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1、第 1版 生效期：2013年 5月 1日 第 1 页 共 3 页 员工招聘面试作业指导书 一、面试前的准备：1、场地：应选择比较安静、不易受打扰的场所进行面试，以 免影响面试效果及人才对公司印象，并提前根据面试人员人数摆 好椅子。2、职责分工：事先预约面试官，要求面试官必须按照约定时 间提前3分钟到场，不得因临时事物缺席而让应聘人员等待或者 让应聘者回去另约时间。要让应聘者看到公司员工的职业化。3、资料：人资专员提前准备好应聘人员的应聘人员登记表 、 招聘面试评估表等，并在面试前发放至面试官。4、服装：所有面试考官均需着正装，并在面试前自查仪容是 否整洁，避免衣冠不整、仪容不端，给应聘者留下不
2、尊重或者不 正规的印象。 二、面试考官应具备的条件：1、面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去 判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客 观评价。2、不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去 尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。3、面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门 与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有 深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。4、面试人员必须彻底了解该招聘职位的工作职责和必须具 备的学历、经历、人格条件与才能。 三、面试的种类：1、初试：初试通常在行政人事部门实施，初试的作用是过 滤那些学历、经历和资格条
3、件不合格的应聘人员，通常初试的时 间约10至15分钟；2、评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作， 这时就要由部门主管、分管领导做复试或最后一次评定式面试， 这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问 题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面 试通常约30至40分钟。 四、面试的重点以及从面试中应获得的信息：1、个人的特性：包括应聘者的体格、举止健康情形、穿着、第 1版 生效期：2013年 5月 1日 第 2 页 共 3 页 语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、 是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者 的观察。2、家
4、庭背景：包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的 职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家 庭的重大事件等等，此项考察对应聘者性格的影响因素。3、教育背景：应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活 动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的活动，特别工作以 后参加的培训、进修记录等，此项考察应聘者：A、知识结构是 否符合岗位要求；B、是否具有学习意识，有自我提升的强烈意 愿；C、是否容易接受新的事物，具备与时俱进、适应环境的能 力。4、工作经验：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别 成就，以及这些经验与成就是否有助于招聘岗位的工作。除了应 聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者
5、的责任心、薪酬 增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原 因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、 自动自发的精神、思考力、理智状况等。 此项需要注意的方面有： （1）频繁转换工作：对于那些在一年间换了两、三次工作 的应聘者，面试官要在面试时特别留意，了解应聘者频繁换工作 的真实意图，并作出判断，应聘者能否适应本公司的环境，而不 会匆匆跳槽。 （2）离开上一家公司的真正原因：应聘者为什么不再在原 公司任职？是什么原因促使他离开原公司？这些离职的因素，是 否在本公司中亦存在？面试官应通过对应聘者的离职原因进行深 层次的解读，才能较好的判断该应聘者是否能真心实意留在
6、本公 司。 （3）在上一家公司的工作绩效：应聘者在上一家公司取得 何样的工作成绩？当时的情况如何？条件如何？主要面临的问题 如何？应聘者使用了哪些资源？他的措施包括哪些？这些措施是 否有效？本公司能否提供相近的条件，以供他创造这些的绩效？ 通过这样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问 题的能力。 （4）应聘者工作衔接出现空挡的原因：对于应聘者在两份 工作之间的空档时间，主考官应加以留意，尤其是时间超过三个 月的工作空档，应作出明显标识，并在面试中加以提问，以了解 其真正的原因，是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作， 还是其他客观的原因影响应聘者找不到新的工作。第 1版 生效期
7、：2013年 5月 1日 第 3 页 共 3 页 （5）简历内容前后矛盾或不合常理的地方：这主要包括应 聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地 方，如应聘者仅毕业半年，即担当重要的管理工作岗位等。对此， 面试官应加以留意，并在面试中进行深入询问。5、与人相处的特性：从应聘者的结交来了解与人相处的情 形，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友来 判断应聘者的社交倾向；还可以从应聘者是否一直在抱怨过去的 同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形，来判断应聘者与同 事相处的能力。6、个人的抱负：包含应聘者的抱负、职业目标及发展的潜 力、可塑性等。7、观察应聘者的稳定性：应
8、聘者是否无端常换工作，尤其 注意应聘者换工作的理由，假如应聘者则从学校毕业，则要了解 应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应 聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。8、应付困难的能力：应聘者过去面对困验或障碍是否经常 逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。9、应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强？如应聘者 从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。10、对事业的忠诚：从应聘者谈过去主管、过去部门、运去 同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。 11、应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意 应聘者的领导能力。可以让应聘者详细描述一个领导团队完成任 务的真实案例，从中可以看出应聘者的管理思路、组织能力以及 做结果的能力等。集团行政人资部2013年4月1日
