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1、 强大的企业一定是用系统在赚钱技术经理招聘说明书目录1、招聘测评2、面谈步骤3、企业愿景4、未来五年公司组织机构图5、工作分析6、生涯规划通道7、晋升标准表8、绩效考核表9、薪酬结构图10、 目标责任书11、 亲人联系表12、 保密协议书强大的企业一定是用系统在赚钱一、企业对“技术经理”岗位人员选择的参考测评工具1、简历标杆4 分3 分2 分1 分0 分年龄30-35 岁35-38 岁27-30 岁38-45 岁25-27 岁其它学历专科本科中专研究生其它行业经验有无岗位经验无有性别男女婚姻状况已婚未婚籍贯本省农村外省农村本省城市外省城市注：简历标杆的标准生成是将本企业目前或过往优秀的“技术经
2、理” ，以及本行业优秀的“技术经理”人员进行关键因素的汇总与总结；上表中的数据主要来源于此岗位的概率数据，然后再进行延伸和汇总所得；建议不同企业选择各自优秀标杆，进行数据的精确化；此简历标杆的用法为：得分越高，此简历标杆一项越匹配。2、价值需求测评价值需求测评是一套准确率相对较高的人员需求测评，通过此测评，可以了解到该人员在近几年的需求点，及此人的优势特征方向，建议企业对所招“技术经理”进行此项测评，以便作为人员甄选的有效参考依据。项目说明匹配文化激活建议得分财富需求度财富需求度是指通过项目运作与自我努力得到财富自由的需求度，此项得分高的人是社会工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投资回报
3、的特征比赛结果合作回报清晰信任 合约清晰健康健康需求度是指通过身体健康与情绪管理而获得服务安全感强大的企业一定是用系统在赚钱需求度心灵自由的需求度，此项得分高的人多是工作与生活追求平衡，不去为了事业而占用太多生活时间，具有典型的调和工作与生活的特征关爱工作时间清晰关怀享乐需求度享乐需求度是指物质成就而得到财富自由的需求度，此项得分高的人需要加大理财增值能力，得分高者追求时尚，具有典型的物质激励型特质英雄诚信自由度物质奖励工作需求度工作需求度是指获得工作的幸福感与成就感的需求度，此项得分高的人是具体事务性工作好，职业化程度合格的表现，具有很好的自我激励能力的特征结果规距重大机会赞赏权力需求度权力
4、需求度是指具有较强的现场控制能力，具有管理需求度的特征，此项得分高的人，有极的领导力与责任感，具有很好的掌握能力规距结果重要职务清晰管理权力研发需求度研发需求度是指战略分析能力与技术操作能力的特征，理性思维能力强，此项得分高者，具有逻理分析力，对激励与情感管理不敏感的特征创新成长特别的认同情谊激励需求度激励需求度是指工作与生活平衡者，情感为导向的特征，具有一定的对外激励性与情感依托性，规则基因不明显，此项得分高者，具有极强的报恩思维关爱诚认给予帮助恩德成就需求度成就需求者是他人利益导向特征，具有社会荣誉感与成就感，是规则的遵守者与倡导者，具有社会慈善基因，此项得分高者，具有很好的社会认同需求规
5、距比赛荣誉社会认同注：针对“技术经理”岗位的价值需求，一般重点需求体现在“研发” ，即价值需求测评八项得分中一般是第六项“研发 需求度”得分为最高；同时“技术经理”岗位的优势特征建议体现为“技术特征” ， “技术特征”的四种分值组合分别为“146 468 678 467” ，即是除去第二项“健康 需求度”得分，其余七个分值进行前三个最高分组合；上表为对价值需求测评中八项得分的含义说明。强大的企业一定是用系统在赚钱二、企业与所招“技术经理”岗位人员进行面谈的步骤1、企业前景及个人前景企业的发展史、愿景、目标、使命、文化数据化、图片花、步骤化、可操作化、可实现化，做到为员工、为客户、为社会。企业五
