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1、事业单位公开招聘面试存在的问题及对策 靖超 ( 河北北方学院附属第一医院人事处河北省0 7 5 0 0 0 ) 【 摘 要 】 事业单位公开招聘面试是事业单位进行人才招聘、 遴选的 主要 工 具 ， 是公 开招聘 不可缺 少的环 节， 是全 面客 观 了解应聘人 员的综合素质的必要手段。在具体实践 中， 不少单位业在招聘面 试过程 中出现了许 多问题， 导致单位招聘来的人才“ 人岗匹配度” 不高。本文就事业单位在面试中容易出现的问题以及提高面试质 量 的对 策进 行 阐述。 【 关键词】 公开招聘 面试 问题 对策 公开招聘面试是通过应聘者与面试官双向沟通 ， 应聘者了解 求职单位 ， 面试官
2、了解应聘者综合素质的一种方式。对于应聘者 找到合适岗位， 面试官招聘到适合岗位的人才具有重要意义。 一 、事业单位公开招聘招聘面试存在的问题 ( 一) 在面试过程中存在的问题。 1 面试针对性不强 由于对面试官异地交流等方面的要求 ， 他们对招聘单位岗位 职责及所需要的能力了解不够具体， 导致在面试过程中提出的问 题与岗位本身关联度不高， 这对应聘者明确岗位需求能力， 面试 官具体了解应聘者人岗匹配水平不利。 2 提问的问题缺乏差异化 因为面试需要在较短的时间内面试数量较多的人，而且岗 位 、 专业也不一致， 所以在具体实践中， 面试官一般参考相对固定 的问题模式来提问，对于全方位了解优秀人才
3、的综合素质不利。 ： 最终可能导致招聘到的人选不是最适合的人选。 3 对应聘者的求职意向关注不够 面试官往往针对岗位本身和求职者基本情况进行提问， 重点关注 求职者的素质与岗位的匹配隋况，对求职者为什么选择应聘单位， 在 应聘的单位如何更快适应工作， 如何融人应聘单位文化等方面关注较 ： 少， 可能出现招聘的人选工作能力达不到招聘单位的预期。 4 把应聘者的经历等同于能力 有 的应聘者的社会实践经历比较多， 如促销 ， 家教 ， 销售等 ， ： 有的面试官认为应聘者的社会实践多就代表综合能力强。在实际 中， 社会实践多和具有综合能力不是等同关系， 有的可能实践多， 收获少 。需要通过情景模拟来
4、考察求职者的能力 ， 以具体表现作 为衡量的依据。 5 过于关注应聘者的简历 不少面试官对应聘者简历上的信息关注度较高， 会通过相关 问题进行证实， 而围绕对简历信息的的提问， 是应聘者更从容面 对 ， 缺少对其应变能力、 协调能力等方面的考察。面试应该结合岗 位要求 ， 以面试官为主， 重点考察应聘者是否符合岗位要求， 围绕 岗位要求来进行提问。 二、 面试评价过程中的问题 ( 一) 面试官在面试评价过程中存在的问题。 1 个人评价标准影响招聘选择 每个人面试官都有自己的标准， 当应聘者某方面表现和面试 官有共鸣时， 容易给综合表现加分， 当应聘者某方面表现和面试 官主官标准有冲突时， ，
5、容易给综合表现减分。招聘的目的是选择 与岗位要求能力匹配的人， 应该尽量减少个人评价标准对应聘者 综合表现的评价。 2 第一印象的影响 从应聘者进入面试考场， 仪态外表 、 神情动作都会给面试官 造成正面或负面的印象。如果第一印象很好， 面试官对应聘者的 回答更容易肯定， 从而产生应聘者适合岗位的印象 ； 反之 ， 则容易 产生应聘者不适合岗位的结论。要重点关注应聘者的综合表现， 减少第一印象对招聘的影响程度。 3 个人偏见的影响 应聘者在学历甚至是第一学历 、 性别、 地区、 相貌等方面不 同， 但决定不了综合素质的高低以及对应聘岗位的匹配程度。有 的面试官主观认为某岗位适合男性 ， 就会排
6、斥女性 ； 认为学历高 等同能力强 ， 就会排斥低学历。在具体实践中， 由于个人偏见的影 响， 是招聘单位错失了更优秀、 更适合岗位的优秀人才。 4 晕轮效应 的影响 面试官先根据招聘岗位， 明确一些“ 好” 的标准和“ 不好” 的标 准， 然后按照既定的标准衡量应聘者。如果应聘者表现符合划定 的“ 好” 的标准， 容易把更多的优点赋予应聘者； 反之， 则容易把更 多的缺点赋予应聘者。事先设定的标准起着舆论的作用 ， 容易忽 视应聘者其它的表现和特征 ， 导致不能做出全面的判断。 三、 面试 记录中的问题 在应聘者比较多的时候， 采用无领导小组讨论法、 结构化面试 法、 情景模拟法等形式较多。
7、许多面试官对记录不够重视或者记录 不全面具体， 往往造成对第一个和最后一个评价较客观具体， 对中 间的应聘者印象不深 ， 记录不全， 难以做出全面评价。 这样显然会造 成不公平， 也使招聘单位的招聘质量达不到预期效果。 ( 一) 解决事业单位在公开招聘面试过程中问题的对策。 1 组织专业培训， 优化面试官的专业水平 要定期组织培训 ， 聘请专业老师讲课， 对面试官进行管理学 、 心理学等知识的培训。面试官专业知识全面以后， 才能以更宏观 的视角明确面试的程序和规范， 科学的提问和进行评价。根据不 同行业、 不同岗位要求设计不同的面试思路和方法 ， 在更大程度 上做到人岗匹配， 提高面试的效率和
8、成果。 2 科学设置面试流程， 规范面试细节 面试前， 面试官确定合适的面试方法( 如结构式， 无领导小组 讨论等) ， 统一评价标准。面试过程中， 先营造和谐的氛围， 针对招 聘岗位进行提问，特别是应聘者简历中有待进一步确定的资料， 侧重开放性问题的提问， 注重双向交流。面试结束后， 做好总结和 评分工作， 监督人员核实后及时向应聘者公布结果。 3 明确招聘岗位需求 ， 准备相关问题及有效回答标准 根据招聘岗位明确招聘岗位职责和要求 ， 达到这些职责和要 求， 应聘者要具备的能力和优势以及如何克服和规避劣势。通过 针对性问题明确与岗位相匹配的应聘者， 确定有效或无效回答的 参考标准， 以岗位
9、需求为中心进行面试。 4 进行及时、 有效、 有针对性的记录 在面试过程中， 要记录每个应聘者的表现， 结束一个面试者 ， 要对不一致的结论要进行交流， 形成较统一的认识。面试官通过具 体记录和较统一的的评价标准考核应聘者， 对应聘者的言谈举止 ， 思维逻辑与岗位匹配程度重点记录， 作为录用与否的重要参考。 参考文献： 【 1 1 萧鸣政 人员测评与选拔【 M】 上海： 复旦大学出版社，2 0 0 5 2 】 廖泉文 招聘与录用 M 北京： 中 1 X I K： ,- k 学出版社， 2 0 0 2 【 3 】 高欢 招聘面试常见问题分析 管理观察， 2 0 0 8 ， ( 7 ) 【 4 】 阚言琨 如何改善企业的招聘面试 商场现代化， 2 0 0 6 ， ( 1 2 ) 1 6 9
