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1、教师自组织，是传统学校走向未来学校的标志教师自组织，是传统学校走向未来学校的标志教师自组织，是传统学校走向未学校的标志教师作为特殊的知识工作者，不再是被动地进行日复一日的重复工作，他们更需要有强大的研究力和创造力，才能引领孩子成长为适应未社会的人。由研究和创造带的价值感和成就感，已然成为教师成长的内驱力，自激励是其最明显的特征。未教师会怎样呢？请随小新君一起看看。当学校管理开放和化形成之后，就会自下而上涌现出一些自组织。教师自组织，是一所学校发展成未学习型学校的标志之一。自组织会产生一些研究项目，项目组和个人工作室就是我们未学校协同化治理结构的产物。这些教师自发的研究项目，打破学科和年级界限，
2、完全基于教师的兴奋点和学生发展的需求，基于共同的目标，由一批对此领域有“专长”或兴趣的成员自发组成，在学校工作的各个领域中发挥着积极的带头作用和巨大的影响力。项目产生：兴趣与困惑“我想成立一个教材解读工作室。 ”自两年前语教师提出这样的想法并落地实施开始，学校至今已自下而上产生了多个项目组和教学工作室：S 老师的“活动程项目研究组”，L 老师的“家校合作项目组”，H 老师的“主题教室项目组”，老师的“主题程项目组”，D 老师的“个性案例研究组”，老师的“分享式教学工作室”这些以个人命名的项目组和工作室是如何产生的呢？程序上是这样的：1 自主申报。任何一名老师只要有想法，就可以带着方案找学校自主
3、申报。是否通过，须由申报人在全体教师会上演讲后民主决议。2 全校演讲。申报人除了要讲清楚“为什么做”“怎么做”“做什么”，还要与全体老师现场对话，接受老师们的质疑，预测风险，判断此项目研究的可行性。3 双向选择。采取双向选择的方式进行，先由教师根据项目组负责人的阐述，自愿选择参与哪个项目，可以不选或多选。项目组负责人根据报名情况，筛选出 47 名核心成员。选择过程一般持续一周，因为大家相互沟通的行为目标更多的是指向“我们要到哪里去”“怎么去”，而非单纯产生选择的结果“我们是谁”。4 协作研究。要求每个团队的成员在 7 人以内，可以组成“个人+流动”小团队研究的模式。比如说，老师的“分享式教学工
4、作室”因报名参与人数较多，而“分享式教学”可探寻的空间又很大，故他就广纳贤才，有时组织 23 人研究数学堂模式，有时是 3人跨学科地研究堂规则的建立，有时是 2 个人解读学生一旦项目组或工作室成立后，做什么、什么时候做，由大家自己决定。如果说兴趣与困惑是项目组组建的重要元素，那么在组建的过程中，形成共同的目标就成了项目经营的第一要素。项目经营：愿景与发现如何协作研究？以 D 老师的“个性案例研究组”为例。1 收集案例。典型案例哪里？在日常的教育教学中去发现。案例组的老师们经常主动找大家交流，捕捉有意义的话题；从阅读老师们写的“每周一得”中筛选具有代表性的案例；有意识地关注、研究儿童，寻找身边的
5、故事这是一个长期寻找的过程。2 分析案例。有话题后，大家需要分析原因、寻找策略。因为不仅要想办法解决问题，还要探究背后的道理，所以要查阅大量的资料，阅读相关的专著。有时为了观测某一策略的效果，甚至需要走入家庭，深入沟通这是一个持续关注的过程。3 提升策略。时机成熟后，牵头人就开始在全校邀请有兴趣的老师开圆桌会议。为了能借鉴到同伴更好的观点，需要自做道具，用情境表演的方式呈现案例，让大家在轻松的氛围中一起探讨，提升策略这是一个不断碰撞的过程。4 归纳整理。当案例累计达到一定数量时，大家发现可以进行分类整理，寻找教育的规律。这虽是一项“技术活儿”，但案例组的老师们有行动，他们依据学校发展图谱的程标
