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1、复习提纲复习提纲 第一章第一章 闵斯特伯格、梅奥、勒温、泰勒对管理心理学的贡献。闵斯特伯格、梅奥、勒温、泰勒对管理心理学的贡献。第二章第二章 感觉与知觉的区别、社会知觉定义（近因效应、晕轮效应、首因效应、刻感觉与知觉的区别、社会知觉定义（近因效应、晕轮效应、首因效应、刻 板印象）板印象） 、影响知觉选择性的主观因素、知觉过程规则、归因问题创始人、凯利、影响知觉选择性的主观因素、知觉过程规则、归因问题创始人、凯利 的三维归因理论。的三维归因理论。第三章第三章 性格的定义、特征、影响因素、分类；个性的定义、结构、分类、影响因性格的定义、特征、影响因素、分类；个性的定义、结构、分类、影响因 素、个性
2、倾向性；气质的定义、分类、特征、气质在管理实践中的作用；气质素、个性倾向性；气质的定义、分类、特征、气质在管理实践中的作用；气质 与性格的区别与联系、场独立性场依存性类型说；能力含义、类别、能力在与性格的区别与联系、场独立性场依存性类型说；能力含义、类别、能力在 管理实践中的应用。管理实践中的应用。第四章第四章 态度的定义、构成、特征、功能、形成过程、费斯廷格的认知失调理论、态度的定义、构成、特征、功能、形成过程、费斯廷格的认知失调理论、 影响态度改变的团体因素。影响态度改变的团体因素。第五章第五章 激励的定义、要素、激励理论的类型、马斯洛的要层次理论、保健激励的定义、要素、激励理论的类型、马
3、斯洛的要层次理论、保健激励激励 理论、麦克利兰的成就需要理论、组织公平理论对管理实践的启示、弗鲁姆的理论、麦克利兰的成就需要理论、组织公平理论对管理实践的启示、弗鲁姆的 期望理论、强化理论、期望理论、强化理论、ERGERG 理论、影响员工工作满意度的因素、凯茨认为管理理论、影响员工工作满意度的因素、凯茨认为管理 者必须具备的基本能力、组织公平。者必须具备的基本能力、组织公平。第六章第六章 群体心理、非正式群体、非正式群体对其成员的主要功能、群体的分类、群体心理、非正式群体、非正式群体对其成员的主要功能、群体的分类、 群体内聚力、高内聚力群体的特征、群体规范的作用、群体决策技术。群体内聚力、高内
4、聚力群体的特征、群体规范的作用、群体决策技术。第七章第七章 沟通的类型、人际关系在组织管理中的作用。沟通的类型、人际关系在组织管理中的作用。第九章第九章 管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度、事业生涯管理、领管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度、事业生涯管理、领 导决策方式、程序、领导权力构成、正式领导者与非正式领导者的关系导决策方式、程序、领导权力构成、正式领导者与非正式领导者的关系第十章第十章 组织文化的定义、组织文化在管理中的作用、组织变革的条件、领导者的功组织文化的定义、组织文化在管理中的作用、组织变革的条件、领导者的功 能、美国组织文化能、美国组织文化 、日本组织
5、文化、中国组织文化、澳洲组织文化、日本组织文化、中国组织文化、澳洲组织文化案例分析题案例分析题李梅是一位女士，三年前毕业于某大学工商管理专业，毕业后就职于李梅是一位女士，三年前毕业于某大学工商管理专业，毕业后就职于 某公司人力资源部。该公司技术部前任经理违反公司规定被免职，李梅被任命某公司人力资源部。该公司技术部前任经理违反公司规定被免职，李梅被任命 到该部担任经理。该部员工全都是些懂技术的男生，且工龄大多都比李梅长，到该部担任经理。该部员工全都是些懂技术的男生，且工龄大多都比李梅长， 而作为技术部经理的李梅却不太懂技术。因此，员工在工作上不执行李梅的命而作为技术部经理的李梅却不太懂技术。因此
6、，员工在工作上不执行李梅的命 令是常有之事。最麻烦的是前任技术部经理经常到部门来，或者下班常拉部门令是常有之事。最麻烦的是前任技术部经理经常到部门来，或者下班常拉部门 的人去喝酒，说一些对公司不利益的话，使得员工的情绪相当不稳定。面对这的人去喝酒，说一些对公司不利益的话，使得员工的情绪相当不稳定。面对这 些问题，李梅有点不知所措。你是李梅，你该怎么做？些问题，李梅有点不知所措。你是李梅，你该怎么做？在在 2000-20012000-2001 年冬季时，很多国家失业率达到了年冬季时，很多国家失业率达到了 3030 年来的最低点。管年来的最低点。管 理者认识到想留住员工他们需要做得更多。不仅要给员
7、工提供有竞争力的薪水、理者认识到想留住员工他们需要做得更多。不仅要给员工提供有竞争力的薪水、 诱人的福利，还要更为友好地对待他们。盖洛普民意调查表明，大多数员工对诱人的福利，还要更为友好地对待他们。盖洛普民意调查表明，大多数员工对 “拥有一个关怀的上司拥有一个关怀的上司”的看重高于对的看重高于对“金钱或福利金钱或福利”的看重。你认为作为管的看重。你认为作为管 理者，应该如何解释这一信息？它的意义是什么？理者，应该如何解释这一信息？它的意义是什么？答：答：从以上材料中，我们可以看出：在现代的企业和公司中，员工的需求不再 仅仅只局限于薪水、福利等物质层面，他们同样渴望得到管理层给予他们关怀、 尊重
