川渝中烟工业公司人力资源管理信息系统的设计与实施

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1、川渝中烟工业公司人力资源管理信息系统的设计与实施川渝中烟工业公司人力资源管理信息系统的设计与实施第二章川渝中烟人力资源管理信息系统建设意义与可行性 第一节川渝中烟人力资源管理信息系统建设的意义 一、公司概况 川渝中烟成立于 2003 年 8 月，是烟草行业跨省组建的第一家工 业集团，在川渝两地多家卷烟生产企业基础上整合建立，现有在册职 工 1 万多人。川渝中烟成立之初，下属多家法人实体单位及多经企业， 经过几年的整合，公司逐步取消下属单位法人资格，清退多经企业， 通过先后实施三次大的机构改革调整，深入推进资源要素的重组整 合、优化配置与合理流动，加快构建“母子体制、母分运作”模式， 促进公司上

2、下成为了一个整体，实现了跨省情况下的一体化管理、实 体化运行。围绕“做实川渝”的发展规划，进行了相应组织机构调整， 下属企业的财务、营销、物资采购等等权限逐步收归总部统一管理， 川渝公司正朝着大型实体运营集团发展。组织机构如图 2 一 1 所示。如图 2 一 1 所示，川渝中烟现组织机构有:总部职能部门，总部营 销、物资供应、技术三个中心，直属企业长城雪茄烟厂，下属两家法 人子公司四川、重庆烟草工业公司，子公司下属 7 家分厂，形成 总部子公司分厂的三个层次架构，同时三中心隶属总部但又 相对总部职能部门具有一定的独立管理权限。 目前，烟草行业利税持续稳定增长，整个行业发展情况是良好; 川渝中烟

3、与成立之初相比，公司资产总额增加了几十亿元，实现税利 总额增加近 100 亿元，公司的运营状况也是良好的。 但是，近几年来，中国烟草行业“大对大，强对强、快对快”的 竞争态势日益凸显，经过近 10 年整合发展，全国的卷烟法人企业由 最多时的 180 多家缩减到现在的 30 来家，重组和改革的趋势将继续 延续。 二、川渝中烟人力资源管理信息系统建设的必要性分析 (一)行业发展趋势促使系统建设成为必要需求 行业竞争态势的加强，促使川渝中烟构建现代信息系统，以此提 升企业竞争优势。目前该公司所在行业各工业集团间的竞争日益激烈，2010 年行业提出了“532”发展规划:即用 5 年或更长一段时间， 着

4、力培养 2 个 500 万箱、3 个 300 万箱，5 个 200 万箱以上的知名品 牌，这也即是意味着行业内十多家工业集团，凡十个法人企业将面临 新的品牌和企业重组。川渝中烟想想要突出重围，跨入行业发展第一 方阵，进入“532”规划之内，唯有“做大做强” ，不断提高提高集团 竞争力。因此公司提出了新的发展战略，即:“新川渝、新烟草”发 展战略，这一战略的主旨就是要进一步强化“创新兴企、品牌强企” 的战略理念，把进入行业“第一方阵”作为新的战略目标，以开阔的 视野、创新的思维和管理方式推进企业跨越发展加强基础管理， 提升管理水平，创新管理方式成为企业管理工作的重点。新的战略发 展要求管理的转变

5、和创新，要求流程的重构和优化，过去传统的管理 手段己无法满足公司发展的要求，通过信息化手段提升管理水平的需 求十分迫切，人力资源管理信息系统的建设正是将信息化融入现代人 力资源管理，创新管理模式的契机。 行业信息化的发展规划，促使川渝中烟构建人力资源管理信息系 统，抢占发展先机。在未来几年，行业将全面实施“数字烟草”工程。 总体来看，烟草行业各家单位人力资源管理信息系统处于初步发展阶 段，但是，全面推进人力资源信息系统建设将是行业的发展趋势。行 业内系统建设比较突出的是上海烟草集团。2003 年以来，上海烟草 (集团)公司以集成整合的方式，以自主开发为主开始建设人力资源 管理信息系统，己经基本

