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1、国家国家职业资职业资格培格培训训教程教程2010 年第二版年第二版（劳动法部分）http:/ 2007 年 6 月 29 日通过，自 2008 年1 月 1 日起施行。劳动争议调解仲裁法于 2007 年 12 月 29 日通过，于 2008 年 5 月 1 日起开始实施。 劳动劳动合同法合同法 立法前存在立法前存在问题问题， ，带带有比有比较较普遍的普遍的问题问题主要表主要表现现在以下几方面：在以下几方面：1.劳动合同签订率低。2.劳动合同短期化劳动关系不稳定3.用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。4.劳动法的监督检查薄弱。制定制定 劳动劳动合同法合同法 的意的意义义：
2、 ：1.是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要。2.是强化劳动立法的需要。3.是完善我国劳动法律制度的需要。劳动劳动争争议处议处理制度理制度是劳动关系调整的重要方式之一。它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构调节机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范即劳动争议处理程序性规定的总和。劳动劳动争争议议解决的机制包括四种方式：解决的机制包括四种方式：1.自力救济。2.社会救济。3.公力救济。4.社会救济与公力救济相结合。我国我国劳动劳动争
3、争议调议调解与仲裁解与仲裁领领域出域出现现了了许许多新情况、新多新情况、新问题问题： ：1 劳动争议案件数量大幅上升，且案件日趋复杂内容日益多样化，调处难度加大。2、劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现。3、劳动争议仲裁规则法律位阶层级比较低，属于国务院劳动行政法规，与国家关于仲裁法律制度的立法要求不相适应，权威性不足4、劳动争议处理制度不够完善。劳动争议的主管与管辖制度、证据与证明制度、时效制度存在一定的缺陷，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本相对较高，已经不能适应形式发展的需要。劳动劳动合同的合同的订订立、内容和期限：立、内容和期限：1.订立原则：应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致
4、、诚实守信的原则。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。2.建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。但是，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。 3.劳动合同内容。劳动合同内容包括法定条款和约定条款。主要内容是：劳动合同当事人，劳动合同期
5、限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保障，劳动条件和职业危害防护。劳动合同除应具备的法律规定的必备条款外，用人单位和劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。4.劳动合同三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 无固定期限劳动合同条件劳动者在该
6、用人单位连续工作满十年的用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 5. 劳动合同的无效。 劳动合同法下列劳动合同无效或者部分无效以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效不影响其他
7、部分效力的其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效劳动者已付出劳动的用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 二关于劳动者的权利和义务 1.同工同酬的权利。所谓同工同酬是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的劳动应当得到相同的劳动报酬。2.及时获得足额劳动报酬的权利。劳动报酬权是劳动者的一项基本权利。3.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。4.要求依法支付经济补偿的权利。5.劳动者的诚信义务。6.劳动者的守法义务。 三用人单位的权利和义务 1.依法约定试用期和服务期的权利。2.依法约定竞业限制的权利。3.依法解除劳动合同的权利。4.尊重
8、劳动者知情权的义务。5.在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。6.劳动合同解除或终止后对劳动者的义务。 四劳动行政部门的法定职责劳动行政部门对劳动合同制度实施负有监督管理的职责。1.监督检查的职责。2.不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。 一劳动争议调解仲裁法的程序性与公法性二劳动争议调解仲裁法的任务劳动争议调解仲裁法的主要任务是第一公正及时解决劳动争议保护当事人合法权益第二促进劳动关系和谐稳定。 三劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计 1.强化了劳动争议调解程序。基本特点是群众性、自治性、非强制性。2.劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。3.劳动
9、争议调解仲裁法对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。4.缩短了劳动争议仲裁审理期限并明确了先行裁决的条件。5.合理分配举证责任。6.减轻了当事人的经济负担。 本节关键词集体谈判讨价还价效率合约 6.2 集体协商的内容与特征一、集体协商的内容工会组织与企业雇主双方通过集体协商方式决定短期货币工资及其他劳动条件已经成为现代市场体制普遍接受的工资决定方式。集体协商的内容涉及劳动关系运行的各个方面。 英国经济学家庀古在其名著福利经济学中建立了一种短期工资决定理论这一模型讨论了劳资双方赖以达成协议的工资上下限。当工资率通过集体谈判决定而不是通过劳动力市场的自由竟争决定时工资率不再是由劳动供求决定
