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1、1 公共部门人力资源管理 一、名词解释： 1、人力资源： 是能够推动社会和经济发展的具有智力 和体力的人的总称，它是一种特殊的资源。 2、公共部门 ：也叫公共组织机构，是相对于私营部 门而言的。 3、公共部门人力资源： 是指在公共部门工作的各类人 员劳动能力的总和。具体是指国家和政府部门，公共事业 部门以及非营利组织从事公共事务管理、服务的人员，既 包括国家公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他 员工，如工人等。其中国家公务员是公共部门人力资源的 重要组成部分。 4、公共部门人力资源管理： 是指移国家政权组织和相 关的国有企事业人力资源位主要的进行为对象，对他们从 招聘、录用、培训、升迁、
2、调动、评价直至退休的全过程 管理。 5、公共部门人力资源管理学： 是以公共部门的员工 （公共人力资源）为主要分析对象，研究如何通过制定合 理的制度和运用科学的方法选好、用好、发展好这一资源， 力求在深入挖掘人的同时，最大限度地实现组织目标。 6、公务员： 又称文官，是指在政府中行使国家权力、 执行国家公务的人员。公务员可以分为政务和业务两类。 一般意义上所说的国家公务员，是特指这种经过公开考试 录用，实行常任制的业务类公务员。 7、国家公务制度： 就是通过制定法律和规章，依法对 政府中业务类公务员进行科学管理的制度。 8、功绩制原则： 这是公务员制度的根本原则，它以能 力和业绩取向为本，贯彻于
3、整个国家公务员体系之中。 9、公共部门人力资源规划： 是指公共部门系统地评价 人力资源需求，却保一定时期必要时可以获得所需数量且 具备相应技能的员工的过程。 10、需求预测： 是公共部门为实现既定目标而对未来 所需员工数量和种类的估算。 11、档案资料分析法： 是指利用知识技能档案，正确 地 了解每个人的知识和技能状况及其适合的工作，以提供 公共 部门未来对人力资源的需求。 12、工作分析： 又称职务分析，是指全面了解、获取 与工作有关系的详细信息的过程。 13、职务分类： 在工作中分析的基础上，依据工作分 析搜集的资料信息把公共组织中工作性质相同相似的职位， 横向划分为若干职门、职组、职系的
4、过程。 14、职位评价： 指在职位分类、按照工作的繁简程度、 责任大小、工作难易和所需教育程度及技术高低，把职位 纵向分为若干职级、职等似的过程。 15、工作规范： 又称岗位规范或任职资格。指任职者 要胜任该项工作必须具备的资格与条件。 16、招聘： 是指组织为了自身的发展，根据岗位要求 来寻找、吸引并从中挑选出能够胜任组织某一空缺岗位的 合格候选人的过程。 17、筛选： 指从一组求职者中挑选最合适特定职位要 求的人的过程。它要求招聘者综合利用心理学、管理学和 人才学等学科的理论、方法和技术，对求职者的任职资格 和对工作的胜任程度进行系统地、客观的测量、评价和判 断，从而做出录用决策。 18、
5、信度： 指一种测试方法不受随机误差干扰的程度， 即方法的稳定性和可靠性。 19、选择率： 某个职位聘用的人数于所有申请这一职 位的人数之比。 20、调任： 是指公共部门根据工作需要，从其他 机关以及企业、事业单位选调工作人员到公共部门担任领 导职务或副调研员以上非领导职务，以及公共部门公务人 员调出公共部门任职的制度，调任涉及公务人员职务关系 的产生或消失。 21、轮换： 是指公共部门对担任领导职务和某些 工作性质特殊的非领导职务公务人员，有计划、有组织地 调换职位任职。 22、辞退： 是指公共部门依照法律的规定条件， 通 过一定的法律程序，在部门的管理权限内，作出解除公 职人 员全部工作职务
