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1、-1-面试中应聘者动机测量方法研究摘摘 要要 知识经济时代企业竞争优势获取的关键是人才。人力资源成为企业获取核心竞争优势的最重要资源之一，拥有高素质人才的企业就会在激烈的市场竞争中占据主动。招聘面试是企业获取人才的重要环节，可以使企业迅速提高员工的素质，进而使企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。在面试作伪日益严重的情况下，企业将会错误招聘到一大部分并不适合本企业的员工，使企业付出沉重的代价。本文通过文献研究法，以我国环境下的求职者面试动机测量现状为研究对象，通过研究面试作伪的具体内容，探讨了对求职者的真实应聘动机的测量方法，为提高企业面试效度准确甄选所需人才、人力资源发展和组织架构的优化提供理
2、论依据和实践建议，具有一定的现实意义。关键词关键词 动机 面试作伪 动机测量-2-前言面试是一种经过精心设计，在特定场景下，主试与应试者双方以面对面地观察、交谈等双向沟通方式，由表及里测评应试者相关素质的一种方式。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。狭义的面试是指面谈法的面试。在本文研究中所讲的面试是指狭义的面试，即面谈法的面试。在所有的测评手段中，面试己成为各个组织选拔人才不可或缺的手段之一。面试这种面对面观察和直接性的沟通有效提高了主试与被试间相互沟通的效果与面试的真实性。作为普遍使用的一种人才测评方法，面试效度是研究者最
3、为关心的指标。在理论界以及实践工作中，不少学者和人力资源工作者就面试效度不高的现象进行了深入研究，力图找出其本质原因，采取相应措施提高面试有效性和科学性。但大多数相关的研究仍旧认为造成面试有效性低下的原因是面试官或素质不高，或知识不全面，或面试技巧不精，或准备不充分，或面试流程不科学，或对面试的环境的设置和管理不符合面试目的，或受各种心理因素影响而达不到通过面试收集正确有用的应聘者信息的目的。经研究面试官及其对面试整个过程的掌控固然是影响面试效度、造成面试决策偏差的一方面因素，而另一方面重要的影响因素则是面试者对面试问题回答的不真实性，即面试者的作伪行为。为了获得较高的面试分数，进而得到录用，
4、面试者会通过夸大自己在知识、能力、经验上优势，刻意隐瞒自己以前的过失、性格、习惯上的弱点等一系列的作伪行为，把自己描述成为其应聘岗位的理想人选。由于面试者的作伪能力和作伪意愿不同，面试作伪行为对面试效度的影响不是一个恒定的常量，从而会影响面试效度，造成面试决策偏差。本论文从中国情境下的求职者的作伪行为和面试官对应聘者的考察两个方面来研究了面试中对应聘者的动机测量方法研究。从而丰富国人对求职者的应聘动机测量方法的认识和理解。一 应聘者动机测量综述（一）（一） 、动机测量的概念及其具体内容、动机测量的概念及其具体内容动机测量是指面试官依靠面试技巧、经验以及测量工具的辅助，来对应聘者面试-3-动机进
5、行识别和分析。本论文中提到的动机测量即让面试官通过对应聘者体态：面部表情、肢体动作，以及语言描述的具体内容的观察和分析，并辅助动机测量量表，来辨别应聘者的应聘动机。从而避免应聘者面试作伪行为，进一步提高面试的有效性。（二）（二） 、动机测量的重要性、动机测量的重要性在面试过程中，面试官通过观察并询问一系列问题来达到对求职者的工作经历、工作能力、性格特点以及工作动机进行全面评价，根据岗位分析和组织文化分析的结果，更准确的挑选与组织相匹配的面试者。而通过面试招聘到知识、能力、经验达到岗位任职资格，价值观与组织文化相匹配的员工是企业生存和发展的基础，也是企业人力资源管理工作的核心价值所在，面试作为企