6、实现了建设适用、方便的人力资源管理信息 系统，推动了人力资源管理的方式转变，效率提高。上海烟草集团近 年来发展成为行业内的领军集团，可以说和其以信息化为载体，采用 先进管理方式，提升管理水平有着相辅相成的关系。为了顺应发展趋 势，在行业发展中抢占先机，建设人力资源管理信息系统成为了川渝 中烟迫切的需求。 (二)人力资源部门管理职能转变促使系统建设成为必要 2003 年川渝中烟成立以来正朝着跨省情况下的一体化管理、实 体化运行的大集团发展，对总部人力资源管理职能提出了新的要求， 随着公司组织架构的发展变化和新战略目标提出，要求总部人力资源 管理部门从成立之初的“成本消耗”部门向“价值创造”部门转

7、变。 要求总部人力资源管理职能从成立之初带有事业单位机关性质的行 政管理的角色中脱离出来，成为面向竞争、整合资源、高效管控的运 行实体，提供人力资源战略规划和专业服务。 然而公司人力资源部门目前职能运行情况，还不能完全支撑川渝 中烟长远发展的要求，当前川渝公司人力资源基础管理还比较薄弱， 其主要的问题有: 第一，人员基础比较薄弱。公司目前在总部、三中心及下属单位 分别设有人力资源管理职能部门，总部人力一资源部对各中心及下属单 位人力资源部门进行对口管理。全集团共有 80 多人从事人力资源管 理工作，基本上能满足日常的人力管理管理业务，但是，面对直接管 理近万人的大型企业，仅凭这些的力量只能做到

8、日常事物的处理，陷 入处理各种烦杂的行政事务之中，不能做到制定全面的集团人力资源 发展规划，提升管理水平。第二，人力资源管理制度和流程基础薄弱。虽然总部及各下属单 位都制定了包括薪酬、人员变动、干部管理、培训等各个方面的人力 资源管理制度，但是公司缺少统一的流程管理，总部、子公司、分厂 对同一工作业务的往往存在很大差异，常常出现各自为政，总部有关 政策执行难、实施难的情况。有待将公司各项制度进行统一、流程进 行优化。 第三，人力资源管理数据基础薄弱。当前公司人力资源管理没有 形成完整的体系，数据没有达成共享，没有充分运用数据支持管理提 升，支持领导决策。 川渝中烟自成立以来，尚无一个整体的人力

9、资源管理信息系统， 下属单位的人力资源信息化水平参差不齐。目前总部总部基本上靠 OFF 工 CE 携带的简单程序进行人力资源管理。下属单位中四川子公司 本部 2007 年开始使用 LC 软件的工资管理系统，但是其他人力资源管 理业务并未在系统中开发使用;成都分厂 1992 年由 SH 计算机公司定 置开发信息系统，由 YTS 计算机技术(成都)有限公司负责日常维护， 系统中也仅仅使用了工资发放和基础人员信息存储功能。什郁分厂使 用的是多年前行业开发的卷烟工业基础软件(M 工 S)中的子系统;西 昌分厂 2005 年由 LC 集团通用软件公司开发的浪潮软件系统，主要是 使用在工资发放上，其它人力

10、资源业务并未涉及;绵阳分厂一部分人 事管理使用由 DR 公司开发使用的人力资源管理信息系统;重庆子公 司、重庆分厂使用一套名为“刀 K”的人事软件系统，但是该系统长 期没有得到维护，数据老化，且各项业务操作困难;涪陵分厂和黔江 分厂没有使用人力资源信息系统软件，主要靠 WORD、EXCEL 等软件进 行人力资源管理。总体上看，各单位人力资源信息化水平差异大，并 且无法共享，形同“数据孤岛” ，不仅各单位间的人力资源系统孤立 无连接，在本单位内部，人力资源系统和财务、营销等系统也没有做 到数据相互交换共享。 人力资源管理未能实现统一的系统化、信息化，人力资源数据统 计分析方式或是传统的手工操作，

11、或是各厂直接无法对接的不同数据 系统，人力资源部门仍然依靠一些简单的表格对公司的员工进行人事 管理，如考勤，工资发放等。由于缺乏一套适合川渝公司自身需求的 人力资源管理系统，不能及时为决策层提供可用的人力资源分析数 据，人力资源部门不能从资源开发、职工职业发展与企业发展角度， 前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新，员工心态等，不能 够根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。 人力资源管理职能的转变是管理思想的创新，是工作业务重心的 转移，是对新发展战略的支持。但是没有相应的管理系统或软件，无 法实现对人力资源进行战略性的管理。没有统一的数据平台、没有程 序化的流程处理平台、没有现代化的管控平

