心理契约理论研究综述

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1、心理契约理论研究综述 一、心理契约的概念在企业的发展过程中,雇主和员工之间的关系并不是一纸契约就能完全包含的,而且由 于环境、组织和个体的动态变化,雇佣关系也不可能全部通过契约加以明确规范，然而企业 和员工却常常能找到决策的依据,并且各自的行为常常具有相互可预测的特点,如同有一纸 契约在加以规范,这就是心理契约。 现在的心理契约主要存在狭义和广义两种理解。 广义的心理契约理论强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关 系中彼此义务的主观理解； 狭义的心理契约理论强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。 （主要包括两方面的内容:一是员工认为的组织的责任,如公平的工

2、资、培训机会、晋升机 会、充分的福利、充分的资源等等；二是员工认为的他们自己的责任,如尽心工作、忠诚、 加班等等）。 二、心理契约理论的发展历程 “心理契约”的概念最早出自于社会心理学，60年代初由组织行为学家引入管理领域。 心理契约的理论基础是社会心理学中的交互关系，纵观心理契约理论在国外的发展，总共 经历了以下三个阶段： （一）概念引入阶段（60年代初80年代末） 早在20世纪60年代，国外各研究领域的众多著名学者的就纷纷对心理契约下了定义， 20世纪60年代初期，美国著名行为学家克瑞斯阿吉里斯（Argyris，1960）首先在其理 解组织行为一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系

3、。阿吉里斯 （Argyris，1960）认为：在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容以 外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度和行为的重要 因素。但是阿吉里斯（Argyris） 仅仅提出了这样的概念,却没有给它下确切的定义。 随后，莱文森（Levinson，1962）等人在一个公共事业单位的个案研究中, 证实了雇 主与雇员之间确实存在着心理契约,并将心理契约描述为“未书面化的契约”，提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总和，对心理契约的概念有了一个相 对明确的界定。 而后，美国心理学家施恩（Schein，1965、1978 和19

4、80）也对心理契约下了定义：在 组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一 整套期望。 （二）概念发展阶段（80年代末 1994 年） 20世纪80年代，全球竞争加剧，企业裁员成了一种普遍现象，与此伴随的是雇员忠诚 度明显降低，于是心理契约问题逐步成为学术界和企业界人力资源管理的一个热点。在这 样一个背景下，美国另一著名的组织行为学家约翰科特（Kotter，1973）对心理契约的 概念进行了重新界定，将心理契约定位于“存在个人与组织之间的一份内隐协议，协议中 指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 ” 此后，还有许多学者对心理契约的概念进

5、行界定，形成了几个流派。但是组织和个人， “究竟谁是主观理解的主体”，大家都没有明确说明,而是内在地认为,存在雇员个人和组 织两个主体,即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。因此,问题就出现了,因 为两个主体经常会产生理解分歧,即造成心理契约内容的非唯一性,给心理契约的概念化和 后续研究带来很多困难。所以,20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化,产生 了学派之间的争论。 一派以美国学者卢梭（Rousseau）、鲁宾逊（Robinson）和莫里森（Morrison）等人 为代表,强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解,被称之为 “Rousseau 学派”；另

6、一派则以英国学者格斯特（Guest）、康威（Conway）、赫里欧 （Herriot）和彭伯顿（Pemberton） 等人为代表,强调遵循心理契约提出时的原意,并认为 这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解,可以称之为“古典学派”。两派在90年代 就心理契约的概念及其相关问题展开了激烈的争论。 到目前为止,两种视角的研究同时在进行,但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多 于广义基础上的研究。 （三）实证研究阶段（1994年之后） 随着心理契约理论研究的不断深入，尤其是心理契约狭义定义的引入使这一概念界定 更为清晰化和操作化，越来越多的研究者采用定量方法从员工的角度对心理契约进行探讨。 就目

