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1、张晓彤 2006年10月张晓彤 2006年10月目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核 回报率最高的投资回报率最高的投资回报率最高的投资回报率最高的投资茫 盲忙内容介绍做正确的事；正确地做事模块一模块一模块二模块二模块三模块三模块四模块四模块五模块五做正确 的事- 绩效考 核战略正确地 做事- 考核的 流程与 方法绩效考 核实务 练习绩效管 理成败 关键： 业务部 门经理绩效结 果统计 分析与 运用引入绩效考核之前的几个思考总结：不同职位的我们 可以为绩效考核的改善做些什么？引入绩效考核之前的思考一：没有考核是不能的，但是考核不是万能的人才浪费人才浪费对自己的
2、职业生涯发展期望低对自己的职业生涯发展期望低未来收入预期不明确未来收入预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛缺乏激励人上进的组织气氛不公平感增强人员不能合理流动不公平感增强人员不能合理流动敬业精神弱化敬业精神弱化士气不高士气不高有人无事干，有事无人干；有人无事干，有事无人干； 有人不能干；有人不能干；有人能干也不干；有人能干也不干；有人愿干却不让干有人愿干却不让干水道曲折，操舟者迷，立岸者清请先确定以下两点：关键点1： 对绩效考核 设置正确的 期望值 关键点2： 两条腿走路- 考核和管理并行引入绩效考核之前的思考二：您因为什么而考核？给员工鼓劲？还是熄火？您在使用您在使用“缺陷管理缺陷管理”吗？小
3、心啊吗？小心啊 各工作岗位缺陷扣分分值计算表各工作岗位缺陷扣分分值计算表扣分范围扣分办法每扣分范围扣分办法每1个奖金系数每分扣分值（元）本档最高个奖金系数每分扣分值（元）本档最高1个奖金系数扣分值（元）个奖金系数扣分值（元）05分按月度奖金加倍分按月度奖金加倍20100610分按月度奖金加分按月度奖金加2倍倍303001115分按月度奖金加分按月度奖金加3倍倍4060015分以上取消当月考核奖金分以上取消当月考核奖金说明： 一、月度奖金扣分值计算公式：一、月度奖金扣分值计算公式： 每每1奖金系数每分扣分值（分档）扣分数岗位奖金系数奖金系数每分扣分值（分档）扣分数岗位奖金系数 二、以上扣分值以直
4、接法计算而不是按累进法计算，例：某员工奖金系数为二、以上扣分值以直接法计算而不是按累进法计算，例：某员工奖金系数为1.5，某月考核后应扣，某月考核后应扣6分，则该月应扣奖金为：分，则该月应扣奖金为：3061.5=270（元）（元）两熊赛蜜绩效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。 它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。 一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。 它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。 一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。 黑熊想:黑熊想: 蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量访问量” 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的
5、绩效管理系统它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； 同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比赛访问量。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比赛访问量。棕熊想：棕熊想： 它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于 它们每天采回多少花蜜-花蜜越多， 酿的蜂蜜也越多。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于 它们每天采回多少花蜜-花蜜越多
6、， 酿的蜂蜜也越多。 它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。 它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励绩效大不同
7、 看重过程看重过程 采用最贵的考核系统采用最贵的考核系统 即时反馈不足即时反馈不足 鼓励的是内部竞争鼓励的是内部竞争 奖励面过窄，并且过于单一奖励面过窄，并且过于单一 看重结果看重结果 采用最合适的考核系统采用最合适的考核系统 每天都有业绩看板每天都有业绩看板 鼓励的是团队合作鼓励的是团队合作 同时奖励优秀员工，和团队的总业绩同时奖励优秀员工，和团队的总业绩引入绩效考核之前的思考三：考核中一旦出现问题谁的错？老板：这HR是怎么搞的！老板：这HR是怎么搞的！中层经理： 都怪中层经理： 都怪HR 不配合不配合HR 人力资源部冤枉啊！集体负责=集体免责！人力资源部门人力资源部门人力资源部门人力资源部
8、门在考核中是做什么的？在考核中是做什么的？在考核中是做什么的？在考核中是做什么的？ 写制度的？写制度的？ 收表儿的？收表儿的？ 打分儿的？打分儿的？ 警察？警察？ 救火的？救火的？ HR是什么的缩写？HR是什么的缩写？H Human uman R Resourcesesources 还是什么的缩写？还是什么的缩写？FIREFIRE H HOSE OSE R REEL EEL 消防水龙消防水龙消防水龙消防水龙高效的管理者高效的管理者评估能力素质评估能力素质员工进入员工进入放到合 适的位置放到合 适的位置员工的投入和敬业员工的投入和敬业忠诚的客户忠诚的客户持续成长持续成长真正利润 的增加真正利润
