《TAIHE员工背景调查操作手册》由会员分享，可在线阅读，更多相关《TAIHE员工背景调查操作手册（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、TAIHE 员工背景调查操作手册 此手册为太和在实施近 1000 个案例的背景调查后的些许总结和心得，供各位人力资源管 理者参详。 本材料仅代表本公司观点和立场，未必准确可靠，仅供参考 2 目录 1 员工背景调查.3 1.1 去伪存真.3 1.2 全面了解.3 1.3 知人善用.4 2 背景调查的流程.4 2.1 授权.5 2.2 基本信息提交.5 2.3 报告模板设计.5 2.4 信息分析.6 2.5 调查.7 2.6 报告审核.7 3 实操案例分享.8 3.1 案例一.8 3.2 案例二.8 3.3 案例三.9 4 一个太和调查员的案例总结. 11 5 结束语.13 本材料仅代表本公司观点
2、和立场，未必准确可靠，仅供参考 3 1 员工背景调查 由于目前人才市场是买方市场，人才供大于求，求职者面临极大压力，于是一部分人被 迫在求职时对自己进行“包装”，求职书越做越精美，工作经历也越来越丰富，但“水分”也 越来越大。据统计，企业招聘一个人，面试的累计时间一般不会超过 3 个小时。3 个小时往 往无法对候选人进行完整的了解和评估，面试现场的表现、面试官的主观意见会占据很大的 决策成分，从而影响对候选者更全面和客观的判断。在这种情况下，企业为了“防假于未然”， 往往会投入大量的时间和精力对求职者提供的信息进行鉴别， 由此背景调查成了企业不二的选择，背景调查主要指用人单位和专业服务机构就候
3、选人所提供的入职条件和胜任能力相 关信息进行核实和寻求总证的过程。 1.1 去伪存真 背景调查最核心的目的是要确保员工具备公司所需要的入职条件和胜任能力，这是最核 心的，最终的目的。通过真伪核实，可以降低公司在财产、核心技术、劳动仲裁方面的潜在 风险，避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失，提高企业对招聘需求的聘用成功率， 节省企业及公司的人力资源成本。 1.2 全面了解 通过背景调查，还可以发现简历和面试当中没有能够涉及到的候选人它的胜任能力和个 人的特质，因为大多数的面试都是面对面或者看简历，这个过程中肯定有很多信息不能反映 出来的，通过背景调查可以了解员工前期工作的职业操守，为企业吸引
4、道德合格的人员甄选， 客观反应被从业人员业务能力，为雇用关系的建立提供有力参考，为员工忠诚度、职业态度 的判定提供客观依据。 本材料仅代表本公司观点和立场，未必准确可靠，仅供参考 4 1.3 知人善用 背景调查往往容易被忽略的价值是确保在将来员工和领导之间建立一份能力发展的档 案，比如说在背景调查过程中，可能会问到这个员工在过去，经常会问到这个问题，如果邀 请这个员工加入公司，公司能够得到什么？过去的雇主可能会提到这个员工比较有活力，比 较有创新力，能够给公司带来新的创新，那么公司就可以在这个员工档案中建立信息，在这 方面进行派发和引导，给这个员工的发展能够带来一定的实际意义。 2 背景调查的
5、流程 背景调查的主要内容，分为教育背景和雇佣背景两个主要方面，教育背景的调查较为简 单，只要有学校的确认和教育部网络查询的通过，基本可以做到双保险，这里不做探讨，我 们重点结合太和顾问在雇佣背景方面的一些心得做以共享，以下流程和方法仅代表本公司 观点和立场，未必可靠准确，仅供参考。 委托调查目的确定及立项 调查实施 背景信息审核及报告制作 报告提交 候选人信息提交及授权本材料仅代表本公司观点和立场，未必准确可靠，仅供参考 5 2.1 授权 在太和顾问与委托方确定调查目的并立项并完成商务流程后，即进入项目实施阶段，首 先太和顾问要获得被调查者的书面授权，以保证调查的合法性，这里有两种方法： 第一
6、种：太和顾问发送给被调查者背景调查基本信息收集表，由被调查者填写并发 送给太和顾问，该表中包含应聘候选人的基本信息，从业履历的证明人等。同时包含授权的 文本，候选人填写后，即完成授权，这种方法为显性授权，被调查者明确知道自己会接受太 和顾问的调查。 第二种：由委托方通过公司内部正常人事流程，让被调查者填写员工背景信息登记表， 表中会有相应的诚信说明并要求签字，这种方法为隐性授权，被调查者并不明确自己会接受 调查，更不知道会接受第三方的调查。 2.2 基本信息提交 完成授权后，进入信息采集阶段，通过背景调查基本信息收集表、员工背景信息登 记表和被调查者的简历，获得被调查者所有工作经历的公司名称，