7、前的研究状况来看，研究主要沿着两条主线展开：一个是研究心理契约的内容及维度， 一个是研究心理契约的动态发展过程（心理契约的形成、改变和违背的过程以及影响因素）。 接下来我们就针对现代研究的两条主线进行逐一的梳理与说明。 三、心理契约的结构： 针对心理契约的内容及维度，目前的研究结果主要有二维度说和三维度说之分。 （一）二维度结构： 鲁宾逊（Robinson）等人认为组织中的交易成分和关系成分并不是一个连续体的两个 极端，而是两个独立的维度，即交易型维度和关系型维度。因此，心理契约大致可以分为 以下两大类：交易型心理契约（transactional） 和关系型心理契约（relational）。

8、交易型心理契约更多的是关注具体的、短期的经济型的交互关系，比如企业能为自己 支付的报酬、福利、提供的工作环境等；同时，员工在工作中投入的资源有限，工作所占 用的时间较短，感情投资较低；工作对员工的要求也并不高，员工主要运用已有技能，一 般不需开发新技能；因此，交易型契约的内容显得清楚又明确。 而关系型心理契约更多的是关注广泛的、长期的、社会情感的相互关系；员工与企业 的关系除了经济方面的以外，还有情感投入，员工在工作中得到一种社会归属感；员工比 较关注个人的成长和开发，比如培训机会、职业生涯发展、长期工作保障、信任关怀等等； 因此，关系型契约的内容相对于交易型心理契约是动态而灵活的，更多的是隐

9、含和主观上 的理解。 （二）三维度结构： 国外的研究指出，当组织的环境中强调人际配合，团队趋向时，心理契约的结构包括 三个维度：交易维度，关系维度和理念维度。 交易维度与关系维度与二维度结构中的说法一致，新增的理念维度则是指员工和企业 彼此为对方的事业发展和成功承担责任。企业为员工的事业发展与成长创造机会，同时员 工也要不断改善自身的技能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务，促进组织事业的 发展与成功；员工在企业的平台上实现理想，企业也依靠员工实现组织目标，从而达到两 者的双赢。 在理念维度中，员工与企业之间不再是单纯的雇佣关系，而是一种超越经济利益和情感成 分的追求共同理想价值的合作关系，

10、双方都是为了选择“志同道合”的合作伙伴以促进两 者的共同和谐发展。 虽然目前研究者对心理契约维度的认识不一，但二维度和三维度结构说的研究结果均表明，员工越来越重视和关注个人在组织中发展的趋势。 四、心理契约的动态发展过程： （一）心理契约的形成 1.心理契约形成的阶段论 关于心理契约的形成，学者们比较认同的是卢梭（Rousseau）提出的心理契约形成四 阶段论。 卢梭（Rousseau，2001）认为，心理契约的形成可以区隔为四个阶段：雇佣前阶段、 招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段，每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约 的形成产生影响。 （见图1） 图1：卢梭（Rousseau，200

11、1）的心理契约形成阶段论 2.心理契约形成的理论模型 目前，针对心理契约的形成主要围绕两种观点展开讨论。卢梭（Rousseau）认为，心 理契约主要是以员工对组织状态的个体感知为基础，据此，他提出了以个体对环境与社会 信息的心理加工过程为核心的理论模型。在该模型中，员工通过对环境和社会信息进行筛 选、编码、解码等过程，最后形成心理契约。个体特质、社会特质和组织因素在该过程中 起到重要的影响作用（彭正龙，2004）。而格斯特（Guest， 2002）等则重视员工个体与 组织之间的相互关系，他们认为心理契约应强调员工和组织双方对彼此关系中包含的相互 雇佣前阶段 员工拥有一套关于工作、 职业和应聘组

12、织的信念， 即为“图式” 。这种图 式往往是不完整的，员 工会寻求和整合新的信 息以便更好地理解新雇 佣关系。管理者应该提 供清晰明确地信息发布 渠道，并且确保这些渠 道的一致性。 招聘阶段 雇佣双方就相互的权利 义务利益关系进行深入 沟通，从而使得雇佣双 方就各自的承诺有进一 步的相互了解。雇主通 过“真实工作预览” ， 将工作相关的真实信息 包括任务，组织方针， 工作内容，环境告知员 工，从而帮助员工对组 织和工作有恰如其分的 评价。 早期社会化 社会化的过程是员工 适应新组织的过程， 个体在此过程会收集 新信息并且将信息进 行比较和验证。这一 过程影响到员工对组 织的信任程度。 后期经历

