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1、天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ 群：175569632人力资源价值计量理论与模式的新思路与方法摘要：通过三年深入的调查研究，对人力资源价值计量理论与模式的新思路与方法进行了深入的研究和探索，对其主要内容进行了论述。关键词：人力资源；价值计量；创新人力资源价值计量是一个世界性的难题。人力资源本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源，国内外研究了几十年，至今没有解决这一难题。由于这一难题未能解决，人力资源价值得不到应有的量化，劳动者没有得到应有的回报，侵犯了劳动者权益，严重挫伤了广大劳动者的积极性，这已成为严重影响我国经济
2、发展和制约人力资源价值进一步开发和利用的重大障碍。因此，建立科学的人力资源价值理论和价值计量模式，恰当地计量人力资源价值是目前亟待解决的重大难题。中调网通过三年深入的调查研究，在总结、测算国内外人力资源价值计量模式的基础上，寻求了新的思路与方法，提出了新的人力资源价值计量理论，即当期价值理论，构建了人力资源当期价值的一系列价值计量模式，在此基础上实现了人力资源群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值、未来群体价值、个体价值的六位价值一体化，并已经过多家企业应用验证，切实可行。1 1、计量难题未能解决的症结所在、计量难题未能解决的症结所在国内外对人力资源价值会计计量研究了几十年，概括起来不外乎两个
3、方面：一是按人的内在价值，即按蕴含于人体内的资历、学历、能力、智力等内在因素进行计量；二是按人的未来价值，即按人的工资、津贴、收入等计量并加以贴现。对此，中调网研究了国内外人力资源价值计量的多种模型，并对这些模型一一进行实证测算，测算的结果与实际均有较大差距，因为这些模型是按内在价值和未来价值计量的，本身就具有极大的不确定性，很难应用于实践。2 2、人力资源当期价值理论、人力资源当期价值理论在找到难题未能解决的症结之后，中调网探索了新的思路与途径，通过反复深入的研究，提出了不同于国内外研究的新的人力资源价值计量理论，即当期价值理论。按照这一理论，从研究当期已实现的价值入手，用人力资源当期投入成
4、本和当期创造的新价值之和作为人力资源当期已实现的价值。人力资源当期投入价值，即人力资源当期投入成本，理所当然是人力资源当期价值的组成部分，应当列入人力资源当期价值之内。人力资源当期所创造的新价值是人的能力的外在表现，它体现人的内在功能通过创造新价值反映出来，并体现贡献大小。人力资源创造的新价值，理所当然也是人力资源当期价值的组成部分，应当列入人力资源当期价值之内。从时间涵义来说，当期价值就是指当年价值。为什么要采用当年价值呢？因为人力资源的价值不能历年累加，如果历年累加，计算更趋复杂困难。因此，必须以年度为准，按当年发生的价值计算，可与现行会计、统计核算的年度规定相一致，便于采集数据，便于操作
5、，并为当年的人力资源绩效考评和收益分配提供科学的依据。用这个当年实现的看得见的价值尺度去进行价值计量比较现实、直观、准确，能恰当地、合理地解决人力资源价值计量难题。从空间涵义来说，当期价值反映的是一个单位人力资源所实现的群体价值，这与现行会计、统计核算的单位主体相一致的。所计量的人力资源群体价值要受到单位经济价值的制约。单位员工个人收入的高低与单位创造经济价值的高低是捆在一起的，单位创造的价值高，个人在其中发挥的作用大，个人就应该得到较高的回报。但这个回报必须是单位经济能力所能接受和承受的，否则单位无力负担，那么他个人的经济价值也就无法实现。所以说个人的收益要受单位经济价值的制约，这是计量人力
