《高校新一代青年留学回国教师的特点及其管理对策》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高校新一代青年留学回国教师的特点及其管理对策（2页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、高校新一代青年留学回国教师的特点及其管理对策 许仪 ( 中山大学发展规划办公室) 摘 要 留学回国人才在我国文化教育事业的发展中一直 都发挥着独特作用。然而，新一代的青年留学回国人员多为8 0 后，特殊的成长环境使他们 的人生观和价值观上呈现 出了与上 一代留学回国人员不同的群体特点。本文认真分析 了新一代青 年留学回国人员的特征 ，建议制定树立精神领袖、鼓励加入教 学和科研团队、引导正确 自 我评价 、推行参与式管理和进一步 改革薪酬制度等5 方面的措施，有针对性地对青年留学回国人员 进行人力资源的开发和管理，以实现高校和新一代青年留学回 国人员的共同发展，取得 “ 双赢”。 关键词 高校青
2、年留学回国 教师特点对策 随着高等教育的国际化，国内高校对海外人才的需求不断 增加，青年留学回国人员作为具有独特优势的国际性人才群体， 已经成为我国高校重点引进的人才资源。与上一代留学回国人员 相比，新一代的青年留学回国人员有不同的群体特点。认真分析 新一代青年留学回国人员的特征，制定有针对性的管理和激励措 施，有利于高校的人力资源开发和管理，对促进青年留学回国人 员的事业发展和个人成长具有十分重要的现实意义。 1新一代青年留学回国教师的群体特点 1 1 8 0 后的共同心理特征 这批青年教师 出生并成长于改革开放的年代，由于经济 的飞速发展 、社会的急剧转型，与上一代人相比，他们个性鲜 明、
3、 自 我意识较强，善于独立思考，富于创新、敢于尝试，对 物质生活要求较高，也更加务实；但团队精神稍弱，相对缺乏 毅力和恒心、有时容易感到迷惘。 1 2留学起步早，外语水平高 与上一代留学人员大部分都是在参加工作后才获得公派出 国留学的机会不同，得益于国家留学政策的改革，新一代的青 年留学回国人员绝大部分是在本科甚至高中毕业后就直接出国 深造。与前辈相比，他们起步较早，青少年时期就开始在外求 学，有的在国外求学的时间甚至达到十多年，因此外语水平也 普遍较高，外语交际能力也较强。 1 3 留学 目的地 多、学科 分布广 上一代人的留学 目的地主要是美 、英、法、德、 日等发 达国家；专业则以理工科
4、和医科为主，经济管理类与人文学科 类等专业涉及较少。改革开放后，国内外形势发生变化，中国 学子的留学目的地分别 日渐广泛、学习兴趣也 日趋多元化。在 “ 支持留学，鼓励回国，来去 自由”的留学方针鼓励下，中国 学子的留学 目的地迅速向全球扩展，除了传统留学 目的地外， 注：本文是作者主持 的中山大学高校管理研 究课题 新 形势 下 高校 青年 留学归国人 员成长机制研 究 ( 0 5 1 2 0 1 1 3 2 0 0 1 )成果之一 。 2 01 1 No1 3 还包括瑞典等欧盟国家，澳大利亚、韩国、新加坡等亚太地区 的国家。在留学专业的选择上，除了传统的理工科和医科专业 外，适应国内外经济
5、和社会发展的经济管理和人文社科类专业 也 日渐受到青睐，如金融、营销、酒店和旅游管理、物流、营 养学等实用型专业，传媒、软件、动漫、会展等新兴专业 。可 以说，新一代青年 留学归国人员的留学目的地十分丰富，而且 学科分布也更广泛。 1 4更具全球意识 与上一代相比，新一代留学回国人员在海外求学时间普遍 较长，而且在出国留学进修的过程中就开始积极参与各种国际 化活动，参加国际竞争，逐步融入国际社会。因此，他们更早 学会了以全球化的眼光观察世界，更善于在国际化的背景下观 察和思考问题，视野更加开阔，也更熟悉国际规则和惯例，更 具有全球意识。 2新一代青年留学回国教师的管理对策 通过对新一代的青年留
6、学回国教师的群体特征进行分析， 为了更有效地协助他们的发展和成长，也为了高校能有效地开 发相关的人力资源，本文提出了针对这一群体的管理策略。 2 1树立精神领袖 新一代青年留学回国教师成长于各种文体和娱乐偶像层出 不穷的年代，偶像在他们的成长过程中有着不能忽略的影响； 同时，由于成长过程中社会的急剧转型，所 以他们相对上几代 人而言，较缺乏信仰和坚持，更容易感到迷惘。因此，新一代 青年留学回国教师在工作中不仅需要经验丰富的前辈指导，更 需要可以效仿和追随的精神领袖。高校应根据这一特点，为他 们树立教学和科研方面的 “ 偶像”，引导他们作正面模仿和崇 拜，进一步加快他们的成长速度。例如，高校可在
7、教学和科研 方面已取得较大成就 的各级教学名师、院士群体 中，选择具备人格魅力、善于倾听和沟通 、容易赢得新一代好 感的优秀教师，树立为本校青年教师的精神领袖，利用他们自 身的气质、经历来引导新一代青年留校回国教师尽快成长。 2 2鼓励加入教学和科研团队 新一代青年留学回国教师大多是8 O 后， 自我意识普遍较 强、团队精神稍弱；而且经过多年出国留学，他们对国情已不 太了解。这都会对他们回国后尽快投身高校的教学和科研工作 产生不利影响。虽然目前我国高校都普遍建立了新教工岗前培 训制度，但实践证明：教师只有在教学团队或者科研团队中才 能真正快速成长。因此，高校应鼓励青年留学回国教师加人教 学和科
8、研团队，使他们可以在本学科经验丰富的老、中年教师 的指导下，认识 自我的不足，学习和掌握教学和科研技巧，重 新熟悉国情，及时将其前沿科学理论与国家和地方经济社会发 展的实际需要相结合，协助所在团队在人才培养和科研研究工 浅析企业的激励机制 杨 海琼 ( 重庆川仪 自 动化股份有限公司) 激励是指激发人的行为的心理过程。激励用于管理上，就 是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力 去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制 的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组 织目标的同时实现 自 身的需要，增加其满意度，从而使他们的积 极性、创造性继续保持和发
