2015.10薪酬管理(06091)

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1、2015 年 10 月薪酬管理总复习资料（06091） 试卷结构： （一）单项选择题：25*1 分=25 分 （二）多项选择题：5*1 分=5 分 （三）填空题：5*1 分=5 分 （四）名词解释题：5*3 分=15 分 （五）简答题：5*6 分=30 分 （六）论述题：2*10=20 分 第一章概述 一、单选题 1 可变薪酬是薪酬体系中与 绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为 浮动薪酬 或奖金。 2 基本薪酬处于薪酬结构的 第一象限，具有高差异性和 高刚性；可变薪酬处于第 二象限，具有高差异性和低刚性；附加薪酬主要是指津贴，它处于第三象限，具 有低差异性和低刚性；员工福利处于第四象限，与员

2、工在企业的工作时间无关， 具有低差异性和高刚性。 3根据国外的经验，薪酬增长 与劳动生产率的比例一般保持在 1 ：（0.5-0.7）之 间为宜。 4目前国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、 技能薪酬体系以及能力 薪酬体系，其中职位薪酬体系的应用最为广泛。 5 薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、 薪酬水平是否保密的问题。 二、多选题 1对企业而言，薪酬的功能主要变现为改善经营绩效、 控制经营成本、塑造企业 文化、支持企业变革四个方面。 2在薪酬的影响因素中，社会因素包括国家的政策和法律 、全社会的劳动生产率 水平、物价水平和居民生活费用、劳动力市场的供求

3、状况、同一行业的平均收入 水平和工会的力量。 3任何一个组织的薪酬管理都必须实现的目标包括薪酬的外部公平性或者外部竞 争性、薪酬的内部公平性或者内部一致性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的 公平性。 三、填空题 1薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励 功能和社会信号功能三 方面。 2 薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。 四、名词解释 1薪酬 答：员工为所在单位提供劳动而获得的各种形式的回报。 2基本薪酬 答：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的 完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 3薪酬管理 答：薪酬管理是

4、指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、 报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。 五、简答题 1简述薪酬管理的原则。 （P16-P17 ） 答：（1）公平性原则，指企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性和公正性，包 括内部公平性和外部公平性： （2 ）有效性原则，指企业薪酬管理系统在很大程度上能够帮助企业实现预定的经 营目标。 （3 ）合法性原则，指企业的薪酬管理系统和管理过程是否符合国家的相关法律规 定。 2简述薪酬管理的内容。 （P17-P19 ） 答：（1）薪酬体系；（2 ）薪酬水平；（3）薪酬结构；（4）薪酬形式：（5）薪 酬管理政策： （6 ）薪酬系统

5、的运行管理。 六、论述题 1试述薪酬管理体系设计的模式。 （P23-P24） 答：（1）领导决策模式，企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场 行情，规定企业在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。 （2 ）集体洽谈模式，企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而 确定企业的薪酬体系。 （3 ）专家咨询模式，由企业委托外部咨询设计专家与企业薪酬体系的制定工作。 （4 ）个别洽谈模式，在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题 进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。 （5 ）综合设计模式，企业在薪酬设计过程中综合运用上述几种模式。 2试述薪酬管理休系设计的步骤。

6、 （P24-P28 ）答：（1）确定薪酬策略，企业的发展战略决定其薪酬策略。 （2 ）进行岗位分析，为岗位评价及其薪酬水平的制定提供客观依据。 （3 ）实施岗位评价，是保证薪酬体系内部公平性的重要手段之一。 （4 ）开展薪酬调查，包括调查的目的、对象、内容、岗位、方式、结果分析以及 员工满意度调查。 （5 ）进行薪酬定位，明确企业薪酬水平在市场上的相对位置。 （6 ）确定薪酬结构，指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。 （7 ）明确薪酬水平，决定了企业薪酬的外部竞争力。 （8 ）实施薪酬体系，在过程中根据实际情况及时进行相应调整。 第二章薪酬战略 一、单选题 1持有最大产值价值观的企业强调雇员

7、的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动 投入的计件工资制度，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。 2持有最大利润价值观的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对 雇员学习性的投入以及心理报酬的满足。 3持有工作质量价值观的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇 员的工作生活质量当做企业的重要目标。 4 成本领先战略，即低成本战略，是在产品本身的质量大体相同的情况下，企业 可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。 5 差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务与众不 同。 6 专一化战略是企业生产经营单一的产品或服务，或将产品或服务指向特定的地 理区域、特定的顾

8、客群体。 7 创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战 略，有利于激发创新行为的薪酬设计。 8 稳定发展战略是企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均 匀的、小幅度的增长速度。 9 快速发展战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。 10 收缩战略是企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市 场，以维持其生存能力的战略。 二、多选题 1最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平 、薪酬结构、薪酬文 化及薪酬管理。 2宏观环境对薪酬战略设计的影响因素包括：通货膨胀水平 、劳动力供求关系、 宏观经济政策、经济系统的

