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1、事业单位激励方式的探讨-城管局激励现状的研究内容摘要：我国的现代化建设正进行着各项改革,改革的关键之一就是有效地调动人的积 极性。作风政府部门，如何充分调动全体工作人员的积极性，是摆在各个单位面前一项重 要任务，我作为一个城管局的工作人员，更充分体会到了调动积极性的重要性，因为城管 工作人员流动性不强，引进人才力度也很有限，如何在现有的人事用工和分配制度下挖掘 内部潜力，采取科学有效的激励机制，最大限度地调动职工作人员极性，发挥其每个工作 人员聪明才智，这就需要运用合理的管理理念，采取适当的激励措施，并深入研究和运用 激励机制，实现人才的合理利用和发挥最大效用，是管理者应该深入思考的问题。我下
2、面 就如何做好城管局如何运用激谈一点自己的看法，并对一些问题作分析探讨。关键词：事业单位 激励机制 完善措施 综合激励理论 Abstract: Cause institutions as an important social organization groups in our country, 1、理论综述（一） 、激励的概念激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理过程。调动人积极性的措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。（二） 、激励的理论方法激励理论
3、是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。1、目标激励理论爱德温洛克（Edwin Locke）提出的目标设置理论探讨了目标设置的明确性、挑战性和绩效反馈对员工工作绩效的作用。目标设置理论的主要观点是：目标的具体性本身就是一种内部激励因素，明确具体的目标能提高员工的工作绩效。目标设置理论在事业单位应用的局限性：（1）目标设置理论假设的条件是：下级有相当的独立性，管理者和下属都努力寻求挑战性的工作，管理者和下属都认为绩效是非常重要的。如果这些前提条件不存在（事实也不一定存在
4、） ，则有一定难度的具体目标则不一定能带来员工的高绩效。目前我国的事业单位现状是职工和管理者寻求挑战性工作的积极性普遍不高。（2）目标设置理论适用于高自我效能感的人，在困难情况下，具有高自我效能感的人会努力把握挑战，而自我效能感低的人则降低努力或放弃目标；高自我效能感的人对消极反馈的反应是更加努力，而自我效能感低的人面对消极的反馈则可能降低努力程度。我国的事业单位职工素质和能力千差万别，难以设置一个具体的适合每个人的目标。（3）目标设置理论的前提假设是目标是可接受的，目标的设置既要有一定难度又要有实现的可能性，并且目标是职工自己参与设置而不是被指定的，这样才能激发高的工作绩效。事业单位的管理者
5、很少让职工参与目标的设置，如果管理者把目标定位过高，职工就是产生排斥心理，就没有产生激励作用。2 期望理论期望理论是美国行为科学家维克多弗鲁姆（Victor Vroom）在 1964 年出版的工作与激励一书中提出的。期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。怎样使激发力量达到最高值，佛隆提出了人的期望模式： 个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要。期望理论具有较高的实际价值，但是却过于理想化。使用期望理论对事业单位职工进行激励时要处理好三方面的关系（1）努力和绩效的关系。职工素质的高低，绩效的评估
6、体系的设计因素，领导者主观因素等，使得在现实工作中，努力和绩效不一定成正比。（2）绩效与奖励的关系，即个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度，也就是要回答：“如果我获得了好的绩效，是否会得到组织奖励” ，如果认为取得绩效后能获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则可能就没有积极性。（3）奖励与满足个人需要的关系，即组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些奖励对个人的吸引力，也就是要回答：“如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力” 。努力工作以期获得晋升，得到的只是物质奖励，希望得到一个挑战性的工作，得到了仅仅是几句表扬。这样往往使职工丧失努力的信心。在运用期望理论对事业单位
7、职工的激励时，解决上述问题也确实是个难题。3.强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚） ，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因索和主观能动性对环境的反作用。在事业单位管理工
8、作中运用强化理论时，孤立的运用不会取得良好的激励效果。4.综合激励模型理论综合激励模型理是美国心理学家、管理学家波特和劳勒在期望理论、公平理论、强化理论的基础上，形成的一种综合型的激励理论。该理论可以用一个模式图来表示。而波特劳勒模型表明，要使人们在工作上取得较好成绩，首要一步是要激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。此时应予恰当的评价并予报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得新的成绩。该激励模式意味着，要激励事业单位职工的积极性，以出色完成任务，还应注意以下三个条件：（1）要使人看到，他的工作能
