中国传统制造业人力资源管理之我见

《中国传统制造业人力资源管理之我见》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国传统制造业人力资源管理之我见（27页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、中国传统制造业人力资源管理之我见（原创论文连载） 一、从“具有中国特色的 XX”谈起 “具有中国特色的 XX”是一个非常暧昧的短语，其内容之丰富、内涵之深远，也许 连我们中国人自己都很难充分理解。 我是一个彻彻底底厌恶政治的人。然而，在中国，政治色彩渗透到了每个角落，企业 当然是在所难逃。外部要对星罗棋布的各级相关政府部门玩政治，内部要与自己的员工玩 政治。一个不会玩政治的企业家，在中国是无法成就大事的；就算企业家自己不会玩，也 得请一个政治高手替自己玩政治。在中国，对于一个优秀的 HR 管理从业人员来说，成天 与人打交道，也需要会玩政治，无论你如何厌恶政治，回避就是无能！ 中国人是最讲究人情

2、的，因此，中国的法制往往大于人制。同样，中国的企业也经常 是人情大于制度。很简单，在中国的企业，不论规章制度编制得如何健全，执行得如何规 范，总避免不了为特殊员工打开一条绿色通道。 什么是特殊员工？比如，某重要客户、某重要政府部门重要人物、甚至企业内部重要 人物的关系户，需要安排进企业，且不论这样的员工能力如何，企业都无法拒绝接收！再 有，对企业有特殊贡献、重要技术骨干、重要领导等等，都是企业的特殊员工，对于特殊 员工，出现问题时我们就不能按常规处理。 再有，中国几千年来没有出现过真正意义的民主，专制社会的结果导致老板的独裁铁 腕、领导的官僚作风、员工在领导面前存在一定的奴性而在非领导面前则耍

3、滑头，也就造 成了今天人们所说的诚信缺失。于是，很多简单的事情被人为地复杂化。 因此，具有中国特色的 HR 管理，就必须走法制与人制相结合的道路。就算外企进入 中国，也必须符合中国特色，否则就会尝到水土不符的恶果。在中国，企业 HR 管理的规 范与否，就是看法制与人制所占的比例大小而已，发展得很好的外企，管理上无论如何规 范，都无法回避一定程度的人制。 中国特色，就是法制是做给百姓看的；中国特色，就是让很多人都有一旦发财就移民 的愿望；中国特色，就是人人自危、党同伐异，人与人之间勾心斗角，缺乏真诚理解与沟 通 这些特色，在中国的企业也实实在在地存在着！很多企业的制度是做给普通员工看的， 很多员

4、工都有想在实力或机会充足时就跳槽的愿望，员工之间拉帮结派、玩弄心机作 为 HR 从业人员，我们不能回避，必须勇敢面对。这些东西宜疏不宜堵，既然生长在这个 国度，就无法杜绝，只能引导与淡化。比如对特殊员工的特权行使，尽量减少特殊员工的 数量，无法避免的时候，尽量缩小影响，疏导普通员工的不满情绪；对大面积员工有跳槽 意愿时，企业需要了解这些员工的合理需求，并加以改善以迎合他们的合理需求；对于员 工的帮派现象，尽量用穿插管理、派系力量平衡等方式加以疏导。 当然，这都是很棘手的问题，很多因此而衍生出来的实际问题，需要我们在遇到时才 能寻找对应的办法处理，处理方法上也不会有固定模式。 二、具有中国特色的

5、企业家 中国的企业家，特别是民营企业，很多时候都是独裁思想意识浓厚。就拿我曾就职的 某大型民企来说吧，集团总资产超过 50亿，近几年来每年营业额在 50亿以上，名气、规 模、荣誉等等，应有尽有，老板富甲一方、声名显赫，然而由于老板的独裁管理，集团内 部各公司的管理却处于原始和落后的状态，实业年年亏损，全靠资本运作赚钱，老板绝对会是一个资本运作的战略高手，但却不是一个好的企业管理者。中国民企老板容易出现以 下问题： 1、难找接班人。 创业者的能力和精力是超乎常人的，企业从原始积累到空前强大，整个过程都是由老 板的独裁控制着，所有问题都是临时想办法解决，没有形成规矩。创业难，守业也难。自 古盛世的

