各类企业的人力资源薪酬问题

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1、各类企业的人力资源薪酬问题 摘 要： 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的 报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬对员工的激励已逐渐成为 企业人力资源管理中的核心问题。本文通过列明迅电子科技有限公司存在问题 举阐述了薪酬管理对于企业员工的重要意义，分析了当前企业薪酬管理存在的 问题，提出了加强企业薪酬管理的对策。 关键词：薪酬管理；企业人力资源；问题；对策 1 薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水 平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬 分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。

2、现代企业薪酬管理理念发生了 实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、 奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的 下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属 于广义的薪酬概念。 企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、 调整薪酬结构四个方面的内容。 1.1 确定薪酬管理目标 根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方 面: 1.1.1 建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才； 1.1.2 激发员工的工作热情，创造高绩效； 1.1.3 努力实现组织目标和员工个人发展目标的协

3、调。 1.2 选择薪酬政策 薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选 择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以 下三个方面： 1.2.1 企业薪酬成本投入政策； 1.2.2 根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度； 1.2.3 确定企业的工资结构以及工资水平。 1.3 制定薪酬计划 薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下 两个原则： 1.3.1 与企业目标管理相协调的原则； 1.3.2 以增强企业竞争力为原则。 1.4 调整薪酬结构 薪酬结构，就是

4、企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的 讲包括以下三个方面的内容: 1.4.1 企业工资成本在不同员工之间的分配； 1.4.2 职务和岗位工资率的确定； 1.4.3 员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整 等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。 2 我国企业薪酬管理现状及存在的问题及对策 自改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，但是，随着我国市场 经济的日趋完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其中 最为关键的是人才问题与薪酬问题，这两个问题严重阻碍了企业的发展，因而， 如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫

5、切需要解决的问题。 明迅电子科技有限公司是一家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正 处于快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高 的要求。然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准， 采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定 性的影响。由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值， 绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。在 考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合 理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺 少沟通和反馈，考核基

6、本上流于形式。由于以上种种原因，公司发展后逐步暴 露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严 重影响了公司的进一步发展。 随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适 应市场经济要求的现代企业制度。要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进 行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制 进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，充分 调动一切积极因素，保证企业健康、持续快速发展。 结合公司人力资源的现状，对公司薪酬方面存在的问题进行如下分析和总 结。 2.1 在薪酬管理体系中存在的主要问题 2.1.1 薪酬

7、制度过分“科层制” 。 采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有 决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要 获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的 工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工 作岗位的人员的积极性。 2.1.2 薪酬缺乏公平性 人们关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人比较的相对报酬。 人们在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时，也不是只关注自身的水 平，很多员工在进行横向比较，即将自己的付出回报率与同水平员工比较时， 觉得存在着部门分配不均，薪酬差距过大的现象

8、。 2.1.3 薪酬和绩效表现关联性不强。 2.1.3.1 绩效薪酬差距小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。 2.1.3.2 奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，固定的本薪 部分占有很大的比重，而浮动的奖金只占有很少的一部分，无法真正拉开工资 差距。使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义，长期 效益的受损也就理所当然。 2.1.4 没有建立有效的绩效考核体系。 该公司的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。具体表现如下： 2.1.4.1 如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地 改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题;如考核的定位模

9、糊、 考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。 2.1.4.2 考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有 给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。 2.1.4.3 考核与员工考核相脱节。要么是领导一个人说了算, 根本不考虑员 工的评论, 要么采取极端民主化的做法, 把决定权全部交给员工, 最终流于形式。 2.1.4.4 定性有余,定量不足。我国员工绩效考核虽然明确强调采取定性与 定量相结合的原则但在实际的考核中, 往往忽视定量测评, 这就造成了考核，既 缺乏科学性, 又难以避免随意性和片面性。 2.1.4.5 该标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与

10、岗位脱节、 过于复杂不能被测量等。 2.2 根据存在的问题，采取以下途径解决薪酬问题 2.2.1 建立“以人为本”薪酬体系 领导工作的效果主要取决于下属的活动，但每一个下属在能力、意愿等方 面不尽相同。因此，领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不 同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工 需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。对低工 资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重 要；对从事笨重、危险。环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动

11、条件、岗 位津贴等可能就更为有效。 例如：员工实行“三工并存，动态转换”-即优秀工人、合格工人、试用 工人，凡新进厂工人均有一定试用期，期满合格的转为合格工人，反之优秀工 人可能因工作失误转为合格工人或试用工人。针对优秀中层管理人员，海尔实 行的以定期考核结果为依据是四级动态考核，对科技人员的底薪设计是“给你 一条船，进退浮沉靠自己” ，按新产品在市场上获得的经济效益的提成获得薪酬。 2.2.2 提供具有公平性和竞争力的薪酬。 薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激励中，要敢于张扬 人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭” 。在企业内部，使薪酬 分配合理拉开差距，首先做

12、好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决 薪酬对内公平的关键所在;而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业 的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场 平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住 企业所需要的核心员工。 2.2.3 建立科学的考核体系，完善健全的增资机制 。 企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。 首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及 社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工 的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后

13、，综合以上的情 况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策， 决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。 2.2.4 导入更为柔性的薪酬计量方法 2.2.4.1 薪点制。企业可依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学 历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。 2.2.4.2 计时制和计件制。这两种计量方法，对企业的服务单位和子公司 来讲颇为有效。 2.2.4.3 年薪制。这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量 方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限 的增加而自动加薪。 2.2.4.4 分红制。它可以

14、分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以 企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法，但 对这部分人来说，有时却起到意想不到的效果。综上所述，在我国公司的薪酬管理改革虽然有了很大的进步，并且沿着正 确的轨道向前发展，但加强对它的研究，使它成为企业发展的助动器，仍至为关键，这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作，同时企业薪酬制度是 薪酬管理的有效途径。薪酬制度在注重强调内部公平的同时，还要考虑对外竞 争力因素，保持对外部市场的竞争力。本文通过探讨明迅电子科技有限公司薪 酬管理存在的一系列问题， 提出了自己的一些观点和看法。 参考文献 1 郑晓明著现代企业人力资源管理导论 ，机械工业出版社,2002年版 2 刘雪梅著：薪酬的演变和发展及基本理论 ， 2006-3-8； 3 李剑锋、杨海辰编著:人力资源管理 ，经济管理出版社，2004版； 4 蔡而迅著:论民营企业的人力资源管理之核心 ， 经济师 ，2001年第2 期； 5 于飞我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策J 经济纵横，2006 6 陈思明论现代薪酬管理的理念及其特点载同济大学学报(社会科学版), 2004年第2期