6、业招聘甄选人才普遍使用的手段，它的效度高低直接影响的企业招聘的有效性和准确性。通过应聘者动机测量方法的研究能使企业招聘人员进一步认识、识别进而防范应聘者面试作伪行为，提高面试的有效性，因而具有较强的现实实践意义，也能够为企业进一步认识求职者的不真实表达行为，采取更具有针对性的措施进行面试作伪的识别和控制。二、 我国企业招聘面试对应聘者的动机测量现状 （一）（一） 、应聘者面试作伪现象、应聘者面试作伪现象1.面试作伪行为的种类根据 Levashina 和 Campion（2007）内容分析和因素分析研究结果，面试作伪行为可根据求职者作伪的目的大致分为轻微形象创造、深度形象创造、形象保护、刻意讨好
7、四类。（1）轻微形象创造。轻微形象创造是指求职者在自己原有形象的基础上进行一系列的美化、粉饰、裁减、提高符合程度等行为来给面试官留下良好印象。比如面试过程中求职者会夸大自己过去工作的岗位职责、未来的职业目标；会用自己最好的绩效水平来描述平常的绩效水平；会根据面试官的反应或看法来调整自己的回答；会根据自己对所应聘岗位的了解来针对性地回答面试中的提问；会夸大自己在价值观、工作态度的方面与应聘岗位要求的符合程度等等。（2）深度形象创造。深度形象创造是指求职者通过实施建构、编造、借用信息等行为而给面试官良好求职者（所应聘岗位）的形象，是程度较深的形象创造行为，跟说谎行为较为接近。比如，求职者在面试中会
8、通过事先编造好的故事来表现自己的资质；会通过一些虚构的例子说明与组织的匹配程度；会对自己的工作经历进行整合、-4-加工和歪曲；会宣称自己有某些方面的技术特长而实际上没有；会保证自己能满足任何工作要求（经常出差、晚上加班、周末上班）而实际上做不到等等。（3）形象保护。形象保护是求职者通过忽略、掩盖、隐瞒对自己不利的信息而使自己良好求职者的形象不受影响的行为。比如面试中求职者不会提及自己与工作相关的弱点；尽量避免讨论自己岗位要求但没有从事过的工作和自己缺乏的工作技能或经历；不会说明自己跳槽的真实原因；不会提及自己以前工作中遇到的困难和挫折；不会表明一些要求提供的信息而使自己得到录用的机率降低等等。
9、（4） 刻意讨好。刻意讨好是求职者通过表达面试官或组织所支持和提倡的观点、态度、价值观、信念以及恭维面试官或组织的行为以达到获取面试官好感的目的。比如面试中求职者会根据面试官的价值观和信念来调整自己的回答；会对面试官提到的任何事情表现出极大的热情和兴趣；会赞成面试官的观点和看法；会尽量避免表达与面试官的观点相冲突的看法；面试官讲的笑话不好笑，自己也会乐；会夸大面试官的资质和能力以及组织的规模等等。2.应聘者面试作伪造成的后果知识经济时代竞争的关键是人才，人力资源成为企业获取核心竞争优势的最重要资源之一，拥有高素质人才的企业就会在激烈的市场竞争中占据主动。而招聘面试是企业获取人才的重要环节，可以
10、迅速提高企业的员工素质，从而使企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。然而在面试作伪日益严重的情况下，企业将会错误招聘到一大部分并不适合本企业的员工，而错误选才将使企业付出沉重的代价。首先是招聘成本上升，包括广告成本（报纸、电视等） 、面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等等。长此以往，这将会影响到企业的生存和发展。（二）（二） 、动机测量体系的不健全、动机测量体系的不健全1.动机测量工具的应用尚未普及现今我国大部分企业人力资源招聘主要考察应聘者的整体形象、言谈举止、礼仪礼节、表达能力、逻辑思维能力、条理性、特长、爱
11、好、业余时间的安排、家庭情况、薪资要求等，对应聘者的面试过程中的作伪现象并未倾注过多的精力，因而对应聘者动机测量相关的各类工具未能在我国得到普及。-5-面试作伪行为的这一概念的研究在国内外还很少见，而针对这一行为产生的动机测量工具在国内更是未得到普及。这是造成我国企业招聘面试信息不实的一项重要原因素。2.面试官对应聘者的分析不到位企业招聘面试的科学性、客观性和公正性在很大程度上是由面试考官影响的。另外，面试考官是企业形象的代表者，是企业人才竞争的实施者，因此面试官及其选拔质量对企业来说非常重要。国内企业在选择面试官的时候往往会选择企业领导者或者是直线部门的主管，但是这部分人由于并未进行过面试官