7、职位名称，职责描述和 各个工作经历的证明人及联系方式，如果要调查身份、学历和资格认证，需要得到所有证件 的复印件。注意学历证件和资格认证的号码是非常重要的，一些规范有资质的机构是需要根 据号码和姓名双重确认，来辨识证件的真伪的（当然，前提是这个人的身份证须是真实的。）。 2.3 报告模板设计 报告内容，是由我们与客户共同设计完成，针对被调查者的个人情况及所应聘的岗位， 太和顾问会通过我们的行业专家根据行业的岗位职责描述进行任职资格方面的问题设计，同 时我们也会结合客户方的人才价值观或者是能力素质模型，来针对被调查者的能力，素质， 性格，职业道德和过往业绩等设计调查问题，相关模板内容可以向我们的
8、索取样本报告做以 参考。也可以到如下网址进行下载： http:/ 本材料仅代表本公司观点和立场，未必准确可靠，仅供参考 6 2.4 信息分析 对于所有提交信息进行整理分析，确定调查顺序，经验证明，不同的调查顺序往往获得 的调查效果是不尽相同的，这一点在后续案例分享中会有所体现，我们会在我们的 CRM 系 统里进行搜索，确定公司性质及沟通程度，再结合行业的岗位组织结构，合理安排调查流程， 以达到最佳效果。太和顾问 12 地办事处百余名行业顾问经过 7 年的_ 行业调查，已经成功合作了 5000 家以 上各类客户，并与 20000 家以上的行业核心客户建立了良好的沟通，遍及高科技、房地产、 医药、
9、消费品、金融、传媒、汽车等 10 大主力行业，近百个细分行业，这是太和顾问背景 调查的资源优势之一，但这并不是我们的唯一优势，只是为我们的调查提供了很好的切入点。 本材料仅代表本公司观点和立场，未必准确可靠，仅供参考 7 2.5 调查 重点是切入点，CRM 里有的客户，可以利用之前和太和的关系，通过人力资源部了解 被调查者的基本信息及背调查者所在部门的人员结构情况，并通过 HR 得到背调者的部门同 事或者其他对他有了解的人的联系方式，予以复核；对于和太和未有过联系的客户，通常会 通过被调查者所提供的证明人或者以陌生拜访的方式从人力资源部处获取第一次调查结果， 然后由第一证明人继续提供线索得到第
10、二证明人的联系方法，进行复核。 针对高管或有定制要求的岗位，我们会采用 360 度调查的方式，即最少会综合三个证明 人的调查信息出具调查报告，做到多角度了解背调者，并结合客户需求，通过网络（查询个 人博客，媒体报道搜寻），电话，调查函及面访等多种手段，尽可能的保证多角度的客观性， 我们相信，被访人说的话永远无法判断真实与否，只有通过一定数量的证明人，通过逻辑对 比，多角度分析，使客观尽可能的去接近真实，这也是 360 度调查法的最大益处。通过 360 度调查法获得的信息，可以给企业对应聘候选者的定岗提供有效的依据。 2.6 报告审核 调查结束录入报告并不是一份背景调查的完结，报告审核从某种程度
11、上决定了一份报告 的真正价值，审核的内容主要是通过对于不同被访者所述内容的逻辑对比，判断所得信息的 价值，如果前后基本一致，可视为调查完结，如_果出现较大的出入，一定要通 过补充调查的 方式尽可能多的调查，对于之前的差异性结果予以佐证，通过审核得到的调查结果对于企业 的人才筛选才是有参考价值的。 本材料仅代表本公司观点和立场，未必准确可靠，仅供参考 8 3 实操案例分享 有关背景调查，以上信息仅仅是一个标准流程，真正在调查中会有很多无法预料的客观 因素，所以具体案例需要具体分析，下面分享一些比较有代表性的案例 3.1 案例一 某深圳地产公司委托太和顾问针对被调查者 A 进行背景调查，在调查其中一段工作经历的时候，我们曾遇到过一个很有代表性的现象，通过 CRM 我们查到了这段工作经历所涉 及到的一家广州地产公司 B 是太和的数据的长期沟通客户，所以调查员直接致电给 B 的人 事经理，希望对方配合来进行对 A 的背景调查，但是并未提到太和与 B 公司之间过去的联 系，结果对方只透漏此人确实在这工作过，但是以没有义务配合为由拒绝提供任何其他信息， 调查受阻，于是我们通过广州办事处的数据人员进行