6、皇帝都是武功高手，也是文治奇才，比如唐太宗李世民、汉武帝刘彻、还有清朝 的康熙和乾隆，均兼备文治武功之才。然而当皇帝只是武功高手而不会文治，除非其后代 比他强，否则江山难以持久统治，比如秦始皇和成吉思汗。企业家也一样，中国企业往往 富不过三代，原因也大都出在这里。由于老板过人的能力和精力，打下大片基业，却没有 留下治理这片基业的方法。本想让后代接班，但后代个个都想逃避，因为他们很难有父亲 那种超人的能力和精力。就算企业家自己在文治功夫上欠缺一些，也应聘请一些人才创造 出许多经过实践的管理方法，以文件形式留给接班人，这样才能保证基业长青。 2、老板工作太辛苦。 很多民企老板每天工作非常辛苦，每天

7、加班到凌晨一两点，企业却总是走不出管理混 乱的现象。由于老板的独裁，各级管理人员依赖思想太重，没人敢作主，凡事大小都是老 板说了算。于是老板日理万机累得半死，管理人员却清闲自在，只做些表面工作应付老板。 2、没有人敢对老板说真话。 在民企，特别是大型民企，通常是有能力的人没地位，无法接近老板；有地位常接近 老板的人往往又没能力、或者有能力却没胆量进谏。于是，很多坏事，老板往往是最后一 个知道真相的人，老板通常听到的只有好事。唐太宗、汉武帝、武则天都是文武兼备，然 而他们的政绩也离不开手下的贤臣，汉武帝有董仲舒和公孙弘、唐太宗有魏征、武则天有 狄仁杰，这些皇帝的成功在于他们能认识贤臣并给予高官，

8、委以重任！企业家也需要认识 贤才并重用贤才，并善于听取不同的意见，不要过于独裁而抹杀更好的东西。 3、留不住优秀的外来人才。 由于中国企业家往往不容易轻信外人，做不到用人不疑，疑人不用，于是始终走不出 家族管理方式。这样就会让很多无能的亲信占据着重要位置，外人进来得不到信任、被亲 信排挤、不能委以重任而无法发挥自己的价值这种时候，外来的优秀人才自然会选择 离开。一些大型民企，他们想聘请外来人才改变目前的混乱局面，于是一大批冲着企业名 气与规模，以及幻想中的美好前途应聘而来，然而最终让外来人才体会到的是一种被忽悠、 上当受骗的感觉！ 4、组织架构难以稳定。 管理人员人事变动频繁，是中国民营企业的

9、特色，这样会造成管理成本没必要的浪费， 同时也会让一些管理人员产生老板不信任自己的感觉。用人不疑，疑人不用，就是说用人 肯定是需要承担一定风险的，为什么老板在资本市场上是风险家，却在用人机制上逃避风 险呢？组织架构当然不是一成不变，但没有相对稳定的位置，自然会从上到下都人人自危， 工作质量也就会打折扣。 5、朝令夕改。 企业在发展，规章制度不能墨守成规，需要随着企业的发展而不断完善，但这不意味 着朝令夕改。中国民营企业在制度上朝令夕改的现象往往很严重，甚至有时越改越离谱， 这样会让员工无所适从。一纸成文的规定，一经颁布，就应该具备权威性，如果频繁改动， 员工就会不相信公司，也不相信老板，劳资双

10、方的信任度会大打折扣。当然，为了避免朝 令夕改现象，老板就需要在制度颁布前多听听不同的意见，一意孤行就是老板朝令夕改的 主要原因之一。 也就是说，民企需要在相对民主的管理方式上才能理好并代代相传，自古以来，独裁 的政府或其他组织，都不会有太长的生命力，企业亦然。 请原谅我作为一名员工，居然冒着天下之大不韪，在这里批评老板。 三、中国式员工中国的国情、中国的政策、中国的传统文化等因素，滋养了中国式员工。什么是中国 式员工？中国式员工有勤俭、聪明、能吃苦的优秀品质，但也有下面的一些缺点： 、奴性化却又缺乏诚信。 中国虽有着五千年的灿烂文明史，却从来没有过真正的民主，自古以来的专制演化成 贪腐成风的

11、现象，从而滋生了国人的奴性和许多不良的社会风气，缺乏诚信。几千年后这 些东西依旧残存。我们不应该成天歌颂着祖先的四大发明而忽视人性的落后，我们需要反 省我们自身的缺点。为什么中国人在国际社会上不受欢迎？不是别人都在歧视我们，是我 们的一些国人在国际场合太丢中国人的脸。为什么中国产品的质量总比不过外国产品？不 是我们比别人笨，而是我们没有别人认真！德国和日本是二战的战败国，然而他们在战后 却能迅速崛起，如今世界一流的产品品质正好就出自德国和日本！中国人需要放弃眷恋历 史的毛病，无论多辉煌，那都是过去的事了；德国和日本的过去是为世人唾弃的，然而他 们能忘掉历史，重新开始！这就是态度问题，因为我们中