6、准进行整合分类，他们的目标就是先整理成册，再出书这是一个持久跟进、不断完善的过程。不断地爬台阶，不是为了去寻找开启每一类孩子心灵的万能钥匙，而是为了寻找教育的制高点，更好地服务于每一个孩子。项目管理：分享与激励学校一直倡导一种民主、包容、欣赏、支持、倡导的组织化，那该如何支持这种纯“民间组织”呢？1 安全保障。一是经费支持。给予研究团队一定的研究经费。多少是次要的，关键是用这种方式鼓励老师们往前走。二是资支持。根据需求，学校针对研究话题定期请进一些“大家”对话，鼓励教师与专家对接，建立联系。三是政策支持。纯民间组织行走肯定有快慢之分，包容落伍者，在等待中让老师们寻找自身存在的价值，甚至允许散团
7、，让老师们在自我发现中寻找自身发展的方向。2 分享平台。走得快的组织，学校倡导他们自主在校内和大家一起分享其研究历程、故事，在对话中促进思考。借助每一次接待外参访的机会，倾听客人的声音，或发现问题，或鼓励前行。分享就是为了更好地发现与反思。3 非常规行政推动。走得慢一些、甚至停下等待的小团队，如何支持他们坚定地走下去？全体行政成员得参与进。一是走动管理，经常走下去看一看、问一问、帮一帮，很多金点子、困惑就在这种走动的过程中得到传递和疏通。二是跟踪参与，每个行政人员重点跟踪一个小组，和他们一起经历改革的过程，只有充分体验了才能够掌握更全的信息。三是引进资，每个项目组走到一定的阶段后，都会遇到新的
8、瓶颈，学校层面则会及时引进专家给予点对点的实践指导。4 激励导向性评价。每学期期末都要举办一场“我们作为研究者分享会”，很多兄弟学校代表参会交流，让老师们感受到自己的成长和努力的价值。分享前，老师们会自主申报各种奖项；分享时，每一个个体，每一个群体都会将工作中最有价值的故事、经历分享给全体老师；分享后，全体老师通过投票选举产生出各种团队和个人奖项。我们倡导将多元评价更多地指向团队，但也会充分尊重个体评价的结果。学期末，每个老师都会得到不同的奖励，奖励的方式有两种：发红包和兑换“梦想奖”。大家都会将奖金用于团队活动，无论在哪里活动，其实都在研究。 “梦想奖”是出书、外出学习或邀请领导给家人送祝福
9、，等等。这些兑奖方式向内激励着老师们一路前行。项目发展：坚持与需求实践证明，30的老师做好后，能带动 70的老师。学校以点带面涌现出了一些更草根的小组织：有以班为单位的程整合研究组，有以年级为单位的学生评价讨论组，有跨年级、跨学科的大型活动程讨论组大家更多地是为了共同兴趣和共性困惑聚在一起。“神笔马良音乐剧中的背景音乐全部自三年级的音乐教材，说实话，就是靠这一点支撑着我完成了这个音乐剧的排练。 ”301 班“传统化”主题程整合组牵头人、音乐老师 H 有感而发。几个月，从写剧本到排练，不是一个简单的加法程，如何以神笔马良为载体，培养孩子的同理心、爱国心、责任心？美术老师P 将“皮影”用到了“马良
10、”的画笔中；语老师 Q 将 1-3 年级所有的古诗整理出，和音乐老师 H 一起用三年级音乐书中的欣赏曲教孩子们唱诗；形体老师 Z 根据三年级孩子形体程目标给孩子们编排了几套“情境操”；数学老师 L 将周长引入了道具的制作中。这种整合，不局限于本册的教材，老师们尝试从单学科纵向和跨学科横向打通去突破，有了程校本化的意识。数学老师 X 就是典型的被孩子们的需求“倒逼”成长的例子。 “起初只是出于好玩才玩魔方，没想到孩子们很感兴趣，逼着我必须天天研究，最后我居然在科技比赛中夺冠。 ”这种自发组成的老师和孩子的小团队，激发的不仅是老师们研究的兴趣，更提高了老师的专业素养。孩子们往往比成人更容易接受新的事物，他们敢于挑战，会创造出很多的预想不到。什么“模拟联合国”法庭审判”属于孩子们自己的项目组也开始不断涌现。孩子们带给我们强烈的冲击：老师有什么样的体验，才会把这种体验传递给学生。在学校协同化治理的结构中，像项目组和个人工作室这样的自发小组织，组成了教师学习与发展的联盟共同体，它们以更灵活、更自主、更能发挥同伴互助作用以及更有利于培养“领袖”等优势，成为促进未学校教师专业成长的重要组织形式。