6、关系的行为和制度。辞退不是处分， 不具有 惩戒性。 23、惩戒： 是为了防止和纠正公职人员的违规或失职 行为，从而保障制度施行和工作程序，以顺利实现公共部 门的职责和目标而采取的措施。 24、报酬： 是单位对员工为其所做的贡献，包括他们 实现的绩效、付出的劳动、努力、时间、技能、经验等所 付给的回报。 25、津贴： 是对员工在特殊劳动条件下工作所给予的 附加工资。 26、社会福利： 它是单位通过建立集体生活设施和服 务设施及补贴制度等方式提高员工消费水平的公益性事业。 27、激励理论： 是在行为科学形成后，人们应用心理 学和社会学方面的知识去探讨如何预测和激发人的动机、 满足人的需求、调动人的
7、生产积极性所产生的管理理论。 28、人员培训： 一种有组织、有计划地进行以提高于 任职工作有关的政治素质、工作能力以及其他知识、技能 为目的的教育和训练活动。 29、人员的工作区域： 岗位人员的工作态度（好与不 好）和工作技能（符合要求与不符合要求）共四项做矩阵 排列的得到结果，共划分 为四个区域。 30、职业发展： 强调为雇员提供未来所需要的知识和 技能的培训，从而使雇员能够适应未来的机构需要，同时 也确保机构的生存和发展。 二、简答题： 1、公共部门人力资源管理有哪些不同于私人部门人 力资源管理的特征？ 答：第一，人力资源管理将员工视为组织的重要的资 源，强调人事管理与组织发展战略之间的相
8、互作用。传统 的人事管理属于一种业务管理，它将人力资源仅仅看作是 在企业需要时才发挥作用， 着眼于人员配置及管理，如招2 聘、调配、工资福利管理等，因而它在企业管理中的地位 不 高。第二，人力资源管理着眼于未来、注重人力资源的 预测、 规划和开发。传统的人事管理关心的是眼前，为企 业补充人 员、培训职工、发放工资、解决劳资纠纷等，很少作长期 的人力资源的预测、规划和开发。人力资源管理则不同， 它不但要考虑目前人才需要和人员配备，而且更着眼于未 来，重视人力资源的规划与开发。第三，人力资源管理的 范围更加广泛。管理的内容更加丰富。传统的人事管理的 范围较为狭窄，主要关注人员招聘、上岗培训、工时记
9、录、 工资管理、劳资关系处理等业务，而且这些 “业务”往往是 被分割的。人力资源管理的范围则更广泛，内容更加丰富。 第四，人力资源管理的体制及方式更加灵活，特别重视培 养员工的任同感和责任感及自我管理能力。传统的人事管 理体制僵化、缺乏应变能力，它将人当作物来管理，要求 对员工进行刻板、严格的监督和控制，员工很少有机会参 加公司或企业的重大决策及管理事务。相反，人力资源管 理强调组织的灵活性和应变能力的重要性，采用灵活的管 理体制与更加人性化的管理方式。 2、简述公共部门人力资源管理新模式的内容。 答：（1）取得执行环节的互动。（ 2）将开发与管理整 合为组织的战略（策略）性计划。（ 3）制定
10、以能力开发为 基础的培训计划。 (4) 评估多方面的需求。（ 5）高层领导 的介入。（ 6）对人力资源开发进行长期投资。（ 7）开辟继 续学习的途径。（ 8）运用技术和选择性的培训方法。（ 9） 人力资源开发计划的连续评估。 3、我国传统的人事管理有哪些弊端？ 答：一是管事与管人脱节，视事为中心，目的是给人 找事，为事配人，将人的调进调出、职位安排、工资福利 支付当作人事管理的主要内容。二是在对人的管理上，把 人当作“物”来看待，注重对人的监督和控制，要求的是 纪律和服从，而不是发挥人的自主性、创造性和自我管理。 而是强调自而下的 “垂直式”的控制，片面强调 “服从安排， 听从派遣 ”，否定个
11、人的需要、意愿及个性，个人的能力 难以充分发挥，阻碍了人才成长，扼杀了人的积极性和创 造力。三是缺乏将人作为宝贵资源的观念，人事工作并没 有 被当作组织发展战略的重要组成部分，而仅仅是一个具 体职 能部门；而且注重的是对人的使用，而忽视公共人力 资源的 规划和开发。四是管理体制僵化，管理权限过分集中，管 理方式陈旧单一。 4、什么是公共部门人力资源管理制度？它可分为几 种模式？ 答：公共部门人力资源管理制度是指在公共部门人力 资源的任用和使用过程中，政党、国家与其他公共组织的 权力配置原则和关系模式，以及作为权力配置载体的组织 机构和制度。公共部门人力资源管理制度是国家政治与行 政体制的重要组
