浅谈银行薪酬管理制度

《浅谈银行薪酬管理制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈银行薪酬管理制度（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、浅谈银行薪酬管理制度浅谈银行薪酬管理制度 面临股份制商业银行以及外资银行的步步紧逼，国内商业银行在保持市场影响力和吸引人才、留住人才方面都面临着巨大的压力，也更凸显了银行内部薪酬管理制度存在不足，需要改进。本文通过对国有五大商业银行的年报分析，并对相关文献进行综合，分析现时我国国有商业银行薪酬管理制度现状，提出相应的优化思路。一家企业是否具有人力竞争优势，关键在于这家企业的制度能不能与员工职业价值取向一致。现代市场经济中，职业价值的评价标准主要集中在收入水平、职位晋升和个人发展计划等方面，由此决定了企业竞争人才最实用的“手段”就是职位升迁及与之相依存的高薪诱惑。因此，改革现行薪酬体制与晋升机制

2、，优化员工收入分配结构，从制度上为提升人力竞争优势开拓空间，就成为我国国有商业银行保全优秀人才，进而提高综合竞争力的重要屏障。一、我国国有商业银行薪酬激励现状一、我国国有商业银行薪酬激励现状从目前来看，中国现行的金融体系是以中国人民银行为领导，国有独资商业银行为主体，国家政策性银行和其他商业银行以及多种金融机构同时并存、分工协作的金融机构体系。在上述四类银行中，政策性银行政策性很强，资产在全部银行资产中所占比重较小，可暂不讨论；中国人民银行和银监会则无论在现存状态下还是在完全开放情形下，所面临的只是监管内容和形式的转变。因此，要分析我国银行业的现状、发展趋势和改革方向，关键是分析商业银行，它们

3、在全社会储蓄、存款和信贷资产总量中占有绝大比例。我国在 20 世纪 90 年代初明确提出“商业银行”的概念，随后商业银行从政府部门独立出来。中国商业银行体系由三大部分组成，即国有独资商业银行、其他股份制商业银行和外资商业银行。其中，国有独资商业银行是我国金融业的主体，也是我国国民经济的命脉。目前我国的五大国有独资商业银行包括工商银行、农业银行、中国银行、建设银行和交通银行。在 30 多年的改革与发展，国有商业银行资产成倍增长。截止到 2009 年底，五大国有银行总资产达41.55 万亿元，为我国经济发展和人民生活水平提高发挥了巨大作用。1. 我国商业银行薪酬激励机制基本状况我国商业银行员工的基

4、本薪酬制度已从计划经济时期的完全固定工资制逐步转向基本工资加绩效工资制。1993 年乘国有企业改革之机，国有商业银行在全国范围内全面推行工资制度改革。银行业按事业单位进行工资制度改革，实行“行员等级工资制”行员工资主要由行员等级工资、奖金和特殊职位津贴构成。等级工资采用统一的“行员等级工资薪点表”。对应基准薪级的基准工资由总行核定，并适时调整；工资等级对应的工资额等于基准工资与各等级薪点的乘积。行员等级工资随基准工资额提高相应调整。绩效工资为浮动工资(或奖金)，在完成一定的工作任务的基础上，根据一定的奖励比例对完成和超额的工作绩效给予奖励。各国有商业银行的奖金种类包括：月奖、季度奖、年终奖、全

5、勤奖、一次性奖等。奖金的计发通常以“奖金发放系数”为基础。从 2000 年开始，四家国有商业银行均开始加强了薪酬方面的工作指导，分配制度改革逐步变成为一种自上而下的变革，具体包括：（1）停止执行国家机关、事业单位工资增民政策，实行与绩效挂钩的工资增民机制；（2）停止执行地方政府出台的津补贴项目；（3）探索建立岗位评估和员工业绩评价体系；（4）规范福利保险项目管理；（5）高级管理人员实行年薪制。2. 我国国有商业银行薪酬总体情况分析（1）员工平均薪酬水平分析从 2007 年到 2008 年间，国有商业银行员工平均年薪整体呈上升趋势，但具体到每一间银行则各有不同：其中以中国银行的员工年薪升幅最厉害

6、，与此相应的是其营业网点增加了 172 家，从中可一窥其扩大业务覆盖面的意图。而与中行的扩张相反，农业银行为了筹备上市，逐渐精简机构及业务，不但在一年间在全国范围内关闭了 440 家支行，而且员工的平均年薪也受到了很大的影响，较上年跌幅近一半。表 2 是国有商业银行与部分股份制商业银行的财务指标统计。由表中数据可知，我国有商业银行的资产规模可以到达股份制商业银行的 10 倍，员工总数更是股份制银行的 22 倍。但是就员工的薪酬而言，国有银行完全不具有竞争性，与三间业绩较好的股份制银行相比都处于劣势。而五大行的员工创造利润的能力也明显不如股份制银行的行员。例如工商银行的总资产是中信银行的 6.6

7、 倍，正式员工人数是后者的 4.2 倍。但是其薪酬只是中信银行的 1/4，工行的员工平均创利仅为中信的 58.93%。从 2007 年到 2009 年三年间上市的国有银行与股份制银行及城市银行的总人工成本与营业收入之比（图 1）来看，虽然四大国有银行的营业收入要远高于股份制银行和城商行，这三类银行的梯队分布明显。但是他们的用工总成本占营业收入比 16.68%低于股份制银行的约 20%。可见，总体高的营业收入贡献并没有为国有上市银行的员工带来具有竞争性的薪酬水平。同时，国有银行在最近三年间，除了工商银行在总人工成本占营业收入连续两年出现增长外，其他三间银行都并没有支付员工的薪酬与福利。图 1：2

