2014年人力资源工作总结

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1、2014 年人力资源工作总结2014 年人力资源工作总结2014 年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成 公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的 工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：一、公司基本人力状况分析。年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比， 学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对比：（图略）相比于上一年度，员工总数增加 14 人，约%。总经办由于财 务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置， 人数减少。2014 年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加， 达员工

2、人数占总人数的 56%。学历结构分析：（图略）如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、 产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90%以上，2014 年 度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学 历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别， 其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析：（图略） 我司平均司龄为年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下 的员工人数占 48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心 的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其 他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公 司发展的基本层面

3、还是较稳定。年龄结构分析：（图略）公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充 满活力。公司年龄结构中，30 岁以下员工占很大比例，为 84%，主 要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培 育力度，作为公司发展壮大的储备力量。3040 岁的员工占比 16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居 多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们 正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业 文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。性别比例构成：（图略）公司男女比例差距非常大，男性员工占 88%，女性员工占

4、 12%。 且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理 及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析。1、招聘完成率分析。 （图略）如图显示，除运维部招聘完成率达 100%，其他部门的招聘工 作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 2、招聘人数相关性分析。 （图略）如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人， 占通知面试人数比为%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮 件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。 另外，2014 年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员 工大多是从 2

5、012 年-2014 年的毕业生挑选录用，面试“ 放鸽子”的比 较多；面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为%，要加强对简 历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数 为 52 人，占面试合格人数的 80%，未报到 or 录用的原因主要是应 聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运 营专员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是刚毕 业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的%，试用不合格原因主要是不适应创业型 公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10%的不合格率，说 明面试精准度较高，

6、把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，%的招聘于前程无忧、智 联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司 的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘 岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型 团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠 道均不适合公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人 数及面试合格人数对比如下：（图略）针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总 人数为 207 人

7、，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别 占比 42%和 40%，智联招聘人数最少，占比 18%，差距很大。从面 试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推 广总监的招聘就于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推 行“内部人才推荐奖” 。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、 面试合格简历等，还增加了“黑名单” ，如个别“极品面试者”、无正 当理由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已 离职 12 人，年度新员工的离职率为 25%。（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位

8、主要是研发项目经理， 产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为 0，说明公 司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。（3）各部门离职率分析。 （图略）如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达%。离职原因分析与改善措施：如图，员工主动离职占比 63%，其中个人原因主动离职占 44%， 主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发 展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目 的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退

9、。产品运营部的离职率高达%，其中有 48% 属于被动离职，一 部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的， 52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。 另外，离职员工中的 52%是 2014 年入职的新员工。改善措施：（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明， 建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer 时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现 因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。 充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增 加团队凝聚力

10、，部门经理和 HR 随时关注员工心理动态，及时引导 和沟通。三、培训工作总结。2014 年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：1、落实和优化“伙伴制度” 。“伙伴制度” 其实跟导师制差不多， “伙伴”的主要职责包括：入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内， “伙伴” 将引导您 or 与您共进第一周的午餐，并 引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内,“伙伴” 将引导您了解公司文化、制度、流程等， 有任何生活 or 工作流方面的需求可第一时间寻求“ 伙伴”的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责

11、人确定“伙伴” ，今年在“伙 伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要 是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通 交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的 “伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要 包括本周“重点工作” 、 “个人感受和体会” 和“主要问题及建议”三个方 面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。 HR 会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主 管组织的部门级培训及公司级的强化培训。四、企业文

12、化活动组织。1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、 乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2014 年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点， 音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在 休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全 体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导， 在此基础上，体现公司的独

13、特性和差异性，重点在人性化的员工关 怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的 积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。2014 年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划， 提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力 打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！2014 年人力资源个人工作总结时间一晃而过，弹指之间，2014 年又接近尾声。在公司的领 导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作 风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其 它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个 人的功劳，也是公司

14、领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短 短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作： 一、规范办理员工入、离职手续。上半年负责办理所有人员 的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年 档案管理中，深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公 司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员 工的绩效考核的评价、奖惩单据等，网，重要的内容及时归入个人 档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理。较 2013 年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数 也逐渐减少，公司人事变动逐渐趋于稳定。在工

15、作中逐渐规范化和 严谨化，以最大限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的 提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决办 法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员 存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方面可规避了公司的用工 风险，另一方面也保障了员工的权益。三、考勤月报表数据的收集及制作。每月导出 7 楼同事的考 勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部 门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。四、工资。每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总 在工资总表报经理审核，

16、最后发给财务核对。工资资料装订入柜保 存。在开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个， 手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许 多的错误，但是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点点 改正，慢慢的积累经验和教训，尽量避免错误。五、文体活动方面。关于企业文化建设方面，协助部门举办 了第一届“*”羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动 及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑 不够全面，但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动。 活动过后很多同事都表示非常满意，并认可了我们部门的工作，这 大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人 力资源部的一份子，自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩， 责任感也随着不断增强，在以后的工作中，希望这份责任感和信心 将鼓励我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有 很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验。我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻 的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管