9、开放性。 三、填空题 1薪酬战略的内容包括两方面：薪酬战略要素和薪酬政策 。 2从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、 服务与沟通活动以及战略规划活动三种类型。 3迈克尔波特将组织经营战略划分为三种类型： 差异化战略、成本领先战略、 集中化战略。 四、名词解释 1战略性薪酬管理 答：战略性薪酬管理是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外部 总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目 标实现的管理活动。 五、简答题 1简述薪酬战略的特征。 （P34-P35 ） 答：（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策； （2 ）薪酬

10、战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理： （3 ）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用。 2简述薪酬战略的作用。 （P38-P39 ） 答：（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力； （2 ）可以帮助企业很好地控制劳动力成本保持成本优势； （3 ）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配； （4 ）帮助员工实现自我价值的功能。 3简述战略薪酬管理对提升企业绩效的作用。 （P54） 答：（1）降低人工成本；（2 ）吸引和留住人才；（3）引导员工行为；（4）促 进劳资和谐。 4简述战略薪酬管理对增强企业竞争优势的作用。 （P54-P55） 答：（1）价值性，薪酬管理能

11、否对控制人工成本、吸引和维系人才以及影响员工 的态度和行为有直接和较强的影响； （2 ）难以模仿性，植根于企业内部内化为员工行为，最终于企业文化融为一体；3 ）有效执行性，战略性薪酬管理的关键不仅在于它的制定是否科学，更重要的 是它能否得到贯彻和执行。 5简述战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求， （P55-P57） 答：（1）保持与组织的战略目标紧密联系， （2 ）减少事务性活动， （3 ）实现日常薪酬管理活动的自动化；（4 ）积极承担新角色。 第三章薪酬理论 一、单选题 1 威廉配第是英国古典政治经济学的创始人， 2法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论 的奠基

12、人。 3 效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配一文是效率工资理论 的开山之作。 4 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰 斯塔希亚当斯于 1965 年提出。 5边际生产力工资理论的基础是边际效用价值理论。 6 克拉克的财富的分配 一书的出版标志着边际生产力工资理论 的最终确立。 7边际生产力这个术语是没过经济学家约翰克拉克于 19 世纪首创的。 8克拉克用边际分析方法，创立了所谓边际生产力工资理论 。 9 分享经济理论由美国麻省理工学院经济学教授马丁 魏茨曼在 1984 年提出， 核心观点是传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是在 雇员报酬制度上。 10

13、生理需求是人类维持自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要， 包括衣食住行等方面的需求。 11 自我实现的需求是马斯洛需要层次理论中从高层级的需要。 12 双因素理论又称“激励保健理论” ，是美国心理学家赫兹伯格提出的。 13梅奥等人在霍桑实验的基础上提出了“社会人”假设 。 14 费鲁姆在工作与激励中提出期望理论。 二、多选题 1， 保健因素是能促使员工产生不满意的影响因素，主要有：监督、工作条件、人 际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素。 三、填空题 1物品满足欲望的能力叫作效用。 2魏茨曼将报酬制度分为工资制度 和分享制度两种模式。 3马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需要

14、、安全需求 、社交与爱的需要、尊 重需要和自我实现需要。 四、名词解释题 1边际生产力（率）递减规律 答：如果使用两种生产要素生产出一定的产品，那么一种生产要素的数量不变， 而继续追加另一种生产要索，每一追加的生产要素单位的生产率将会递减。 五、简答题 1，简述按劳分配理论的主要内容。 （P91P92 ） 答：（1）社会主义工资仍以按劳分配为原则，但是要借助于商品、货币、价值、 市场等范畴来施行； （2 ）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有决定与分配 的自主权； （3 ）劳动者工资水平是由企业的有效劳动量与个人的劳动贡献双重因素决定； （4 ）工资水平决定于劳动力市场的供

15、求状况与经济效益； （5 ）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动关系主体双方 谈判决定。 2简述“经济人”假设的基本观点。 （P102 ） 答：（1）人都是追求经济利益最大化的趋利人，管理者应利用经济诱因激发人的 工作动机，提高工作效率； （2 ）人仅仅是一个经济动物，不需要关心其交往和其他社会需要，否则会影响工 作效率的提高； （3 ）员工的经济动因必须在组织的操纵、激发和控制下才能起到积极作用。 第四章岗位分析与评价 一、单选题 1 观察法适用于大量 标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作。 2 访谈法又称面谈法，是一种应用最广泛的岗位分析方法。 3 工作职责是指任职者

16、所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内 容及其要求。 4 工作权限是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范 围、层级与控制力度，主要应用于管理人员的工作描述与岗位评价。 5 工作范围指某岗位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范围，它代表了该岗位能够在多大程度上对组织产生影响，在多大程度上能够给 组织带来损失。 6 岗位分析法是事先建立工作等级标准，并明确给出定义，然后将各岗位工作与 这一设定的标准进行比较，从而将待评岗位确定到各种等级中去。 7 要素计点法又称点数加权法、点数法，是目前最常用的一种复杂的量化职位评 价技术。 二、多选题 1岗位分析的方法有：观察法 、问卷调查法、访谈法、 工作日志法、关键事件法 和管理岗位描述问卷法。 2岗位评价的作用主要包括表现岗位的量值特征、确定岗位级别排列 、确定薪酬 分配的基础、确定员工职业发展和晋升途径