招聘与培训试题

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1、招聘与培训 1、胜任特征模型之父是（B） A、梅奥 B、戴维。麦克利兰 C、明茨伯格 D、多拉。卡尔夫 解析：胜任特征模型之父戴维.麦克利兰, 梅奥以著名的霍桑试验为基础,最终 创立了人际关系学说,多拉.卡尔夫是沙盘的正式创立者 2、下列关于胜任特征模型的描述错误的是（D） A、反映了胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础上的结构模型 B、是在区分员工绩优组和一般组的基础上，经深入调查研究和统计分析建立的 C、建立胜任特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法 D、是一组非结构化的胜任特征指标 解析：胜任特征模型的定义有以下几层含义：1、它反映了胜任特征的内涵，是 建立在卓越标准基础之上的结构模式

2、；2、胜任特征模型是在区别了员工绩效优 异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析建立起来的。建立胜 任特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法；3、胜任特征模型是一组结构 化的胜任特征指标 3、控运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（C） A、个人胜任特征 B、基础性胜任特征 C、概念胜任特征 D、政治胜任特征 解析：按运用情景的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和概 念胜任特征；按主体不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国 家胜任特征；按区分标准不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任 特征；yukl在1989年提出的观点，他根据

3、个体在运用技能处理事、人、观念 及概念时的特点，对胜任特征进行分类。Pavett和lau曾提出过类似的观点， 他们将胜任特征分为概念、技术、人际和政治胜任特征四种类型。 4、元胜任特征属于（A）的胜任特征。 A、非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性 B、低任务具体性、公司具体性、行业具体性 C、高任务具体性、公司具体性、行业具体性 D、高任务具体性、非公司具体性、高行业具体性 解析：元胜任特征属于低任务具体性、非公司具体性、非行业具体性；行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性、高行业具体性,所以D属于行业 技术胜任特征，BC是错误答案 5、构建岗位胜任特征模型的基本程序包括：（1）

4、定义绩效标准（2）获取效标 样本有关胜任特征的数据资料（3）选取效标分析样本（4）建立岗位胜任特征 模型（5）验证岗位胜任特征模型。排序正确的是（B） A、12345 B、13245 C、21543 D、21354 解析：构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤是：（1）定义绩效标准（2） 选取效标分析样本（3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料（4）建立岗位 胜任特征模型（5）验证岗位胜任特征模型 6、获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（A）为主。 A、行为事件访谈法 B、全方位评价法 C、专家小组法 D、专家系统数据库法 解析：获取效标样本有关胜任特征的数据资料可以采用行为事件访谈法

5、、专家 小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法，一般以行为 事件访谈法为主。 7、构建岗位胜任特征模型的重要前提是（D） A、因子分析 B、相关分析 C、频次选拔 D、建立编码字典 解析：编码字典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进 行分级和界定的方法。建立编码字典是构建岗位胜任特征模型的重要前提. 8、地板游戏的作者是（B） A、荣格 B、威尔斯 C、吉赛利 D、麦克利兰 解析：威尔斯曾以时间机器一书而一举成名,但是,人们却不太注意他在 1911年出版一书.9、沙盘的正式创立者是（B） A、威尔斯 B、多拉。卡尔夫 C、吉赛利 D、麦克利兰 解析：瑞士荣格

6、学派心理学家多拉。卡尔夫是沙盘的正式创立者，威尔斯是的作者， 10、建立编码字典具体步骤包括：1、能力指标的删减；2、组建开发小组；3、 能力指标的分级定义；4、建立能力清单；5、能力指标的概念界定。排序正确 的是（C） A、12345 B、13245 C、24153 D、21354 解析：建立编码字典具体步骤如下：1、组建开发小组2、建立能力清单3、能 力指标的删减4、能力指标的概念界定5、能力指标的分级定义 11、在采用沙盘推演测评法进行实战模拟时，可根据实际情况选择6-8个经营 年度进行模拟练习，练习时间不超过（c） A、3小时 B、4小时 C、5小时 D、6小时 解析：可根据实际情况选

7、择6-8个经营年度进行模拟练习，练习时间不超过5 小时。 12、（B）要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、 电话记录等公文进行处理。 A、沙盘推演测评法 B、公文筐测试 C、胜任特征测试 D、职业心理测试 解析：公文筐测试，也称公文处理，提供给被试的公文有下级请示、工作联系 单、备忘录、电话录音等 13、公文筐测试的适用对象是（B） A、技术人员 B、中高层管理人员 C、研发人员 D、操作工 解析：测试的对象为中高层管理人员,它可以帮助选拔优秀的管理人才,考核现 有管理人员或甄选出新的管理人员. 14、“江山易改，本性难移”描述的是个体的（A） A、稳定性 B、独特性

8、C、一致性 D、特政性 解析：所谓;江山易改,禀性性难移”说的就是个性的稳定性. 15、（D）是指个体顺利完成某项体力活动所必需的系统和条件，并直接影响着 绩效的个性心理特征。 A、个性 B、性格 C、智力 D、能力 解析：能力是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件,并直接 影响着绩效的个体心理特征. 16、心理测试的主要特点包括代表性、间接性和（B） A、客观性 B、相对性 C、独特性 D、一致性 解析：心理测试的特点包括,代表性、间接性、相对性。 17、在职业指导中，影响最大、得到最广泛认可的职业人格量表是（ ） A、科特尔16项人格因素问卷 B、梅耶尔斯的人格特质量表 C、

