等级：良好，工作绩效符合本职位常规标准要求，通常具有下列表现：可达到规定的时间、数量、质量等工作标准；没有内外部客户的投诉。工作状态基本稳定。等级：合格等级：合格，工作绩效基本符合本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准；没有内
6、外部客户的投诉。工作状态基本稳定。等级：待改进等级：待改进，工作绩效低于本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有内外部客户的投诉；工作状态不够稳定，经主管提醒后有所改进，但仍存在一些需要改进的凤凰新媒体 【 2011 年度 】第 3 页 共 5 页事项。等级：不合格等级：不合格，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中时常出现纰漏或错误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。工作状态不佳，经主管提醒后仍无法达到职位要求。二、自我评估1、释义自我评估是指在绩效管理期
7、间结束时，由员工按照预先设定的业绩指标KPI对自己的工作目标完成情况进行评估。2、自我评价的基本原则（1）员工必须以对个人、对工作和对公司负责的态度，认真进行自我评估。（2）在自我评估过程中，员工必须客观、公正地对自己的工作做出正确的评估，并以实力佐证。3、自我评估的依据员工自我评估的依据主要是预先设定的业绩指标KPI表和衡量标准，单纯地与他人比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的承认。三、主管评估1、释义主管评估是指在绩效管理期间结束时，由员工进行自评之后，由员工的直接主管对其工作目标完成情况进行评估。直接主管提交评估结果至上一级管理者，进行二次评估。2、主管评估的基本原则（1）主管人员
8、必须以对工作负责和对公司负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。（2）主管人员评估针对的是员工的工作表现及工作能力，而不对员工与工作无关的个性特质进行评估。（3）主管人员对下属的评估须以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终出发点，而不得根据个人的好恶进行评判。凤凰新媒体 【 2011 年度 】第 4 页 共 5 页3、主管评估的依据主管评估的依据主要是根据年初制定的业绩指标KPI表内容衡量员工业绩的达成情况。单纯地将被评估个人与他人比较而得出的评估结果，将得不到本制度的承认。4、评估结果反馈直接主管和员工根据评估结果进行绩效面谈，根据员工自我评估和主管的评估，共同达成对该员工的最终
9、评估结果，共同制定（修订）下一阶段的KPI指标。所有环节完毕后，直接主管与员工在评估表上签名，并将此表上交上级主管，由上级主管审核评估结果。四、评估结果存档与申诉流程公司级审核完毕的评估结果将返回人力资源部存档，并记录其中与员工培训、发展相关的信息继续跟进。员工如对评估结果或过程有异议可在双方签字确认前随时向人力资源部申诉。人力资源部将协助评估主管与员工进行再次沟通，直至达成共识，双方签字确认。经评估主管与员工双方确认并经上级主管审核完毕的绩效评估记录将视同双方接受并确认评估结果及过程。五、评估结果的应用1、释义评估结果的应用是指依据对员工的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面：（1）作为绩效改进与培训计划的主要依据。（2）作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。（3）作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。2、员工发展 各级评估者和员工应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制定相应的改进措施计划。同时，双方应共同制定（修订）下一阶段的业绩指标KPI计划。双方须签字确认制定的KPI计划。评估者有责任为员工实施绩效改进计划提供凤凰新媒体 【 2011 年度 】第 5 页 共 5 页指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查，改进效果。下次评估时将以此作为评估依据。
