《人事测量名词解释》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人事测量名词解释（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1.1.心理测量：心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。研究心理测量的学科叫做心理测量学。2.2.人事测量：人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。相对来说，人事测量是一个更广泛的实用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。3.3.心理测验：心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。心理测验是人事测量中最常采用的方法之一。除测
2、验法之外，人事测量还经常采用观察法、访谈法、调查法、情景模拟法等等。4.4.行为样本：行为样本：个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。5.5.标准化：标准化：是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。6.6.常模是常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本，即建立常模的这些被试样本要有足够的数量，而且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。7.7.信度：信度：是指测验结
3、果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。8.8.效度效度：是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。效度指标主要包括效标关联效度、内容效度和构想效度等。9.9.智力年龄：智力年龄：即为每一个年龄（段）确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有 60%的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄。以此对照其实足年龄，来说明其智力的高低发展水平。10.10.离差智商：离差智商：以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度。其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对
4、值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。11.11.人格人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。有的人很容易受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标，即所谓场依存性的人。12.12.动机是动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。13.13.纸笔测验就是纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中，一般不需要借助其他工具和手段。14.14.投射测验投射测验：要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。其逻辑假定是，人们对外
5、在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。15.15.行为观察法是行为观察法是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体（或群体）的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。16.16.自然观察法自然观察法：是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。17.17.设计观察法设计观察法：即在认为设计的环境中观察特定的行为或反应。在人事测量领域经常用到的设计观察法有情境压力测验和模拟情境测验两种。18.18.情境压力测验情境压力测验：由主试向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。工作样本测验、无领导小组
6、讨论都可以算做情境压力测验。19.19.工作样本测验工作样本测验：主试通常向被试布置一项工作任务，要求被试在一定时间内完成，观察者对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。20.20.无领导小组讨论无领导小组讨论：是安排一组互不相识的应聘者（通常为 68 人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务（讨论题）进行自由讨论，并拿出小组决策（讨论）意见。21.21.模拟情境测验模拟情境测验：是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。22.22.角色扮演测
7、验：角色扮演测验：是通过赋予被试一个假定的角色，要求被试按照角色要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。23.23.自我观察法：自我观察法：是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。24.24.公文筐测验公文筐测验：是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。公文筐测验一般用于对高级管理者的评价，它可以对应试者的计划、预测、决策、沟通等管理能力进行测查，在管理领域应用十分广泛。25.25.面试：面试：是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进
8、行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者目的的目的。26.26.显示性测量：显示性测量：反应被测量者具有什么知识和特点，能完成什么任务。例如，成就测验、态度测验就是显示性测量。27.27.预测性测量预测性测量：帮助预测一个人在不同情境下的行为。例如：各种能力倾向测验、部分人格测验和角色扮演、公文筐测验等都是预测性测量。28.28.任务分析：任务分析：对于有选拔和预测功用的预测性测量工具，它的主要任务是要对所预测的行为活动做具体分析，故称之为任务分析或工作分析。这种分析包括两个步骤：首先要确定，为了使所预测的活动达到成功，需要哪些心理特质和行为。其次，还要建立衡量被试成功与否的标准
9、，这个标准称之为效标。29.29.双向细目表：双向细目表：是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格，它能帮助成就测量工具的编制者决定应该选择哪些方面的题目以及各类题目应占的比例。30.30.提供型题目：提供型题目：要求被试提供答案，如问答题、填充题。另外，各种操作性题目，如画图、表演、完成某项任务、回答问题等，都可以算做提供型题目。31.31.选择型题目：选择型题目：要求被试在提供的备选答案中选择正确答案，如是非题、匹配题、选择题。32.32.预备测试题：预备测试题：测试题编排完成并不意味着这项测量工具的编制就此完成。前面对题目的选取只是依靠编写者的主观经验，题目的效果如何还需要进
10、行定量的客观分析。这时的测试题还只能叫做预备测试题，还需要获取被试对这些题目的反应的材料，为进一步筛选题目和为编排测量工具提供客观依据。33.33.预测试：预测试：必须将预备测试题对一定规模的小样本被试进行施测，获得数据以进行校验、修订。这一过程称为测试题的预测试。34.34.题目分析：题目分析：测验数据收集上来之后，应该利用这些数据对题目进行分析，删除不好的题目或对题目进行修改，这个过程称为题目分析。具体内容包括对题目的项目分析和对测验信度、效度指标的检查。35.35.主试主试: :也称考官或主考人，也称考官或主考人，是控制测试进程的主要人员。主试的经验如何往往会对测验的结果产生影响。36.
