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1、国有企业人才流失的国有企业人才流失的 原因与对策原因与对策1摘要摘要自古以来，人才一直被置于事业中极其重要的位置， “为政之要，惟在得人” 。21 世纪的竞争更是人才的竞争,随着市场经济的发展、知识经济时代的到来,人才成了企业生存和发展的关键。面对知识经济的挑战，许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首，将人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才和留住人才。然而,目前我国企业却普遍存在着人才严重流失的现象。频繁的人才流失必然给企业带来不可估计的损失。对国有企业而言,由于其内部体制、管理理念受到长期以来的制约,用人机制相对处于弱势,其人才流失问题更显突出。因此,如何有效地管理和使用人才
2、、留住优秀人才、防范人才流失成为了摆在国有企业面前的一大重要课题。因此，研究国有企业的人才流失问题，做好国有企业人才的保留工作无疑具有重要的理论与现实意义。关键词：国有企业关键词：国有企业 人才流失人才流失 对策对策2目录目录摘要.1目录.2一、绪论.3（一）选题的理由和研究意义.3（二）国内外理论成果.3（三）相关概念.4二、国有企业人才流失的现状、原因分析.5（一）国有企业人才流失现状.5（二）国有企业人才流失原因分析.6三、解决国有企业人才流失问题的对策.9（一）构筑新型的政企关系.9（二）实行战略性人力资源管理.10（三）建立有吸引力的薪酬福利体系，完善激励机制.10（四）弘扬企业文化
3、.11结语.12参考文献.133一、绪论一、绪论（一）选题的理由和研究意义随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，21 世纪的经济竞争，不再仅是资源和市场的竞争，而成为更深层次上的知识的竞争、人才的竞争。当今，中国经济高速发展，己进入一个关键时期，谁能更有效地获得人才、留住人才、发挥出人才的作用，谁就能在经济大潮中立于不败之地。同其它企业一样，国有企业的发展和壮大，最重要的是解决国有企业高素质人才的培养、造就和发展问题，然而，这些年来我国国有企业人才流失现象严重，并逐渐倾向于年轻化、知识化、专业化，给国企的发展和壮大造成了严重的危机。据调查:外资企业大批有
4、实际工作经验的高级技术、管理人员和技工 70%以上来自国有企业，面对外资企业的竞争，国有企业丧失的不单是市场份额，更重要的是人才。北京市对工业系统 150 户大中型企业的调查发现:国有企业 1982 年以后引进大学学历以上人员的流失率高达64%，且大多数流入外资与合资企业。特别是加入世贸后，对外开放的进一步深入，不少国有企业人才流向民营企业或三资企业，或自主创业，使国有企业经营更加困难。国有企业的人才流失已经不是某个行业，而是全盘性的流失，如何应对国有企业人才流失，对增强国有企业的竞争力具有至关重要的意义。（二）国内外理论成果1宏观角度对人才流失的研究宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区
5、域、行业角度着手，对市场机制下人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业。 ”宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述。42.微观角度对人才流失治理的研究微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。国内学者对国有企业人才流失治理研究的文献也非常丰富。南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进行有效的管理；南京大学的
6、赵曙明教授对知识型员工的流动予以了关注；学者也对国有企业人才流失现状、原因探析以及国有企业如何留住人才、吸引人才做出了相应的分析。对人才流失进行研究离不开对人才本身特点进行研究，人才的特殊需要决定了人才激励的特殊性，从人才个人角度对人才流失治理进行研究的理论基础较为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论以及行为经济学中的心理认知理论等。（三）相关概念1.人才的内涵现代汉语词典上对人才的定义是：德才兼备、具有某种特长的人。历史上第一次使用“人才”概念是汉代的王充，他在论衡超奇篇中就说过：“人才高下，不能均同” 。列宁说：人才就是“精明强干的人” 。中国权威人才研究专家，中国人事科学研究院院
7、长王通讯对人才是这样定义的：人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。创造性劳动，既包括物质领域的创造，如科学发明、技术革新，又包括精神领域的创造，如艺术构思、理论建树、道德修养等。人才应该在有价值有意义的方面比平常人更杰出。人才属人力资源范畴。但人才是人力资源中最为宝贵、最为精华的部分。是区别于平凡大众的少数精英，人才应该在某些或某一方面比平凡大众更杰出。但这些方面应该是对人类对社会有价值有意义的。从人力资源管理理论上来说，人才一般是指在各种社会实践中，具有某种专门知识和技能，并能够运用自己的知识和技能进行劳动，对人类的进步和社会的发展做
8、出较大贡献的人。人才资源是人力资源中最优秀的一部分，其基本状况在很大程度上决定了人力资源的状况。2.人才流失5人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域，我们通常所说的人才流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。这是一个逐渐发展的过程。国际上通常称之为“Brain Drain” ，意思是智力外流，现己成为国际通用的人才外流的代名词。3.国有企业国有企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例
9、中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业二、国有企业人才流失的现状、原因分析二、国有企业人才流失的现状、原因分析（一）国有企业人才流失现状国有企业人才的流失是随着我国的改革开放的深入而逐渐出现的。1978 年中国实施改革开放之前，员工与其所在国有企业的关系基本上是一种“依附”的关系。随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的劳动、人事、用工制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失;而住房制度改革和社会保障体系的建立，使国有企业的优势早己不存在;“三资”企业与民营企业的兴起，企业之间的竞争加剧，
10、而不论是社会的竞争还是企业的竞争，最终成为人才之间的竞争，这为人才流动提供了动力;人的观念随着商品经济的发展也在不断更新，人才对体现自身价值有了更高的要求，择业的目的性更现实;随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化。所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出. 据统计，仅中石化从 1999 年到 2001 年这三年间，引进大学本科毕业生以上的人才共计 6500 余人，而到了 2001 年年底，这些人才就外流 4000 余人，流失率达 60%以上，在中原油田，据初步估算，每年分进来的大学生，流失率在 40%左右。这些人才的流失，严重地削弱了企业的核心竞争力，减弱了企业发展的后劲。在中国入世进入“后过渡期”的今天，6在全党上下都在高度重视人才的新形势下，国有大中型企业依然解决不了留住人才的问题，应当引起我们的深思和反思。人才流失问题在国有企业的日益凸显,给我国多个方面的发展都带来了严重的负面影响,具体说来,主要表现在以下几个方面：1、不利于国有企业核心技术以及商业秘密的维护。国有企业的人才是企业核心技术以及商业秘密的掌握者以及密切接触者,一旦掌握国有企业核心技术以及商业秘密的人才从企业流出,对于国有企业未来的持续健康发展有着致命的威胁。这是由于国有企业核心技术以及商业秘密的掌握者如果进入到竞争