12、国人自认为太聪明，总是在忽略 着细节，于是最终我们始终赶不上别人！ 、缺乏归属感、主人翁精神和献身精神，做事应付、拖拉。 中国的老板看到日本或德国员工爱厂如家的主人翁精神相关文章后，大为感动，好生 羡慕，于是用这些文章来教育自己的员工，然而往往却被自己的员工嗤之以鼻。为什么会 这样？这个问题的原因有很多，比如： 中国人缺乏诚信的现状。既然大家仅仅只是劳资关系，我凭什么要向你承诺那么多？ 同时，一些企业也未尊重员工，劳资关系的脆弱就是自然而然的了。 中国政策问题。中国的户籍限制，导致外出务工人员始终被定性为流动人口、农民工， 没有他们的位置，还要被歧视政策欺负（比如暂住证、子女入学择校费等） ，

13、他们无论漂到 哪里，始终都眷恋着自己家乡那贫穷但温暖的家，凝聚着他们血汗的繁华都市，始终把他 们当作影响市容的下层人。在社会上没有归属感的人，进入企业自然难有归属感了，仅仅 是为了打工糊口而已。 中国企业辞退员工随意性太大。与日本、德国等发达国家企业员工的终身雇用制相比， 中国企业开除、辞退、解雇员工是非常随意的，尽管有劳动法规的约束，尽管劳动法规好 象是在保护劳动者，但很多时候政府的地方保护主义还是偏向于企业的。如此一来，员工 总感觉自己是弱者，归属感对他们来说自然就是个绝对陌生的词汇。 另外，良性企业文化气氛不够、企业内部管理不善、老板或管理者的独裁管理手段等， 都是员工缺乏归属感与主人翁

14、精神的原因。 、不团结，喜欢窝里斗。 中国毕竟是一个面积与人口大国，几千年的历史中，军阀混战的局面太多，天下合久 必分、分久必合，合后再分，如此往复。历史总是在统一和分裂间徘徊，从东周列国到现 在，几千年了，如今台湾还未被统一！这样的历史造成了人们总喜欢以省份或地区为团体， 相互之间进行地域攻击，这也就演变成了企业内部的帮派之争。当然，窝里斗的原因也可 能是为了别的利益，但窝里斗的内耗现象是中国企业一直无法彻底解决的难题。 、欺生、排外。在中国，我们进入一家新企业，适应期是非常困难的，其中最重要的是人际关系的适 应。而很多中国人都喜欢欺生，对新同事总喜欢采取打、压、吓、欺，胆小的自然很快被 吓

15、跑了，一旦没被吓跑，估计你也就可以在新环境站住脚了！要求发展，先求生存，适应 能力比工作能力还重要！再就是地域性排外，如果企业里一个团队基本上是由某个省份的 人组成，而突然进来一个毫无关系的其他省份员工，他就注定难以在这个团队里生存下去！ 改革开放三十年了，我们国人的排外习气却依旧顽固地存在着。 5、员工素质普遍低下。 因为我国是人口大国，国民素质目前仍处于普遍低下的状态，所以就是廉价劳动力密 集的国家，注定我们始终靠出卖自己的社会资源赚取外汇，人们在自己的国土上替发达国 家打工赚取微薄的工资，所以“MADE IN CHINA”不是我们的自豪，而是代表着我们的 落后，我们用百分九十的人力创造着

16、产品百分之十的价值，发达国家用百分之十的人力创 造着产品百分之九十的价值。国家现在采取措施扩招大学生，但扩招速度太快，结果大学 生增加了，但素质参差不齐，残次品太多，学历与素质不相匹配的现象严重。再有，中是 制造基地，需要的是大把廉价劳动力，不需要大把的大学生，眼高手低的大学生自然就是 高失业人群了。大量素质低下的廉价劳动力组成的员工群体，自然不会有太好的自觉性可 言，管理起来也就比较困难。 6、管理类员工的官僚习气。 官僚主义对中国的祸害不浅，几千年，老百姓深受其害。发达国家有钱才能当官，中 国当官就能有钱，升官与发财在古汉语中就没分开过，因此外国的官与中国的官就有了本 质区别，因此就产生了官僚主义，这样的习气自然而然地被带到了企业之中。员工习惯把 各级主管称作“当官的” ，一些管理人员也真把自己当作“当官的”！权力欲望强烈、喜欢 耍威风、欺上瞒下、甚至贪赃枉法、作威作福！ 四、中国企业HR管理从业人员的现状 企业最重要的是什么？无非就是人和钱！所以外企和部分有现代管理意识的名企，财 务部门和HR部门是老板最重视的部门。然而在传统制造业里，老板们只重视钱，不重