8、007-2009 年上市银行总人工成本占营业收入比注：2008 年中国银行年报中，总人工成本数据无法提取，因此相关比较无法进行。增幅比较时未考虑中国银行。人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一。虽然较低的工资水平对于改善银行短期财务指标有重大帮助。但是从微观来看，人力资本成本是对员工工作努力付出的一种补偿。现时，银行业竞争激烈，知识型核心员工供不应求。如果薪酬不具有竞争性，将不利于国有商业银行获得优质人力资源，并保持行员的员工忠诚度，这将十分可能进一步削弱国有银行在目前十分开放的国内金融市场的核心竞争力。（2）高层管理人员薪酬状况从下表中可见，与股份制银行和城市银行相比较，国有银行除了在

9、员工的平均薪酬上不具优势外，其支付的最高薪酬也并非处于行业内的领先水平，农业银行、交通银行和工商银行的最高管理者薪酬处于 15 家银行的末端。同时，像中国银行和建设银行两家最高薪酬者并非公司的最高决策者，反而是银行某项特定业务的总监。除此以外，2009 年五大银行最高薪酬者的薪酬水平无一例外都较上一年度大幅下滑，其中以交通银行的跌幅最厉害，最高薪酬跌幅接近一半。高层管理薪酬的下跌，与逐步加紧的银行业监管政策不无关系。表 3：2008 年与 2009 年各大银行最高薪酬者薪酬比较排名银行名称 2008 年 2009 年 2009 年增长率最高薪酬者职务最高薪酬（万元）最高薪酬者职务最高薪酬（万元

10、）1 深圳发展银行董事长、首席执行官 1598.00 董事长、首席执行官 1741.008.95%2 民生银行董事长 1136.60 董事长 654.58-42.41%3 中国银行信贷风险总监 1181.10 信贷风险总监 651.20-44.86%4 宁波银行副行长 617.00 副行长 616.30-0.11%5 招商银行行长 789.28 行长兼首席执行官 530.60-32.77%6 中信银行董事长和行长 283.38 执行董事、行长 496.18-10.00%7 北京银行副行长、业务总监 283.38 副行长、公司业务总监339.0019.63%8 建设银行投资理财总监 373.00

11、 投资理财总监 309.60-17.00%9 兴业银行董事长 275.00 董事长 278.501.27%10 浦发银行职工监事 500.30 副行长 252.93-49.44%11 华夏银行董事长、行长 211.00 董事长 240.0013.74%12 南京银行董事长 127.60 董事长和行长 178.2139.66%13 农业银行董事长、执行董事 114.76 董事长、执行董事136.47-15.91%14 工商银行董事长 161.00 董事长、执行董事 91.10-43.42%15 交通银行行长和监事长 175.08 董事长、监事长 88.68-49.35%单位：万元而从表 3 可以

12、见到，将 2009 年典型的高官岗位董事与行长的薪酬与各公司的资产规模、营业收入和净利润进行相关性分析，可以发现四间国有银行的董事长与行长的薪酬与该银行的营业收入、净利润和资产规模都有较大的相关性，可见两者的薪酬高低都由银行的业绩好坏决定。表 3：2009 年董事长、行长薪酬与银行业绩相关性和营业收入的相关性和净利润的相关性和资产规模的相关性董事长薪酬国有大行 0.85300.90250.7415股份制银行-0.62-0.6114-0.7592城市商业银行 0.99680.99990.9987行长薪酬国有大行 0.97370.93280.9587股份制银行 0.43270.30410.2344

13、城市商业银行 0.98740.99670.9914注：一般来说相关系数在 0-0.3 之间为不相关，在 0.3-0.5 之间为弱相关，在 0.5-0.8 之间为中等相关，0.8 以上为强相关（3）隐形收入分析另外，我们要注意到的是，在国有商业银行的年报上，都有一句“根据国家有关部门的最新规定，本行董事长、行长、监事长、执行董事、监事及其他高级管理人员的最后总薪酬正在确认过程中，其余部分待确认后再行披露”，让人怀疑其实际收入水平。实际收入水平除了年度报告上出现的薪酬水平外，还包括非货币化收入、在职消费、员工信贷优惠、(部分)奖金和福利、灰色收入等隐性收入。在工资总额计划控制下，国有商业银行的显性

14、合法薪酬收入比较低，无法与股份制银行相比，更不用说是与外资银行形成较量了。但是这样的比较对国有商业银行行员，特别是高管来说，难以体现他们在银行中的价值，无法形成有效的激励，而且会造成国有商业银行高级管理人才向新兴股份制银行和外资银行在华机构的流动。因此，国有商业银行有可能会通过隐性收入的变通办法来提高员工实际收入水平，在一定程度上弥补了现行薪酬体制激励效应的不足。目前，隐性收入在各国有银行及其分支机构中普遍存在。在同一银行内部，隐性收入占比大小随行员职位级别而变，职位越高，隐性收入在个人总收入中的占比越大。广州地区国有商业银行高层管理人员的年收入约为其薪酬工资收入的 4 倍，而国有商业银行总体的平均收入水平只有薪酬工资收入的 2 倍多。 由此可见，国有商业银行隐性收入现象在高级管理人员这一级别更为突出。