6、年或者更长远组织架构图企业发展的目标，企业将有的部门构成，各部门职责概要，企业上层建筑，内部核心人员未来所在。2、企业晋升通道及标准企业所有类型人员晋升通道图，尤其重点讲解技术人员晋升通道图，目的是让其看到目前所在位置，未来走向哪里，需要几步达到，达到过程中不断得到和实现什么；生涯通道图见附件：生涯规划通道图技术人员晋升标准表，结合贵企业目标要求、人员晋升难易程度，从业绩、知识、品行、人才培养等方面着手，重点让其看到晋升的方向和晋升的要求。技术人员晋升标准表见附件：技术人员晋升标准表3、薪酬标准、绩效工资及提成办法针对技术管理人员，其薪酬结构可为“薪酬标准+商业保密费+绩效工资+提成” ，具体
7、设计需结合企业的层级薪酬设计、企业的效益目标与企业的效益奖金支付，具体效益提成须结合设计成果的效益转化、创利能力、节约能力、企业的支付能力，从而设计出年薪、底薪、绩效工资与效益提成比例；假设此项技术年度成果效益目标为 1000 万，年薪是 20 万，则年度“底薪+商业保密费+绩效工资”为 20 万*60%=12 万，效益提成为 20 万-12 万=8 万，于是底薪、商业保密费、绩效工资、效益提成分别设计如下表：底薪商业保密费绩效工资成果提成效益提成80026001000 元/项总提成 0.8%2300季度提 0.4%2000年度提 0.4%17007200（盈亏平衡点以上）1300此效益提成是
8、根据设计成果的实际效益为准，上不封顶，同时当各阶段实际效益未到达底线目标设计时，提成比例降为原提成比例的 90%，新入职人员针对其绩效工资可以采用第三档或第二档。强大的企业一定是用系统在赚钱4、考核办法，绩效考核与晋升考核 绩效考核采用月度考核，绩效考核与绩效工资挂钩，具体为将月度绩效考核得分转化为考核系数，然后通过实际绩效工资与考核系数相乘得到实得绩效工资； 针对“技术经理”岗位，当连续半年绩效考核得分 85 分（含）以上，绩效工资将上调一级；当连续半年绩效考核得分 70 分以下，绩效工资将下调一级，技术经理绩效考核表见附件三：技术经理绩效考核表 ； 业绩考核年度 90 分（含）以上，同时行
9、为考核平均 4 分（含）以上，且满足晋升标准、主动申请、考察通过、岗位空缺可以进行职位的晋升。5、“技术经理”应聘人员入职时需签订相应的目标责任书 ，约定一年内需完成的目标任务、对应报酬，并签字做为承诺的方式，目标责任书见附件四：技术经理目标责任书 。附件一：企业愿景（填写企业愿景目标）强大的企业一定是用系统在赚钱附件二：未来五年公司组织机构图(添加企业未来架构图)强大的企业一定是用系统在赚钱附件三：技术经理工作分析表表一：从事岗位名字技术经理有无兼职无我的上级岗位名字技术总监我的部门名字技术研发部下级岗位技术员、技术经理助理岗位任职资格要求年龄：28-45学历：机械设计类大专以上学历经验要求
10、：二年以上同行业技术设计经验婚姻状况：不限知识要求：熟悉本行业产品，会熟练操作种类设计软件能力要求：技术革新和创新意识较强，能收集市场需求信息，对社会消费趋势有较强的敏感度。其它要求：做事认真投入，事业心强。表二：重要性具体工作占用时间1负责制订新产品开发计划，通过后实施执行（每年的 1 月份提交，新产品开发完成率 100%）30%2负责技术流程体系的建立与完善（三个月内完成技术流程体系的建立，并与每季度进行一次完善修订）5%3负责技术研发成果转化效果（技术研发成果成功转化，收益率达到目标设定）10%4负责新产品创意设计，提出设计可行性分析报告（每次正式设计开发前两周提交可行性分析报告，报告通