9、扬下去。实践证明，激励机制运用的 好坏在一定程度上是决定企业兴衰的个重要因素。 1有效激励的重要性： 1 1激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益 完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的，绩效函数 P = f ( M A b E ) 其中P - 个 人工作绩效，M _ 激 励水平( 积 极性 )，A b 个人能力，E 工作环境。从 “ 绩效函数”我 们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。 激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果 没有工作积极性，也是不可能有良好的工作表现的。 1 2激励可以挖掘人的
10、潜力 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。 美国哈佛大学教授威廉 詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境 中，人的潜力只能发挥出2 0 一3 0 ，如果受到充分的激励，他 们的能力可发挥8 0 9 0 。由此可见，激励是挖掘潜力的重要 途径。 1 3激励是以员工需要为基础的 马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理 论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需 要、安全需要、社交需要 、尊重需要、自我实现需要。各层次 的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定 作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需 要的满足，尤其是优势需要的满足。激励之所
11、以有效，原因在 于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关 注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各 样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才 会产生积极的效果。 1 4科学的评价体系是激励有效性的保障 这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效 性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定， 是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖 惩，才能起到激励员工的目的。随着企业的发展，员工的需要 也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手 段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策，达到激励员工 作中更有效地取得科研进展
12、和成果。 2 3引导正确自我评价 新一代青年 留学 回国教师外语水平高、学术理念和掌握 的技术手段也较先进，全球意识更强，因此回国初期他们的自 我评价往往较高。然而，国内外的国情和体制差别较大，如果 回国后他们不能及时了解国情、扭转思路，就容易导致无法在 短时间内按设想开展工作，甚至处处碰壁。而且，国内也不乏 各种优秀人才，在激烈的竞争中， “ 水土不服”的青年留学回 国教师明显处于劣势，部分人极易产生心理失衡。为了避免出 现 自我评价的偏差，高校应在青年留学回国教师回国初期就予 以适当的引导，除了常规的岗前培训外，还应该针对这个特殊 群体开设国情讲座；院系也应该积极配合学校开展相关工作， 如
13、其所在学科负责人要主动与青年留学回国教师进行沟通和交 流，了解他的想法，对其进行及时、有效地引导和指导，使其 能正确地 自我评价，并较好地规划其职业生涯。 2 4推行参与式管理 新一代青年留学回国教师由于其成长环境和留学经历，大 多数富有主见、乐于表达和参与，注重民主、公平。因此，针 对这一特点，高校应注重营造平等、民主的氛围，为新一代青 年留学回国教师提供表达 自己的机会和途径，广开言路，推行 参与式的管理，一方面使他们感受到学校对他们的尊重、重视 和信任，增加归属感；另一方面，学校也可籍此更深入地了解 新一代青年留学回国教师的想法和需求，为建立一个 “ 双赢” 的管理模式提供决策参考。 总
14、之 ，新一代青年留学回国教师是我国高校的重要人力 资源。如何在实际工作中调动他们的积极性和创造性，是一个 科学的管理过程，只有适时、适地、适人地对 “ 症”施行，才 能收到 良 好的管理效益，进一步促进高校和学科的健康快速发 展 。 参考文献 1 】 魏水英“ 8 0 后”青年的时代特征：历史社会化的产物 中国青年研究，2 0 0 9 ( 7 ) ： 1 4 - 1 6 ， 4 2 【 2 】 罗 凤英 归国留学人员的心理误区及调适 J 】 中国人才 ，2 0 0 3( 4 ) ： 1 9 - 2 1 【 3 李丹丹 运用激励理论增强 “ 8 0 后”高校教师职业主观 幸福感 扬州大学学报 ( 高教研究版) ，2 0 0 8 ( 1 ) ： 3 8 4 1 4 】 陈乃玲 ， 张 隐 激励 机 制在 高校 内部人 事分 配 制 度 改革 中的运 用 J 】 南京林业 大学学报 ( 人文社会科 学版 ) ， 2 0 0 8 ( 1 2 ) ： 1 3 2 1 3 5 2 01 1 No 1 3