12、台，传统的业务处理模式、 落后的管理平台限制了人力资源管理水平的提升和职能的转变，因 此，人力资源管理信息系统建设，成为转变人力资源部管理职能，适 应公司发展的要求的必然产物。 三、川渝中烟人力资源信息管理信息系统建设的意义 (一)支持川渝中烟发展新战略在行业工业企业日益竞争激烈的今天，公司提出了“新川渝、新 烟草”发展战略。要实现公司的新发展，推动公司新政策，实现公司 新战略，必须要有新的措施支持，要推行新的管理理念。 “工欲善其 事，必先利其器， ，人力资源信息系统是传播管理理念的载体，是推 行管理措施的工具，是我们手中的“器” ，搞好信息系统建设就是在 做“利器”之功，必定能有效“善”企

13、业新战略发展之事。人力资源 信息化工作的本质是管理的创新。以新的管理理念转变落后的管理思 维，以新的管理模式改变梗桔的管理框架，以新的管理手段改善滞后 的业务处理方式，服务于公司“新烟草、新川渝”战略目标。通过将 人力资源管理根植到企业整体运营中，实现全员参与的人力资源管 理，在充分满足人力资源管理部门业务管理需求的基础上，将人力资 源管理链上不同的角色联系起来，提供全方位的人力资源的管理、分 析、决策支持服务。用载有“新的管理思维、管理方式、业务流程” 的人力资源系统管理平台助推公司“新川渝、新烟草”发展战略。 (二)提升川渝中烟人力资源管理水平 人力信息系统建设成为了全面加强川渝公司人力资

14、源基础管理， 创新人力资源管理，提升人力资源管理水平的现实需求和有效手段。 人力资源信息系统可以集中整合全方位、多角度的数据信息，建成自 动化、统一化、规范的业务处理系统，自动化的业务运行系统，节约 大量的成本，减少事务性工作的占用空间，为搞好公司人力资源管理 规划提供了更广阔的空间。统一化的人力资源管理平台，将分层级、 分标准的业务流程进行统一规范，将跨单位、跨地区的数据进行统一 处理，为务实公司人力资源发展提供了更牢固的基础。精细化的信息 数据处理系统，提供了快捷、全面、强大的统计分析功能，为方便公 司领导决策提供了准确可用的数据;现代化的信息传递系统，使业务 和技能知识传播更便捷，为更新

15、职工知识、提高职工素质、发挥员工 优势、创新人才队伍培养方式提供新的途径和动力。这些都将促进单 纯的人事、劳资管理转变为现代化、集团化的人力资源管理，将传统 的、手工的人力资源业务处理模式转变为快速、高效的人力资源运作 模式，更有效的更新新职工知识、提高职工素质、发挥员工优势。 (三)巩固川渝中烟人事用工分配制度改革成果 2006 年以来，川渝中烟进行了人事用工分配制度改革，2007 年 总部己完成改革。从 2008 年开始下属单位开始进行用工分配制度改 革，相关制度方案己经成型，并即将实施。这个改革从岗位管理、薪 酬管理、用人制度等等各个方面入手，力图建立科学的岗位管理体系 和健全的绩效考核

16、制度，完善岗位绩效工资制度、工资收入正常调整 机制和劳动合同制度。主要内容包括加强岗位管理稳妥地推进“定 岗、定责、定员”三定工作;依据国家劳动用工的法律法规，对所有 从业人员实行劳动合同制，彻底打破计划经济体制下形成的员工身份 界限和区别，健全劳动合同管理制度，完善管理机制;在分配方面: 加强工资总额管理控制，建立收入能增能减，有效激励的分配机制， 理顺分配渠道，规范分配机制，严格实行绩效考核，以岗定薪，绩效 挂钩，岗变薪变，能增能减;在用工方面:人员进入一律实行“凡进 必考”制度;用人上任人唯贤，竟聘上岗，大力推行中层管理岗位竞争上岗。改革方案的落实和巩固存在很大的困难和阻力，通过系统的 建立，利用系统规范了公司人力资源业务管理模式，固化了改革后确 定的管理方式，能有效帮助巩固总部改革成果，促进企业改革方案落 地实施。 (四)加强集团管控 作为烟草行业一家实质性跨省重组和管理运作，拥有多家下属企 业的的集团公司。为了不让集团公司陷入“下属单位各自为阵、执行 力不强”的管理局面，在人力资源管理方面建立信息系统更可以强化 对下属单位的管理: 第一，通过建立集中、共享的数