6、资源分配价值必须注意和掌握的。从理论涵义来说，当期价值是以马克思剩余价值理论和现代资产价值理论为主要依据，并借鉴西方经济学有关观点。按照马克思剩余价值理论，人力资源价值为必要劳动价值和剩余价值之和，必要劳动价值实际上是补偿劳动消耗部分，体现为人力资源当期价值中的投入成本，剩余价值部分体现为人力资源当期所创造的新价值部分。现代资产价值的计量和确认系以当年为核算年度，按历史成本计价为原则，人力资源当期价值计量符合现代资产价值计量的特点和原则。当期价值计量模式中“H”比例的提出，说明企业的新价值是人力资源和物力资源共同作用的结果，这也符合西方经济学中有关理论观点。马克思剩余价值理论、现代资产价值理论
7、和西方经济学理论的综合运用，使人力资源当期价值理论具有丰富的理论内涵。3 3、人力资源对企业产出的贡献价值、人力资源对企业产出的贡献价值企业产出是指企业创造的新价值，这部分新价值是人力资源和物力资源共同创造的。但在现行会计核算中，人力资源创造的新价值和物力资源创造的新价值已混为一体，无法分开。中调网运用科学方法与模型解决了这一问题。首先，通过条件假设和逻辑推导，建立企业人力、物力投入与产出之间的函数关系计算公式：QLK（Q 代表人力资源的效益或产出；L 代表人力资源投入；K 代表物力资源的投入；、 为参数） 。然后，选用企业近年来人力、物力投入和产出的有关数据代入函数关系式，得：求解联立方程便
8、可求得 和 之值。HL/（L+k）比例反映了企业人力资源对总的新价值贡献的比例，通过它与企业总的新价值相乘，即可计算求出人力资源所创造的新价值，从而最终将企业人力、物力共同创造的新价值分离开来，反映出人力资源对企业产出的贡献。为了简化计算，我们可假设在短期内企业的效益（或产出）与人力资源的投入、物力资源的投入之间的函数关系呈线形关系：QLK的联立方程。通过解联立方程可求得 、，将 、 代入 H 计算公式，即可求得人力资源贡献率。4 4、人力资源系列计量模式、人力资源系列计量模式依据当期价值的理论思想，通过对企业广泛的调查研究，首先构建了人力资源当期实现群体价值的计量模式，即模式 1：式中：V
9、为人力资源当期实现的群体价值；L 为人力资源当期投入的总成本；VA 为企业当期的增加值；I 为企业当期利息支出；H 为人力资源对新价值的贡献比例（人力资源贡献率） 。然后，在群体价值模式的基础上，构建了人力资源当期实现个体价值、个体绩效价值、个体分配价值和未来群体价值、未来个体价值等五种人力资源价值计量模式（模式 2模式 6） 。模式 2，人力资源当期个体价值；模式 3，人力资源当期个体绩效价值。为了使人力资源个体岗位岗级价值和个体绩效价值集中反映出来，将两者融合为一个模式：式中：i 为岗位个数；j 为某岗位的员工人数；Vij为某岗位人力资源当期个体价值（含当期个体绩效价值） ；Lij为某岗位
10、人力资源当期个体投入成本；N为群体员工人数；Gi某岗位岗级调整系数；Rij为某岗位个体绩效价值调整系数；VA、I、L、H 的含义同前。模式 4：式中：Pij为人力资源当期个体分配价值；T 为某岗位分配总额；Sij为某岗位人力资源个体分配标准；Vij为某岗位人力资源当期个体绩效价值；Vij为某岗位人力资源当期个体绩效价值总值。模式 5：式中：Vt为未来第 t 期人力资源群体价值的现值；Lt为未来第 t 期人力资源群体投入成本预计数；VAt为未来第 t 期企业增加值预计数；It为未来第 t 期企业利息支出预计数；Ht为人力资源当期创造新价值所占比例预计数；r 为未来第 t 期人力资源价值贴现率。模
