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1、第一章第一章薪酬管理导论薪酬管理导论 1薪酬：薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各 种形式的经济收入、福利、服务和待遇。 2经济性薪酬：经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的 收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其 他形式的收入。 3非经济性薪酬：非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于 组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉 悦的心理效应。 4薪酬的功能：薪酬的功能： A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节 功能 B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效 率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的 功能、促进组织变革和发展的功能 5薪酬管理：薪
2、酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而 进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整 的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业 务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。 6薪酬管理的目标薪酬管理的目标： A.含义含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管 理的具体目的。薪酬管理的目标服从并服务于人 力资源管理战略目标。 B.薪酬管理的主要内容主要内容：a. 吸引符合组织需求条件 的员工。b. 留住符合组织需求条件的员工。c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力。d. 让组 织能生存、能成长、能获利。 7. 薪酬管理的原则薪酬管理的原则(论述论述)： A. 补偿性原则 B. 公平性原则
3、：公平性原则是薪酬管理的基本原则。a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b. 薪酬的内部公平性或内部一致性。 c. 绩效报酬的公平性 d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影 响员工对企业薪酬制度的公平性看法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则 E. 合法性原则 8. 影响薪酬管理的主要因素：影响薪酬管理的主要因素： A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境；B. 组织因素；C. 工作因素；D. 个人因素 9需求层次理论：需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、 安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低 层次到较高层次。 10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）：赫兹伯
4、格的双因素理论（会区分两种因素）： A激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加 工作的责任以及成长和发展的机会。 B保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际 关系、物质工作条件、工资福利等 11. 伯特和劳勒的期望激励理论（美国）：伯特和劳勒的期望激励理论（美国）： A基本观点：a.“激励”导致一个人是否努力以及 努力的程度。b. 工作的实际绩效取决于能力的 大小、努力程度以及所需要完成任务理解得的深 度。 c. 奖励要以绩效为前提，不是先奖励后 有绩效，而必须是完成组织任务才能导致精神的、 物质的奖励。d. 奖励措施是否产生满意，取决 于被激励者认为获得的报偿是否公平。 B伯特和劳勒的期望激
5、励理论对员工薪酬管理有 价值的建议：a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不 同的反映b通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅 取决于期望，还取决于关联性c把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩 效联系在一起。 C启示：要形成激励努力绩效奖励满足 并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励 内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设 置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个 人心理期望等多种综合性因素。 12公平理论（美国亚当斯）公平理论（美国亚当斯） A观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后， 它不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心 自己所得报酬的相对量。 B启示：a. 影响激励
6、效果的不仅是报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。b. 激励时应力求公平，使 等式在客观上成立。 c. 在激励过程中应注意对 被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平 观 C. 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但是公 平本身就是一个相当复杂的问题，这主要基于以下以下 几方面原因几方面原因：A与个人主观判断有关B与个人所持的公平标准有关C与业绩评定有关D与评定人有关 13期望理论的基本观点是：期望理论的基本观点是：人们对个人努力行为或工作业绩不同的预期，这种预期对个体具有吸引力 时，人们才会采取行动。 第二章第二章薪酬制度的设计薪酬制度的设计 1薪酬制度薪酬制度：指在一个员工的薪酬总额中不同薪
7、酬形 式所占的比例关系。 2薪酬制度的设计原则薪酬制度的设计原则：战略导向原则、公平性原则、 竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原 则、团队激励原则、重视非物质激励原则。 3薪酬设计的公平性原则所解决的是薪酬设计的公平性原则所解决的是：组织薪酬的外 部一致性、内部一致性、横向一致性、和纵向一致 性的问题。 4薪酬制度设计相关因素薪酬制度设计相关因素：A组织类型与组织人力资源策略B组织规模与组织支付能力C组织发展阶段D人力资源策略与满足员工需求E生活水平F薪酬调查结果 5工作分析：工作分析：也称职位分析，是指收集和处理与某一 特定工作有关的相关工作信息，对该工作的内容进 行描述，进一步明