11、36.练习效应：练习效应：有不少研究发现，应试者参加相同或重复的测验，会由于练习效应而使测验成绩提高。37.37.焦虑是焦虑是一种不愉快的、表现为焦急、恐惧和紧张的情绪体验，它主要是由于对可能出现的结果的担心或对应付这一结果的能力的担心而造成。大多数人都在测验前和测验中感到焦虑，故又称测验焦虑或考试焦虑。38. .反应定势反应定势也成为反应的方式或反应风格，简单地说，就是每个人回答问题的习惯方式。39.39.宽容定势宽容定势：指主试的计分过于宽松，即使没有回答出题目所要求的答案，评分者也给予较高的分数。40.40.晕轮效应晕轮效应：指给予被试某道题较高分数仅仅是由于被试在另外一些试题上获得了高
12、分，也就是说对被试的一般印象影响到具体某个问题的评价。41.41.整体计分整体计分：就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。整体计分在实际中应用较为普遍。42.42.分析计分：分析计分：是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。43.43.原始分数原始分数：是通过将应试者的反应与标准答案相比较而直接获得的，其本身并不具有多大的实用意义，而只是一个理论上的过渡值。44.44.取样取样是指从目标人群中选择有代表性的样本的过程。从统计角度看，取样的方法有随机抽样和非随机抽样两种。45.正态化的标准分数：当原
13、始分数不呈正态分布时，也可以进行面积转化，而使分数转成为正态分布。由这种方式所得到的分数就叫正态化的标准分数。为了使分数正态化，必须有某种依据能假定所测特性的分数事实上应该是呈正态分布的。46.46.正态化过程：正态化过程：先将原始分数转化为百分等级，再将百分等级转化为正态分布上相应的离均值，并可以表示为任何平均数和标准差。47.47.常模表，常模表，它由原始分数表、相对应的导出分数表和对常模样本的具体描述等三个要素组成。根据转化表进行解释时，须注意：常模转化表总是特异性的，即一个转化表总是来自特定的常模样本的，这种转化表只能表示被试在常模样本内的相对等级，若要依此作出某种结论或预测，需要进一
14、步的信度和效度的依据。48.48.剖析图剖析图是测验分数的转换关系用图形表示出来的一种模式图。使用剖析图作解释，要求各个分测验所使用的常模样本必须相同，否则各分测分数之间无法比较。要注意的一个问题是：使用剖析图容易夸大各个分测验间分数的差异。为避免这个问题，有些剖析图注明了多少距离代表两分数间差异显著，使用者可以依此很快地确定某对分数间是否存在差异。另一种方法是将被试分数用一段范围表示，假如范围不重叠，表明分数间有显著差异存在。49.49.结果参照分数：结果参照分数：是将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。预测性测验往往适合用结果参照分数进行解释。50.50.信度系数：信度系
15、数：信度高低的指标通常以相关系数表示，称为信度系数。信度系数一般是同一样本所得的两组资料的相关，在理论上表示为实得分数与真实分数相关的平方。rxx=rxr2=ST2/SX2，其中 rxr=ST/SX 有时也称为信度指数，它是真实分数标准差与实得分数标准差的比率。信度系数的分布是从 0.001.00 的正数范围。51.51.重测信度重测信度又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为重测系数。52.52.复本信度又称等值性系数复本信度又称等值性系数，它是以两个测验复本来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。
16、复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。两个等值的测验互为复本。53. .内部一致性信度系数主要反映的是内部一致性信度系数主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。内部一致性信度又分为分半信度和同质性信度。54.54.评分者信度：评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷两个评判分数的相关系数。这种相关系数的计算可以用积差相关方法，也可以采用斯皮尔曼等级相关方法。55.55.效度的理论定义：效度的理论定义：从测量理论角度讲，效度可以定义为：与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率。“有关真实分数方差“是由测验所要测量的目标变量所产生的方差。效度的定义用公式可以表示为：rXY=SV2/SX2，其中 rXY 为测