8、等人性化的精神满足。在当今及以后的社会中，后者的重要性高于前者。理论 1：社会人假设。 根据 梅奥教授从霍桑试验中得出的社会人假设：员工 是社会人，而不是传统意义上单纯的经纪人，单单依靠金钱和其他物质利益， 不足以激励他们积极工作。员工是属于社会实体中的一员，他们除了人的自然 需要以外，更重视人的社会需要，主要表现就是员工更希望企业的管理者能迎 合他们在情感层上的需要。理论 2：马斯洛的需要层次论。 马斯洛把人类的需求分成五类，分别是生理需 求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中社交需求、尊重需 求和自我实现需求都可以归类在心里需要之中。理论 3：赫茨伯格的双因素理论。 双因素理
9、论认为引起人们工作动机的因素主 要有两个：一是保健因素，二是激励因素。激励因素是导致满意的因素，保健 因素是导致人们不满意的因素。当今社会，人们更重视激励因素，只有激励因 素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满。“金钱或福利” 属于保健因素；“拥有一个关怀的上司”则属于激励因素。当保健因素得到一 定程度改善以后，无论再如何进行改善往往也很难使员工感到满意，正如高薪 水和高福利只能做到使员工的不满情绪降到最低。但若是想使他们对企业满意， 就必须最大程度地满足他们的内心需求，给予一定激励因素，以赢得他们对企 业的忠诚。由此可得出的意义：由此可得出的意义：员工是企业的核心力量，员工的
10、优秀与否直接决定了企业是否成功。怎样引进 优秀人才、挽留优秀员工，将会成为企业管理者不得不花心思、动脑筋的思考 点。美国财富杂志的一项调查说：推断某公司总的经营状态最可靠的一句是吸 引并留住人才的能力。世界上很多著名企业都把招聘优秀人才、留住优秀人才 放在实现实业目标的首要位置。现代的企业管理层意识到光高薪和高福利是远远不够的，为员工塑造一个人性 化的企业氛围，从员工的心理需要角度出发思考问题才是管理者应该做的。管 理者认识到调动职工积极性是比物质奖励更为重要的，这一点对于企业制度奖 励制度有一定参考意义，启发企业管理者该如何有效地调动人的积极性。这不 仅限于现阶段的企业，更是未来企业管理发展
11、趋势，关系着管理化程度的高效 提升。一个企业里，员工的需求层次的高低，也可以作为该企业管理成败的重 要标志之一。员工的需求层次愈高，说明这个企业的管理愈成功；反之亦然。通过调查研究发现，中国员工尤其是较高层次的员工中，价值取向表现为对高 报酬和工作成功的双重追求。但中国的企业管理者也开始认识到人性化管理的 重要性，如中国的伊利集团。中国的企业也开始注重员工的需求，认识到企业 管理的重要性。由于中国企业的管理水平有很大的提升和发展空间，我们给予 中国未来的企业管理以很大的期待。报载：报载：“欧盟委员会欧盟委员会 20032003 年年 9 9 月月 8 8 日宣布，欧盟将从本月日宣布，欧盟将从本
12、月 3030 日起实日起实 行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在 白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于 30%30%，背面不得少于，背面不得少于 40%40%。警。警 句包括：句包括：吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡及及吸烟会引起性无能吸烟会引起性无能等等 1414 条条” 。你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？分析分析（1 1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。）欧盟对于烟
13、草的警示做法会有效的。（2 2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。（3 3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。 在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其 认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果：一是改变原有认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果：一是改变原有 态度。不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。二是不改变态度。但是为态度。不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。二是不改变态度。但是为 吸烟的行为寻找一种辩护理由吸烟的行为寻找一种辩护理由