9、库德的职业爱好调查表 D、霍兰德的职业自我探索量表 18、投射技术只能有限地用于（ ）选拔 A、技术员工 B、基础管理人员 C、中级管理人员 D、高级管理人员 19、心理测试是通过一系列手段，将人的某些特征（ ）以测量个人的智力水 平和个性方面差异的一种科学测量方法。 A、虚拟化 B、概念化 C、数量化 D、抽象化 20、下列不属于人格测试方法的是（ ） A、SDS B、MBTI C、16PF D、GATB 21、给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想象力，讲一个故事，这 种测试方法叫做（D） A、完成法投射测试 B、逆境对话测试 C、联想法投射测试 D、主题统觉测试 解析：先给予被试者

10、一定的刺激,如个一个文字、看一幅墨渍图形等,然后请被 试者说出这些刺激所引起的联想。代表方法有荣格的文字联想测试和罗夏墨渍 测试。 22、关于招聘过程中的背景调查，说法错误的是（D） A、只调查与工作相关的情况 B、要评估调查材料的可靠性程度 C、重点调查核实客观内容 D、重视应聘者性格的主观评价内容 解析：重点调查核实客观内容, 只调查与工作相关的情况，重点调查核实客观 内容，要评估调查材料的可靠性程度，忽略应聘者性格等方面的主观评价内容。 23、人才选拔是一个不断选择和淘汰的过程，部门经理应当从（C）段开始介入人才选拔过程。 A、预备性面试 B、筛选申请材料 C、职业心理测试 D、评价中心

11、测试 解析：根据岗位用任特征模型的要求,选择相应的职业心理测试方法.从该阶段 起,部门经理开始介入人才选拔过程。 24、招聘规划过程中最重要、最困难的一环是（D） A、进行招聘的外部环境分析 B、进行本公司的典型职业分析 C、制定兼顾企业和员工利益的选拔方案 D、掌握现有员工配置情况及预测未来的员工内部供给情况。 解析：科学准确地掌握员工的配置状况和末来员工的供给状况,是制订招聘规划过程中重要 而困难的问题. 25、员工晋升的基本程序包括：1、选择合适的晋升对象和方法；2、提出岗位员工空缺报 告；3、批准和任命；4、对晋升结果进行评价；5、部门主管提出晋升申请书；6、人力资 源部审核和调整。排

12、序正确的是（B） A、123456 B、562134 C、241563 D、213564 解析： 员工晋升的基本程序 1.部门主客提出晋升申请书 2.人力资源部审核与调整 3.提出员工空缺 报告 4.选择适合晋升的对象和方法 5.批准和任命 6.对晋升结果进行评估. 26、（B）于招聘过程中“工作岗位的成就感”这一吸引人才的因素。A、弹性工作制 B、提供创造性的工作 C、出色的上司和同事 D、更多的家人相处的时间 解析：如企业处于发展阶段，很多体制还没有建立起来，效益不够好，员工收入不高，但 是员工可以与企业一起经历创业的过程，亲身体验很多创造性的工作，这对于那些渴望成 就感的人来说是很有吸引

13、力的。 27、在招聘过程中，筛选应聘者的简历或申请表时，一般淘汰比例是（B） A、5：1 B、6：1 C、7：1 D、8：1 解析：对应聘者填写的各种申请表进行审查时人员选拔的第一步，这些申请表的内容可以 帮助用人单位了解应聘者的基本信息（如学历、工作经验等）淘汰那些不符合要求的应聘 者（淘汰比例通常为 6:1 左右） 28、企业员工内部调动的一种重要形式是（A） A、工作岗位轮换 B、员工晋升 C、员工降职 D、工作丰富化 解析：企业员工内部晋升制作为企业人力资源内部流动的一种重要形式，与其他平行流动 方式如员工调动时不同的。 29、下列属于基础性胜任特征的是（D） A、成就动机 B、人际洞

14、察力 C、组织承诺 D、财务核算与分析 解析：基础性胜任特征是指能符合一般上岗条件的那些能力、质、动机等 30、员工流动最准确的预报器是（C） A、员工工作满意度 B、员工对其在企业内发展的预期和评价 C、员工流动的行为倾向 D、非工作影响因素 解析：员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向，即员工带自身离开或 留下来的意图的陈述，往往从员工的态度或对工作的满意度方面做出推断。诸 如此类关于行为意图的陈述，对企业诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、 预测员工流失率都会有所帮助。 二、多选（30道） 1、下列关于胜任特征的描述错误的是（AC） A、“胜任”表示的是对某项工作的基本要求 B、胜

15、任特征必须是可衡量和比较的 C、胜任特征是基本的知识和技能，即“水面下的冰山” D、胜任特征可是是单个特征指标，也可以是一组特征指标 E、胜任特征能够判别绩效优异与平平，区分表现较好和较差的个体或组织 解析：“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求，胜任特征 是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山” 2、按内涵大小，胜任特征可分为（ABCDE） A、行业通用胜任特征 B、标准技术胜任特征 C、行业技术胜任特征 D、特殊技术胜任特征 E、元胜任特征 解析：按内涵的大小，胜任特征可分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织 内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。 3、下列关于岗位胜任特征模型的分类描述正确的是（ACE） A、按结构形式不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型 B、锚型胜任特征模型识别某个胜任水平的工作要求或角色要求非常有效，还有助于人与工作更好的匹配 C、簇型胜任特征模型是在确定某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的 胜任特征维度用多方面的行为进行描述 D、建立的模型越具体，所花的时间和费用就越多，模型的通用性就越强 E、采用任何类