9、向他提供他所需要的东西 （2）要使人感到这些东西与他的工作绩效相关联（3）要使人相信，只要他努力，就能提高工作绩效。这三者缺少任何一项，都会降低积极性（三）理论小结综合激励模型理论是对前几种激励理论的综合、概括和发展，它告诉我们不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，只有形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，才能使职工获得满足。因此综合性激励理论是最适合我国事业单位的激励机制，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。使职工获得满足，还取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多
10、种综合性因素，因此，我们还可以采用负强化的理论，惩罚那些不符合组织目标的行为,以便使这些行为削弱甚至消失,从而保证组织事业单位目标的实现。二、实证分析（一） 、单位介绍我区城管局成立于 1999 年 10 月，为县级行政职能部门，截止到 2003 年底，全局拥有各类人才 2131 人，占全局在岗职工总数的 45.1%。其中，党政人才 105 人，专业技术人才 1546 人，经营管理人才 440 人，技能型人才 40 人，研究生 35 人，大学 647 人，大专1071 人，中专 310 人，高级职称 251 人，中级职称 571 人，初级职称 808 人。主要从事辖区内环境卫生管理、园林绿化管
11、理、市政养护管理、路灯维护管理，广场、公厕管理，垃圾处理费征收等工作。局内设综合处、市容处等两个处室，下设园林管理处、城管执法大队、市政管理处三个副科级城管局，挂靠环卫公司、市政养护公司两个企业单位；辖排水监管中心、路灯管理处两个隶属职能部门。自成立以来，全局在市局的正确领导及兄弟单位的大力支持下，以扮靓城区环境，打造某某城管品牌为工作出发点，坚持以人为本理念，通过实施绿化、美化、亮化、净化等四化目标，取得了较好的城管业绩，城管各项工作正逐步走上制度化、规范化管理之路。(二)城管单位激励机制访谈城管局的激励机制问题 时间：2009 年 3 月 地点：会议室 参加人：城管局 5 人 主题介绍：今
12、天我们一起来分析一下城管局现行的激励机制存在的问题，就这些问题 探讨一下解决的办法。 问题一：绩效考核方面存在的问题 职工 1：其实绩效考核的方式和过程根本就是流于形式，考核的结果也不见得能反映 职工的真实水平，所以起不到激励的作用 职工 2：事业单位考核指标得、能、勤、绩，这里面有很多内容根本就没办法量化， 也没有确切的衡量标准 职工 3：其实考核和不考核没什么用，考核结果就在评优奖励和晋升职务方面有用职工 4：考核是应该的，但是考核靠人际关系，缺乏公正性。 问题二：现有的奖惩机制能不能起到激励的作用？ 职工 3：作用不大，奖励都是领导说了算 职工 4：惩法制度建了不少，真正执行的少，缺乏严
13、肃性 职工 5：奖励过于简单，没什么吸引力 问题三：你们认为晋升制度合理吗，能不能起到激励的效果 职工 2：晋升的机会太小了，所以也不关心这个 职工 4：职位的晋升主要靠关系，认为因素太多了 职工 5，那个考核就不合理，用它做晋升依据更不合理 问题四：有时候精神激励要比物质激励效果好，谈谈你们单位感情文化激励方面有什 么问题？ 职工 1：现在的领导对职工尊重少，总是自己做出决策了让职工必须去完成 职工 3：很多领导对职工缺乏信任 职工 4：领导对职工缺乏关心 职工 5：单位举办的活动太少，工作氛围不够和谐 总结性陈词：问题你们都谈了很多。谈谈你们对健全激励机制方面的建设性意见 职工 1：要完善
14、绩效考核制度，对各个部门都有量化指标，公开透明，保证公正性。 职工 2：职位晋升民主化，主要按照工作实绩。 职工 3：单位的领导班子要以人为本，肯定职工的努力和成绩 职工 4：建立和谐的氛围，让职工热爱自己的工作，愿意为工作付出努力 职工 5：完善奖惩制度，使奖励对职工有吸引力，惩罚制度有威慑力。而且要使奖励 的形式多样化。（三）对目前城管局激励措施的分析我国事业单位主要采取的激励方式可以分为物质激励和精神激励两大类。物质激励就是通过运用外部物质影响因素来激发事业单位人员，包括工资、奖金、福利和补贴，以及随着职务升降而引起的物质利益变动等；而精神激励，则是通过改变人员内在心理状况来激励事业单位
15、人员，包括口头表扬、书面嘉奖、记功、授予荣誉称号、提供培训机会等正向激励方式，以及惩戒、考核等负向激励方式。具体而言，主要有：薪酬，福利，晋升，考核。一个完善的激励机制，也就意味着对单位及单位内部的每个组织和个人，都有合理的恰如其分的激发和鼓励，而这种激发和鼓励是有次序和规则的，是公开和透明的。从总体来看，目前城管局的激励措施主要有:(l)、激励方式单一，缺乏科学系统性。城管局缺乏一套科学合理的激励管理办法，没有建立一套完善的职工激励管理体系，部分虽有一套管理体系，实践中却也往往流于形式。现行城管局的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济 发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度统一
16、的工资分配模式，使城管局自身 的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机 制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。人才薪酬没有与贡献挂钩，严重挫伤优秀人才的积极性。在激励方式的选择上偏重于物质激励和行政手段激励，而忽视约束与激励的结合，忽视职工的内心需要、潜能的开发和利用，造成激励的边际效应逐年递减。同时还采取精神激励措施，主要指“评优争先”的各种奖励措施，包括优秀职工、先进工作者评比，岗位技术能手评比，青年文明号、文明单位的评比等。(2)物质激励措施，包括按工作目标考核与奖金挂钩的分配措施，与有关精神奖励相配套的物质奖励以及按照工作性质、工作职责、职务等级等设定的奖金分配方法。与各种目标责任制考核相衔接的激励措施，诸如单位总体工作目标考核责任制，个人岗位目标考核责任制，行政执法责任制等等。(3)、缺乏系统、有效的绩效考核。与干部人事制度改革相配套的激励干部奋发向上的竞争上岗制度、岗位交流制度等。首先，城管局经费由国家财政负担，工资分配平均化，单位和职工长期形成的机关作风决定了城管局的考核缺乏