8、确该工作/职务对员工的素质要求 的系统过程。 6工作要素：工作要素：是指工作中不能再分解的最小动作单位 7工作评价：工作评价：也称为职务评价或岗位评价，是指根据 各种工作中所包括的技能要求。努力程度要求、岗 位职责要求和工作环境等因素来决定各纵工作之间 的相对价值的过程。 8工作评价的方法：工作评价的方法：工作排序法、工作分类法、因素 比较法、点数法（薪点法） 、海氏三要素法 9海氏三要素：海氏三要素：是工作评价的基本方法之一，是通过 对知能、解决问题和应负责任等三个维度对职位/岗 位的价值进行评估，并且通过较为科学的分值计算 法，确定职位/岗位的等级的方法。 10职位：职位：指多个任务的集合
9、，即在一定时间空间内， 一个员工所需完成一系列任务的集合。 11薪酬制度设计的目标薪酬制度设计的目标 A吸引和留住人才，激励员工发挥才能（这是新 酬制度设计的根本目标） B贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传 递组织意图的信息 （贯彻组织战略目标，体现 组织核心价值观，传递组织意图的信息，是薪酬 制度设计的指导思想和重要目标） C同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效（更多地 利用财务成本相对较低的内在薪酬激励方式，更 好地运用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的 薪酬模式，降低薪酬制度设计和运行的成本等重 要问题） D促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工 的双赢目标（促进组织与员工的共同发展
10、，实现 组织与员工的双赢目标，这是薪酬设计的最终目 标） 11理解薪酬制度设计中激励性原则、 经济性原则和 非物质激励原则 A激励性原则激励性原则是指组织设计的薪酬制度要具有引 导工朝着组织所期望的目标努力的功能 包括：包括：a. 是要求组织在薪酬结构上要尽可能地满 足员工的实际需要。b. 是要求组织在内部各类、 各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正 体现按能力、按绩效分配和奖优惩劣的原则。 c是要求组织的惩罚要适应，因为惩罚的力度 会直接影响激励效果。 B经济性原则是经济性原则是：组织在设计薪酬时还必须考虑 收益和成本之间的制约关系 C非物质性激励原则非物质性激励原则：（举列：和谐的人
11、际关系、 良好的发展前景、赞赏表扬、认同、荣誉、较高 的社会地位、成就感等）重要性：在一些知识密 集型组织中，更多的物质报酬对员工的激励作用 已开始减弱，而非物质报酬在很大程度上左右着 员工的工作满意度和工作成绩，而且与物质报酬 相比，非物质报酬的激励具有更强的持久性，他 可以帮助组织减少对薪酬制度激励作用的依赖， 从加薪再加薪的循环中摆脱出来，重视非经济性 的作用。 12工作分析与工作评价的关系： 含义： 工作评价与工作分析有着密切的联系，工作分 析得到的信息是对工作进行评价的重要基础。工 作分析是工作评价的起点和主要依据：工作评价 是工作分析的结果。第三章第三章薪酬结构与薪酬结构设计薪酬结
12、构与薪酬结构设计 1薪酬结构薪酬结构：薪酬结构是组织中各种工作岗位，职位 之间或不同技能等级之间薪酬水平的比例关系 。 2薪酬结构的内容薪酬结构的内容： A组织内部以职位或等级区分的薪酬等级数量 B同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 C相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 3薪酬级差薪酬级差：又称为中点差异，是指相邻薪酬等级中 位值之间的差距百分比，他描述了一个等级向高一 等级移动的增加率。 4薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度：在对同一薪酬区间内部的员工薪 酬水平进行分析时所使用的另外一个概念。 5薪酬区间薪酬区间：又称之为薪酬等级宽度或带宽，他是同 一薪酬等级内部的薪酬变动范围，即在同一个新酬 等级
13、中，薪酬最高值与最低值之间的差距，是同一 薪酬等级内部薪酬变动的最大幅度。 6薪酬变动率薪酬变动率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值 之差与最低值之间的比率。 7薪酬结构的设计目标和原则薪酬结构的设计目标和原则：目标： A支持组织的工作流程和技术特点，适应组织员 工的特点，把薪酬体系整合到组织的结构中去 B贯彻公平原则 ，合理拉开不同员工的薪酬收入 差距， 使每个员工获得与其对组织贡献相一致 的报酬 C促使员工的行为与组织的目标和价值观相一致。原则：公平性、激励性、可操作性。 8合理的薪酬结构应有特点合理的薪酬结构应有特点 A保持薪酬结构的合理差异性：薪酬结构的基本 属性和特点就在于保持组织内
14、部员工之间薪酬水 平的合理差异。事实上，薪酬结构就是薪酬等级、 薪酬级差。决定薪酬等级和级差的标准、各种薪 酬形式所占的比重四个因素构成的，这四个因素 决定了员工之间实际的薪酬差异。 B使薪酬结构富有弹性 ：薪酬结构的弹性，是指 组织内部不同职位或技能薪酬水平的比例非刚性 化，员工的薪酬水平可随着组织效益和个人业绩 变化而按一定比例变化，具有动态性。 8影响组织薪酬结构的因素影响组织薪酬结构的因素： A外部因素：a 国家的法律、法规和政策 b. 文 化和观念意识 c. 市场竞争 B内部因素：a. 组织战略 b. 产品性质和技术 特点 c. 人力资源政策 d. 内部劳动力市场 e. 员工的认可程
15、度（决定组织内部薪酬结构的关键）9薪酬结构导向选择薪酬结构导向选择：工作导向薪酬结构、技能导向 薪酬结构、市场导向薪酬结构 10薪酬结构的类型薪酬结构的类型：扁平型薪酬结构、梯度型薪酬 结构 11理解宽带薪酬（论述重点）理解宽带薪酬（论述重点）： A宽带薪酬：实际上是一种新型的薪酬结构设计 方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂 直型薪酬结构的一种改进或替代。 B宽带薪酬的特点及作用： a. 支持扁平型组织结构 b. 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提 高 c. 有利于职位的轮换 d. 能密切配合劳动力市场上的供求变化 e有利于管理人员以及人力资源专业人员的角 色转变 f有利于推动良好
16、的工作绩效 C宽带薪酬的局限性： a. 对绩效管理要求过高（由于宽带薪酬的评估 主要依据员工对组织的贡献大小，绩效管理就成 为组织管理的重要方面，如果绩效管理作不到位， 员工工资浮动大起大落，会给员工的心里造成极 强的不稳定感，从而对组织缺少归属感） b. 员工晋升更难 c. 宽带薪酬使用范围有限 D需要注意的问题： a. 宽带薪酬不是“万用药”一试就灵 b. 基本使用条件要求： （1）企业发展战略要明确，引入宽带薪酬对企 业的现在、将来会产生多大的作用 （2）组织结构形式是否和公司发展相匹配 （3）公司治理结构是否很完整 （4）技术上企业是否具备相应的条件 C起薪的确定 D国内企业不宜一哄而起第四章第四章 薪酬水平的设计和薪酬调查薪酬水平的设计和薪酬调查 1薪酬水平薪酬水平：是指组织中各岗位、各部门以及整个组 织的平均薪酬水平 2薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系薪酬