13、过程 存在两个敏感时期： 一是员工在职两三年 面临升迁取舍；二是 工作五六年后对前途 产生厌倦时。此时需 要的是管理者对广义 心理契约中彼此权利 义务条款的具体内容、 数量和质量、履行的 方式进行及时的更新。承诺和责任的感知，突出个体背景因素和组织背景因素的重要作用，由此，他们提出一个 基于背景变量的心理契约形成过程模型。该模型表明了各背景因素与结果变量（个体和组 织的态度和行为）的因果关系，并表明背景因素和结果变量之间的关系并不是直接的，要 受到中介变量（政策因素、心理契约和心理契约状态）的影响，而态度又是政策因素和行 为的中介变量。 以上两种观点分别从不同的视角探讨心理契约形成过程的影响因

14、素，拓展了心理契约 形成的理论研究，但以后的研究还需要进行实证方面的思考和验证。 （二）心理契约的违背 1.心理契约的破裂与违背 莫里森和鲁宾逊(Morrison & Robinson ,1997)认为,心理契约破裂是指“个体对组织 未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知。而心理契约 违背涉及个体的情绪和情感体验，它是指员工感觉在其满足了组织的要求后,组织没能履行 应尽的义务，是个体对于组织未兑现承诺的信念，常常伴随着失望与愤怒，并对个体的工 作态度和行为产生重大的负面影响。 2.心理契约的违背的形成过程： 心理契约破裂与违背并不一定同时出现，从心理契约破裂到违背以

15、及相应行为的的发 生经历了一个比较复杂的互动的过程。（见图2） 无力兑现（企业有 愿望但无力兑现承 诺 理解歧义（员工与 代理人对承诺的理 解不同） 有意违约（组织有 能力但不愿兑现承 诺） 显著性 比较过程 解释过程 感知到 差异 感知到 破裂 违背 体 验 警惕性 图2：莫里森和鲁宾逊（Morrison & Robison） 的心理契约违背形成过程模型 （1）契约违背的来源：无力兑现、有意违约、理解歧义 无力兑现：由于意想不到的内外环境的变化，组织代理人发现他们无力及时、完全、彻底地兑现以前做出的承诺，此刻，就会影响组织的承诺兑现能力。通常组织做出的承诺 数目越多，无力兑现的可能性也越高。

16、 有意违约：对企业来说，无论是否兑现承诺，都意味着要付出某种代价。有时组织会 在两种代价之间作出权衡，当他们相信违约所带来的利益大于兑现承诺所付出的代价时， 更倾向于有意违约。 理解歧义：由于不同个体对于心理契约中应包括内容的认知结构可能不同，员工认为 组织应兑现的承诺与组织代理人的看法之间存在差异，这种差异会导致契约违背。 (2) 承诺-结果之间的不一致能否被感知到显著性和警觉性的影响 无论是理解歧义、有意违约还是无力兑现都造成心理契约内容与实际结果之间出现不 一致，但是员工未必会意识到这种不一致，尤其当员工不对二者进行积极对比时，更是很 难发现心理契约违背的存在。 显著性：心理契约的内容与实际结果之间的差异越大，员工越易于觉察到；被员工视 为越重要的内容，当与实际结果不一致时，也越容易被发现。 警觉性：环境的不确定性容易引起个体的焦虑，这些不确定性通常导致员工更为警觉 也更容易觉察到发生了契约未履行的情形。 (3) 比较过程从感知到契约-结果不一致到感知到契约未履行 尽管显著性和警觉性增加了个体感知到契约-结果不一致的可能性，但员工未必将这种 不一致确认为契约未履行