11、过率 90%以上）10%强大的企业一定是用系统在赚钱5负责进行行业调研并制作报告（每月 25 日前上交行业调研报告 采信率 100%）10%6负责技术申报（每季度末进行一次技术申报）10%7负责与其他部门配合编制产品知识培训手册（新产品开发完成后一周内完成产品知识培训手册的编制，零差错）5%8负责产品设计记录档案、资料的保管（所有设计档案、资料的保管，完整无丢失、无差错、无泄密）10%9负责技术知识培训及技术人才培养（每月开展技术培训 15 个课时，每季度培养至少一名合格技术设计专员）5%10部门费用控制（技术研发成本、部门费用控制在预算内）5%强大的企业一定是用系统在赚钱附件四：技术经理生涯
12、规划通道图专家职系明星职系业务职系 行政职系生产职系董事会 总经理 营销副总 总监 代总监 高级经理 销售经理 代销售经理 高级业务员 业务员 实习业务员 副总经理 总监 代总监 经理 代经理 技术副总 技术总监 代技术总监 技术经理 代技术经理 技术主管 代技术主管 高级技术工程师 中级技术工程师 技术员 实习技术员 生产副总 生产总监 代生产总监 生产经理 代生产经理 生产主管 代生产主管 生产班长 生产组长 生产普工 实习普工 主管 代主管 专员 实习专员 明星员工 金牌员工 银牌员工 铜牌员工 员工 实习员工 股东专家 首席专家 特聘专家 专家 高级技术工程师 初级技术工程师 强大的企
13、业一定是用系统在赚钱附件五：技术团队晋升标准表：岗位业绩技能培养干部关键指标降级指标 实习技术员完成环节工作，完成 项目工作基本知识学习通 关，差错率为 0-岗位的核心胜 任力（工作分 析表为准）差错率 3 次 以上，环节 交付不及时 3 次以上 技术员具有一个环节的完成 能力，日常无差错， 月度任务交付1）胜任模块技术 2）前后模块技术 体系 3）参加助理咨询 师培训并通关-掌握行业优秀 的工作环节或 一个环节的信 息库差错率 3 次 以上，环节 交付不及时 3 次以上助理工程师协助工程师完成项目， 达到目标，完成指派 的工作项目1）项目理论体系 2）带领项目完成 3）参加工程师培 训，并通
14、关实习技术员或技 术员 2 名以上确保技术保障 工作项目交付率 不及时 3 次 以上工程师完成独立项目，实现 项目目标1）项目交付能力 2）项目理论能力 3）参加高级工程 师培训，并通关助理工程师、技 术员各 1 名掌握项目流程 及交付 0 电网次数产品不正常 交付次数 高 于 3 次以上 （不含委托 交付） 高级工程师完成独立项目，实现 项目目标 研发产品并产生销售 额，日常交付产品1）项目交付能力 2）项目理论能力 3）参加储备干部 培训并通关工程师、助理工 程师 2 名以上掌握项目流程 及交付 0 电网次数研发产品交 付次数事业部经理具有行业先进产品研 发方案1）国内领先技术 2）行业领
15、先技术 3）参加 CTO 培 训并通关高级工程师、工 程师、助理工程 师各 1 名团队满意度 80%以上 0 电网次数研发产品交 付次数CTO具有行业先进产品研 发实例 完成季度利润目标1）技术信息库 2）技术培训师 3）事业部总经理 培训，并通关事业部经理、高 级工程师、工程 师、各 1 名管理满意度 80%以上 产品成为公司 支柱产品销销比超过 30% 电网指标达 到要求 股东专家产品符合国内外权威 项目交付，有产权具有权威项目技 术能力整合技术人才、 技术营销，实现 编制事业部战略目 标公司电网指 标，合约履 约指标强大的企业一定是用系统在赚钱附件六：技术经理绩效考核表姓名岗位得分 序号考核项目权重指标要求评分等级自评上级结果1技术研发数量10%每月至少一项新技术、新设备推出新技术、新设备顺利推出，并产生效果得 10 分无推出得 0 分2成果转化效益达成20%成果转化效益达成率 80%以上80%以上得 20 分70%以上得 10 分60%以上得 5 分60%以下得 0 分3行业调研报告10%每月 25 号前按要求提交行业技术信息调研报告，采信率 100%按时按质提交得 10 分按时提