10、的单一点而存在一个“变动范围”。工会的最初工资要求决定这个范围的上限工会认为上限以外的工资率将会导致工人失业率增加雇主最初提出的工资决定这个范围的下限一旦低于此限度就难以保证生产必须的劳动供给。 “变动范围”的长度与雇主对工人的需求弹性以及工人对工作的需求弹性均成相反方向运动。 集体谈判的范围论只是简单地描述短期货币工资的决定这种描述是极为概括的、粗线条的。实际上利益协调性劳动关系的运行和实践还有更为深刻的原因即通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则。政府和市场。 一集体谈判的约束条件 (二)工会弱化约束的努力在各种约束条件中劳动力需求的工资弹性的影响是最大的而劳动力需求的工资弹性
11、主要取决于四个因素生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度产品需求的价格弹性其他要素投入的供给弹性劳动力成本占总成本的比重。其他条件相同上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。因此工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性弱化工会面临的市场约束或者增加产品的社会需求。 三效率合约 1.在约束条件下工会效用最大化集体谈判中首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格雇主只能在既定的工资率下通过调整雇佣量来谋求自己的利润最大化。这一模型的含义是工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型如图 6-4 所示。 2.效率合约模型等利润曲线是一条
12、由一系列工资率和雇佣量组合而形成的轨迹沿着这条轨迹运动按照一定的工资率投入相应的劳动要素则雇主所获得的利润是不会改变的。如图 6-5 所示D 是劳动力需求曲线I0,I1,I2 是等利润曲线初始工资率为 W0雇佣量为 L0。如果雇主想要扩大雇佣量那么利润就将下降为了不使利润下降就需要制定一个较低的工资率。 所谓效率合约是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的点比如点 d 和点 e。在这些点上任何一方福利的增加都会使对方的福利受损即不存在任何帕累托改进的可能。事实上还存在着一条代表这些点的完整轨迹。在图 6-6 中存在着无数条工会的等效用曲线和雇主的等利润曲线将它们的切点连接起来可得
13、到曲线 ed曲线 ed 通常被称为效率合约曲线或效率合约轨迹。 工会与雇主之间的集体谈判是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式而作为谈判的一个特征是谈判的不确定性和特殊复杂性。这种不确定性可以概括为以下几个方面1。谈判本身的不确定性。2。谈判未来的不确定性。此外集体谈判还有一个特征就是谈判问题的特殊复杂性。 集体协商的不确定性和特殊复杂性决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。集体谈判的另一项策略是妥协与让步。 信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息1地区、行业、企业的人工成本水平2地区、行业的平均工资水平3当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。4本地区城镇居民消费
14、价格指数。5企业劳动生产率和经济效益。6企业资产保值增值。7上年度企业工资总额和平均工资水平。8其他与工资集体协商有关的情况。 谈判中的技巧1根据企业的生产经营状况确定几套方案2预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标确保能实现期望值。3掌握好进退度有进有退每次妥协要通过集体讨论适时让步。4掌握的材料按重要程度确定顺序依谈判情况确定提交的材料。5当谈判陷入僵局时可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。 本节关键词集体争议团体争议 6。3 一、集体劳动争议的含义集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在 10 人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在 30 人以上的集体劳动争议根据国家劳动
15、法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。 二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别团体劳动争议仅指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织雇主组织发生的争议。两者的区别是第一当事人不同。第二内容不同。第三处理程序不同。三、团体劳动争议特点团体劳动争议与一般劳动争议相比特点如下一争议主体的团体性二争议内容的特定性三影响的广泛性 四、集体劳动争议处理的程序集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比其特点表现在1仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起 3 日内作出受理或不予受理的决定。2劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭由 3 人以上的单数仲裁员组成。3劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动代表人数由仲裁委员会确定。 4影响范围大的集体劳动争议案件县级仲裁委员会认为有必要可以将集体劳动争议报请市地、州、盟仲裁委员会处理仲裁委员会在作出受理决定的同时组成特别仲裁庭以通知书或布告形式通知当事人决定不予受理的应当说明理由。5集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的 15 日内结束需要延期的延长的期限不得超过 l5 日。6仲裁庭应按照就地就近的原则进行处理开庭场所可设在发生争议的企业或其他便