12、成部门。 无论是公共部门选才用才的根本 原则，还是公共部门人力资源成长的方式和途径，都由其 确立和决定。公共部门人力资源管理制度有各种各样的主 要模式，可以从下列两个不同的角度来划分：（ 1）根据公 共部门人事管理权归属的不同组合方式，可分为四种模式。 A、政党主导型。 B、政党与公共部门分权型 C、“人治”式 的公共部门人力资源管理。 D、“法治”式的公共部门人力 资源管理。（ 2）根据公共部门人事管理原则和方式的不同， 可分为三种模式。一是官僚型的人事管理制度。在这样的 体系中，上级统辖夏季，下级服从上级，不同层次有不同 的权利和职责，权职分明，统属关系明确。二是贵族型人 事管理制度。其特
13、征是 : 官员的录用看重录用对象的出身 门第，所属阶段和教育程度，有严格的学历和年龄限制， 官员依权力职责的不同，分成界限分明而且是难以逾越的 不同等级。三是民主型人事管理制度。 特点是：官员的录 用看重的是对象的实际能力和专门技能，不单看学历和资 历，也不注重出身门第和所属阶级，官员的上下等级之间 可以互相交流，没有贵族型那样森严的等级。 5、公共部门人力资源规划的特征是什么？ 答：（1）明显的政治性。公共部门是以公共权力为 基础的，它是公共权力产生于社会，并凌驾于申汇，所以 公共部门具有明确的政治性。公共部门的人力资源规划不 以市场取向或利润、营利为存在的目的，其目标是配置出 合适的人才结
14、构，更好地谋取社会的公共利益，对社会和 公 众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。这是 公共 部门人力资源规划同企业的人力资源规划最大的区别。 同时， 公共部门的人力资源规划时国民经济总体计划的组成部分， 具有一定的强制性。（ 2）适度的超前性。公共部门人力资 源预测是为了对人力资源的未来发展状况进行推算，以指 导目前的工作。因此，在人力资源预测中，要把握适度的 超前性。（ 3）积极的动态性。随着社会、经济以及科学 技术的不断发展，对于不同层次人力资源的需求也在不断 发生变化。因此，公共部门在制定人力资源规划过程中， 必须坚持动态观点。在制定人力资源规划时，适当地保持 一定的弹性空间，将
15、有利于保证人力资源的发展与社会、 经济和科技的发展更好地相适应。（ 4）多因素的系统性。 公共部门的人力资源规划时一项复杂的系统工程，涉及面 广，影响因素多，而且各因素的可变性很大。因此，要把 它作为一个开放的系统来考察。 6、如何保持公共部门人力资源供求的平衡？ 答：公共部门人力资源规划的目的就在于维持职员需 求与供给之间的平衡，合理的人才比例关系和人才结构， 是综合平衡的具体体现。公共部门要在不断实践中，逐步 掌握和运用综合平衡的规律，使公共部门人力资源的需求 与供给保持一个良性的平衡。如果预测结果表明公共部门 在未来有一时期内在某些岗位上人员短缺，即需求大于供 给，这时的政策和措施有：（
16、）培训本单位职工，对受 到培训的员工依据情况择优提升补缺并相应提高其工资等 待遇；（ 2）进行平行性岗位调动，适应今昔岗位培训； （3）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时间、 超工作负荷的奖励；（ 4）重新设计工作以提高员工的工作 效率；（ 5）雇佣全日制临时工或非全日制临时工；（ 6）改 善装备，提高技术；（ 7）制定招聘政策，向组织外进行招 聘。上述是普遍采用的解决人力资源短缺的做法。但是， 解决人力资源短缺最根本、最有效的方法恐怕是采用正确 的政策和措施调动现有员工的积极性。如果预测结果表明 公共部门在未来有一时期内某些岗位上人员过剩，即供过3 于求，则可选择的一般策略有：（ 1）永久性裁减或辞退职 工； （2）暂时或永久性的精简职能部门，撤销一些臃肿 无用的机 构；（3）进行提前退休；（ 4）对员工进行重新培 训，调往 新岗位、或适当储备一些人员；（ 5）减少工作时间；（ 6） 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应的减少 工资。 7、简述公共部门人力资源内部供给预测和外部供给 预测。 答：公共部门人力资源规划是一个预测分析的过程。 公共部