11、式 6：式中：Vijt为未来第 t 期某岗位人力资源个体价值的现值；Lijt为未来第 t期某岗位人力资源个体投入成本预计数；Git为未来第 t 期某岗位岗级调整系数预计数；Rijt为未来第 t 期某岗位个体绩效价值调整系数预计数；Nt为未来第t 期群体员工人数预计数；VAt、It、Lt、Ht、r 的含义同前。上述这些模式从不同角度计量人力资源价值，为企业内部管理和外部相关利益者提供了多方位的信息。从逻辑关系上看，本文所构建的人力资源价值计量模式，前一个模式是后一个模式的计量基础，当期模式是未来模式的计量基础，形成了人力资源价值计量的有机体系，具体体现如下。1 1）运用价值指标与非价值指标有机结
12、合，全面反映人力资源价值。）运用价值指标与非价值指标有机结合，全面反映人力资源价值。人是复杂的高级动物，仅用价值指标来反映人力资源的价值有失偏颇，而传统的人力资源绩效考评只注重非价值指标，而无价值指标作为基础。为了更全面反映人力资源的价值和绩效贡献，应把人力资源价值计量和非价值指标的绩效考评有机的巧妙的结合起来，针对不同岗位设计多种人力资源绩效考评的非价值指标及其标准，科学运用非价值指标进行绩效考评，通过评分并计算成价值指标求得绩效价值调整系数 Ri，并将绩效价值调整系数 Ri融入人力资源个体价值计量模式中，使二者融为一体，从而可以更准确、更全面地反映出人力资源的个体价值和个体绩效价值是怎样通
13、过一个模式将模式 2 和模式 3 融为一体的。2 2）构建人力资源序列计量模型，实现六位价值的一体化。）构建人力资源序列计量模型，实现六位价值的一体化。上面提出的人力资源价值计量系列模式内在关系严密，实现环环相扣，群体价值计量为个体价值计量创造了条件，个体价值的计量又为绩效价值计量创造了条件，绩效价值计量又为分配价值的计量创造了条件，当期价值的计量又为未来价值的计量创造了条件。例如依据员工绩效价值的大小来确定分配价值，使企业的收益分配能与员工的绩效和贡献大小直接挂钩，以实现企业对人力资源收益的合理分配。人力资源群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值以及未来群体价值、个体价值紧密结合，形成了人力
14、资源有机的“价值链” ，实现六位价值的一体化。3 3）在实践中不断修证、改进与完善，以利于推广应用。）在实践中不断修证、改进与完善，以利于推广应用。 “实践是检验真理的唯一标准” ，研究成果是否科学合理，必须到企业应用中得到实证检验。本研究成果经过长岭炼油化工有限责任公司、邹县电厂、长沙星特自控设备实业有限公司、长沙市政工程公司等多家企业实际应用、验证、测算，并对测算结果进行分析论证，而后对其模型与方法不断进行修改与完善，使计量的人力资源群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值和未来群体价值、个体价值等计量模型都能准确地反映其客观实际。这为企业人力资源价值核算、绩效考评、收益分配提供了科学的方法
15、和依据，受到了企业的好评，被一致公认这套计量模式与方法具有良好的应用前景。4 4）为分配价值提供科学依据，实现公平合理的分配。）为分配价值提供科学依据，实现公平合理的分配。上述模式为计算企业收益分配提供了科学方法，特别是计量人力资源个体价值时必须按贡献大小进行分配。我们在设计个体价值模型时，运用企业人力资源岗级测算求得岗级调整系数，岗级测算时以企业人力资源岗位为对象，综合运用现代数学、工时管理、劳动心理、心理卫生、环境监测等理论与方法，按照一定的标准，根据岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动心理等因素，通过岗位系统分析、比较确定岗位岗级价值。运用绩效考评求得绩效价值调整系数，绩效考评是企业运用非价值指标，制定科学的评分标准，对员工一定时期内的业绩表现和贡献大小进行综合评价的结果。通过岗位岗级调整系数和绩效价值调整系数与人力资源个体价值计量的复杂结合，从而实现了不同岗位人力资源个体价值与岗位岗级价值和绩效价值的合二为一。