9、的增加市值的增加市值的增加盖洛普公司盖洛普公司“S”路径路径员工怎样出绩效？员工怎样出绩效？绩效考核中的职责分工HR 开发绩效考核系统 为评估者及被评估者提供培训 监督考核系统的实施 评价考核系统的有效性 考评结果的运用各业务部门管理者 定本部门员工绩效目标 为员工提供绩效反馈 填写评分 参与规划在岗员工发展 针对绩效考核系统向HR提供反馈人力资源角色定位:构建伙伴关系人力资源业务管理共享业务结果共享业务结果共享业务结果共享业务结果 和管理员工和管理员工和管理员工和管理员工 的职责的职责的职责的职责共赢共赢茫 盲忙绩效考核战略模块一做正确的事 DO THE RIGHT THINGS 资源需求资
10、源需求部门的目标分公司的目标小组与个人的目标部门的目标分公司的目标小组与个人的目标企业的战略目标企业的战略目标企业的目标企业的目标自上而下层层落实如何不茫然做正确的事做正确的事正确地做事正确地做事问题行为标准 不知道什么是期望行为 员工不清楚标准 标准不为员工接受绩效后果 后果不足以鼓励员工 采取期望的行动技巧 员工不知道怎样做阻碍 身体，精神及感情的局限 无法确定在什么情形 下按期望行为做事 被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 缺乏足够的资源来做事反馈 无反馈或无效反馈如何不盲目员工为什么绩效不高？为什么需要即时反馈？为什么需要即时反馈？人的行为取决于:人的行为取决于:行为发生时行为发生时出
11、现在他们身上的情况做+ 好+ = ？做+ 坏-=？不做-好+ = ？不做-坏-=？出现在他们身上的情况做+ 好+ = ？做+ 坏-=？不做-好+ = ？不做-坏-=？做+ 无反应0 =？不做-无反应0 =？做+ 无反应0 =？不做-无反应0 =？人的行为取决于:人的行为取决于:行为发生时行为发生时出现在他们身上的情况做+ 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励）做+ 坏-=只好不做-（逃避不想要的结果）不做-好+ = 不做了-（坐享其成）不做-坏-=只好做+ （负强化，被威胁）出现在他们身上的情况做+ 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励）做+ 坏-=只好不做-（逃避不想要的结果）不做-好+
12、 = 不做了-（坐享其成）不做-坏-=只好做+ （负强化，被威胁）做+ 无反应0 = 可做可不做0 （消解）dissolve不做-无反应0 = 可做可不做（消解）做+ 无反应0 = 可做可不做0 （消解）dissolve不做-无反应0 = 可做可不做（消解）为什么需要反馈？为什么需要反馈？张晓彤邮件：张晓彤邮件：推荐的书：推荐的书： 奔跑的蜈蚣奔跑的蜈蚣 书：平衡记分卡在中国的实践 推荐的网站：书：平衡记分卡在中国的实践 推荐的网站： 中国总经理网中国总经理网 中人网中人网“知识库知识库”“工具工具”栏目栏目 中国管理传播网绩效案例中国管理传播网绩效案例 HR管理世界管理世界 经典案例经典案
13、例上午内容回顾做正确的事模块一模块一模块二模块二模块三模块三模块四模块四模块五模块五做正确 的事- 绩效考 核战略正确地 做事- 考核的 流程与 方法绩效考 核实务 练习绩效管 理成败 关键： 业务部 门经理绩效结 果统计 分析与 运用引入绩效考核之前的几个思考总结：不同职位的我们 可以为绩效考核的改善做些什么？引入绩效考核之前的思考1. 没有考核是不能的，但是考核不是万能的对考核设置正确的期望值；考核和管理同时抓 2. 您因为什么而考核？给员工鼓劲？还是熄火绩效考核方法不同，结果大不同 3. 考核中一旦出现问题谁的错？-职责分清，资源共享，团队合作，达到共赢共有多少正方形？共有多少正方形？一
14、个中心一个中心一个中心一个中心 两个基本点两个基本点两个基本点两个基本点一个中心绩效考核对谁好处最大？员工！员工！第一个基本点：第一个基本点： “人人”对系统的支持对系统的支持第二个基本点：第二个基本点： 评估系统的公平性评估系统的公平性如何不瞎忙对个人的利益对个人的利益 个人被认同感，有价值感个人被认同感，有价值感 对其技能及行为给予反馈对其技能及行为给予反馈 激励性激励性 工作导向性工作导向性 参与目标设定的机会参与目标设定的机会 讨论自己的观点及让经理聆听自己抱怨的机会讨论自己的观点及让经理聆听自己抱怨的机会 讨论、计划自身培训及职业生涯发展的机会讨论、计划自身培训及职业生涯发展的机会
15、理解其工作的重要性，理解其表现怎样被衡量理解其工作的重要性，理解其表现怎样被衡量对经理的利益对经理的利益 对自身管理方式的反馈对自身管理方式的反馈 可以改进团队表现可以改进团队表现 对团队计划及目标的投入对团队计划及目标的投入 对团队成员更好的理解对团队成员更好的理解 更好利用培训时间和预算更好利用培训时间和预算 确定如何利用其团队成员的优势确定如何利用其团队成员的优势对公司的利益对公司的利益 公司绩效不断改进公司绩效不断改进 减免企业内部不良行为减免企业内部不良行为 使正确的人做正确的工作使正确的人做正确的工作 人才梯队计划人才梯队计划 奖励留住表现最好的员工奖励留住表现最好的员工绩效考核流程绩效考核流程 获取对该系统的支持获取对该系统的支持 管理层的支持管理层的支持 员工的支持员工的支持 选择适当的评估工具选择适当的评估工具 实用性实用性 成本成本 工作性质工作性质 选择评定者选择评定者 确定评估的时间安排确定评估的时间安排 保证评估公平保证评估公平 管理层评审管理层评审 上诉系统上诉系统如何不瞎忙慎用！ 360度反馈慎用！ 360度反馈权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。-孟子绩效考核的 流程与方法模块二正确地做事