12、的试前培训，他们对于面试知识与技巧掌握并不充分，所以他们对面试技巧和是人技巧方面经验欠缺。这从侧面反而助长了应聘者面试作伪现象的发生。这就需要对企业内部面试官进行试前培训，传授其面试专业知识和技巧，而最好的方法则是专业人力资源管理人员进行面试，企业领导一旁辅导。三三 动机测量方法的具体研究动机测量方法的具体研究（一）（一） 、面试作伪的控制策略、面试作伪的控制策略作伪会严重影响测量工具的效标效度、结构效度,因而该如何控制作伪一直是测评专家们关注的问题。目前,研究者已经提出来几种应对作伪的方法，其中有一些已经很常用，而有一些方法尚在初始研究阶段。应用方法分为事前控制和事后识别两类,下面分别阐述。
13、1.事前控制手段在一些研究者试图在设置面试情景时或者在施测过程中增加一些控制，来阻止被试发生歪曲反应，而不是作伪发生后再进行识别。这类技术主要有两种:警告以及面试情境技术。（1）警告。有研究者发现，在面试指导语中加入警告“本次面试有成熟的技术识别虚假反应，请如实回答面试中的提问” ，会大大降低被试的夸大反应，也会降低作伪人群的比例。Dwight 和 Donovan（2003）的元分析揭示，警告的呈现会降低被试作伪的程度，测验分数降低 0.23 个标准差。也有研究发现，如果不指出“作伪将会受到严厉的惩罚”警告将不会有实质性的作用。（2）结构化面试中尽量采用行为描述法。结构化面试根据提问内容和性质
14、不同,可分为情景面试和行为描述面试化面试形式。情境面试的基本原理是目标设置理论,认为-6-应试者对假设情景的回答能预测将来的行为；行为描述的基本假设是“过去行为是将来类似情景中行为表现的最好预测指标” 。就应聘者面试作伪行为的防范来讲，行为描述面试要优于情境面试，因为求职者过去的行为是历史性、客观性、外显性、可证实性的因而更不易于作伪；而情境面试则只假设的、内部主观性、不可证实的因而更易作伪。对于应聘中高层管理职位的求职者，由于他们大多有着丰富的想象力、言语表达能力和社会交往能力这两种结构化面试类型在防范作伪上面的差别表现的更为明显。2.事后识别技术所谓事后识别是指在被试完成面试后,再采用一定
15、的技术手段,通过对测验反应的分析来测量和识别作伪。这类技术主要是指作伪识别量表。面试作伪识别量表是从人格测验的作伪识别研究过程中构建起来的，其基本原理是:在人格量表中嵌套进作伪识别量表,被试在该量表上的得分代表其作伪程度。作伪识别量表主要有两类:（1）社会称许性量表。社会称许性量表（Social Desirability Scale，SD 量表）,它是目前使用最广泛的作伪识别量表。采用 SD 量表能够获得被试的作伪分数,这不仅可以帮助人们识别出作伪者。（2）其他识别量表。尽管 SD 量表最为常见,还是有一些学者开发了其它形式的识别工具。第一种是马基雅维里主义水平量表。马基雅维里主义水平量表是根
16、据该量表得分的高低来推知求职者面试中的作伪情况。其原理是：马基雅维里主义水平高的求职者认为别人是可以操纵的、为了达到目的所有的手段都是可取的，因此在面试的过程中更容易做出虚假反映。第二种是自我监控量表。自我监控量表测试的是求职者的自我监控水平，根据求职者的自我监控水平高低可以推知求职者面试过程中反应的真实性。自我监控水平高的求职者更容易作伪。（二）（二） 、提高面试官对应聘者动机识别的效度、提高面试官对应聘者动机识别的效度1.有效判断应聘者信息的真伪（1）从应聘者的体态判断人本身是不会说谎的，因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的，不自主的生理、心理反应，而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来。作为面试官可以-7-从面试者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹。面部表情。面部是人体传递情感信息的最重要的部分，是表达情感和态度的首要信息源。而面部表情中肤色、笑容和眼睛虽能反应人的真实情绪。肤色：脸部皮肤发红，脸色苍白惨淡通常是说谎的反应。若谎言被识破，说谎者更加紧张，有时会导致脸部充血，使脸部皮肤变红。假笑：识别谎言的一个关键线索就是假笑。假笑并伴随着较高的说
