人力资源管理师考试精彩案例

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1、人力资源管理师考试精彩案例人力资源管理师考试精彩案例第 6 章 劳动关系管理一、劳动合同文本请以最简洁的形式设计一份能够具有法律效力的劳动合同文本，可以采用表格式或者条目式。答：1、甲方、乙方；2、劳动合同期限；3、工作内容；4、劳动保护和劳动条件；5、劳动报酬；6、社会保险；7、劳动纪律；8、劳动合同终止的条件；9、违反劳动合同的责任。二、企业培训协议请以最简洁的形式设计一份能够具有法律效力的企业培训协议，表格式、条目式均可。答：1、甲方、乙方；2、培训项目、时间及形式；3、培训期间的待遇及奖惩；4、培训费用的支付方法；5、服务期限；6、违约责任。三、集体劳动合同2000 年 3 月红日公司

2、在与公司工会协商签订集体合同时，公司行政首席协商代表认为集体合同应当对企业生产经营目标，包括成本、销售额等指标的完成情况做出相应规定；并认为将企业生产经营目标作为集体合同的组成部门，有利于促进工会和职工与企业共保生产经营目标的实现，有利于强化劳动者的责任心，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体。但工会首席代表则持反对意见。工会代表的一番议论，使得公司代表心服口服，最终接受了工会代表的意见，决定放弃原来的见解，不将企业生产经营目标作为集体合同的内容。试分析工会代表是如何说服企业代表的，其理由是什么？答：1、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休

3、假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点，主要是：1）集体合同是规定劳动关系的协议。2）工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。订立集体合同的原则：1）内容合法原则。2）平等合作、协商一致的原则。3）兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。4）维护正常的生产工作秩序原则。将企业的生产经营目标作为集体合同的内容，超越了劳动者的义务范围。生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。实现生产经营目

4、标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则与权利义务对等的原则相悖，另生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。四、因企业无法安排工作引发的劳动争议周某与企业订立 8 年期劳动合同，应于 2000 年 6 月 30 日到期。1999 年 7 月 5 日周某休息日外出会友时摔伤腰部，后住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来院复查。 ”

5、周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息 1 个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于 1999 年 10月 6 日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。请对本案提出分析意见。答：1、解释说明有关医疗期的规定。周某已在企业工作 7 年以上，周某享有不低于 6 个月（9 个月，视周某的实际工作年限而定）的医疗期。2、企业应安排其他周某可以从事的工作。

6、3、解释说明解除劳动合同程序、经济补偿的有关规定。医疗期终结，进行若确实无法为其安排可以从事的工作，应提前 30 日书面通知周某，解除劳动合同，并支付经济补偿金。4、解释说明劳动能力鉴定及医疗补助费的有关规定。医疗期终结，周某若未能痊愈，应对其劳动能力进行鉴定以及按照规定支付医疗补助费。广告一下！ (imo 是企业即时通讯软件，免费无娱乐，局域网和互联网都能用。 功能包括：电子传真、企业短信、在线商机、海量企业库查询、精准营销服务、网络 会议室、在线 ERP、移动 IP 等 客户包括：和记黄埔（李嘉诚） 、安踏、申通快递、本山传媒，中国联通等。 支持：pc 苹果 android下载地址：htt

7、p:/ )第 7 章五、劳动合同的解除到 2000 年 5 月 15 日，名名在慧达公司工作有 3 年 6 个月了，工作岗位是包装工。该年 3 月 1 日企业引进包装流水线装置投产，孙名不能胜任岗位工作，经过 10 天培训，孙仍不能胜任工作。4 月 15 日企业与其谈话，调整他的工作岗位为车间清洁员，被孙名拒绝后，企业将解除劳动合同通知书面交给他，并说，如果打官腔企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。1 个月后，孙名仍不接受企业的建议。慧达公司于 2000 年 5 月 15 日，在支付孙名 3 个月的工资作为经济补偿金后解除了与其订立的劳动合同。孙名不接受企业解除劳动合

8、同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。请对上述案例提出分析意见。答：1、企业解除与孙名的劳动合同符合法律规定。2、企业解除劳动合同的程序合法。3、企业支付的解除劳动合同的经济补偿金不符合标准。经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于 1 个月的工资的经济补偿金，最多不超过 12个月。工作时间不满 1 年的按一年的标准发给经济补偿金。慧达公司应支付孙名四个月的工资作为经济补偿金，解除劳动合同。孙名的申诉请求不应支持。某单位在失去两个大客户后反思，问题不在产品的生产工艺和技术，而是，生产中的操作员及产品质量

9、检验中的问题，为此，产里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是质量标准管理，培训老师是该产的李工程师，培训所占用的时间不发工资，自愿参加的原则，来参加的在绩效考评中加分，开始还有人去听，后来越来越少。1， 请问该厂的培训管理存在什么问题？2， 如果你是 HR 部门的经理，你会怎么办？题目分析有三点：“培训期间不发工资”、 “自愿参加”和“仅仅在绩效中加分”。1、题目首先要求学员掌握培训管理的原则，在书上的 193 页总共为七个原则，其中第六个原则为“严格考核和择优奖励”，而题目中的单位在这一点上的做法不尽人如意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和激励；2、投资效益

10、原则：培训期间不发工资，仅仅发放部分绩效奖励，没完全满足这个原则。培训是企业的一项投资，题目中的单位在这点上做的不完整。3、企业培训和大学里的教育有一定的类似，即既有“必修课”，也有“选修课”，题目中却将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满足书上 193 页“按需施教，学以致用”的原则以上三个方面为对题目的分析，那么，对于第二个问题， “你怎么办？”，答案是比较明显的，即也要从上面三个角度出发来解决问题。（2）某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法，把员工分为：1 等、2 等、3 等、4 等，这 4 个等级，第一年排在 4 等的不发奖金，第二年排在 4 等的待岗，第三年排在 4 等的下岗。一

11、年一度的考评又来了，财会科的主管开始头疼，今年不知要把谁排在 4 等上，每个员工都很尽责，他去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到 2 次，请假 1 次，就把小张排到 4 等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满。1， 请问财会科适合这种考评方式吗？2， 请为他们设计一个绩效考评方案。题目分析：1、硬性排队法：此方法不符合绩效的性质和特点（书上 228 页） ，即多因性；2、末尾淘汰：不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素；3、两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态性。所以，不仅仅这个考评方法对于多数员工来说有较多不足，对于财会部门的人员也是不完全适合

12、的：（答题的明确性，表明态度）那么，针对以上的问题，要进行绩效考评方法的设计，主要将从以上三个方面进行改进：（不能完全否认，而是改进，因为原来的方法毕竟还有优点）1、业绩方面：请您来设计（书上 230 页到 234 页）2、能力方面：请您来设计（书上 230 页到 234 页）3、态度方面：请您来设计（书上 230 页到 234 页）（3）某电子企业因业务扩大，需要招聘销售人员、管理人员、前台服务、文秘数名，请为他们设计招聘表。以上是这次助理人力资源管理师的一道题目。我们大家应该知道，招聘申请表的设计包括六个方面，这在书上就有，所以，考核的核心在于是否包括这六个方面的内容，所以，我们的建议在答

13、题时，在纸张表格的最左边划一道竖线，将其分为六个部分，将招聘申请表的六个方面填写在内，至于六个方面对应的内容，填写在左边的表各中。我们知道，申请表的设计没有尽头，可以十分详尽，也可以概要，所以，在六个方面的设计中，针对电子企业（由于题目为考生考后的回忆，所以题目不尽准确，请原谅）第二章 招聘与配置一、员工招聘的原则与注意的问题大学生吴某到某公司应聘，公司以她是女性为由拒绝录用，并说只要吴某能带来一名男生到该公司工作，就可以一并录用她。请问该公司的做法违反了招聘工作的什么原则？作为招聘人员在工作中应注意什么问题？答：违反了公平公正的原则。招聘人员在工作中应注意应努力做到公正公平，铲除偏见，遵纪守

14、法，不能以与工作无关的因素作为招聘依据。二、招聘申请表的设计电子公司拟招聘高级工作技术人员 50 名，请你为该公司设计一份招聘申请表。答：应根据技术人员所需要的相关情况（个人基本情况、岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、其他情况）设计申请表，并要注意不能违反国家法律法规，避免造成就业岐视。三、员工招聘的方案设计现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大家进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。答：校园招聘的好处：校园招

15、聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具有：能带来新思想、新方法；有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比，又具有很多优势，如学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中树立自己的品牌，培养一批新的服务对象等。校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规；（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者几只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期

16、，一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题，准确圆满地做出回答。第三章 培训与开发一、麦当劳公司的员工培训与员成长麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不开。麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年时间，升到了总经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。麦当劳公司现在北京拥有 28 家餐厅，每家餐厅有员工 100 多人，餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。1995 年，仅北京麦当劳公司培训费就花了 1000 多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。目前，北京麦当劳公司 16 个部门的现任主管（其中两名外国人） ，他们也都是从普通员工中提拔上来的骨干。今天，他们之所以在事业上取得成功，受到人们的尊重，可以说是得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化。分析并回答以下问题：一、你认为麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进人才的内部成长有何益处？答：完善的培训