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1、人力资源管理课程论文题 目: 论薪酬管理的创新模式宽带薪酬 姓 名: 葛春艳 学 院: 经济管理学院 专 业: 会计 班 级: 会计 学 号: 2011106083 20 12 年 12 月 25 日南京农业大学教务处制论薪酬管理的创新模式宽带薪酬摘要：宽带薪酬在 20 世纪 90 年代开始实施以来，以其明显的优势对传统的薪酬体系造成了冲击。宽带薪酬支持扁平型结构，鼓励员工努力学习，但是如果不注意其存在的问题，将会影响组织的长远发展。通过对宽带薪酬利与弊两方面的分析，使企业能够根据自身的情况更好地实施宽带薪酬。关键词：薪酬管理 宽带薪酬 薪酬体系1、引言随着知识经济时代的到来，企业传统的管理方
2、式不断受到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点。在人员激励方面，传统的薪酬体系已表现出与现代企业战略和组织发展不相适应的问题。为适应变化的环境，20 世纪 90 年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。薪酬体系正在经历传统的以职位为基础到以个人为基础的变化，宽带薪酬就是其中一种有效的薪酬管理体系。2、宽带薪酬的实质与基本理念(1）宽带薪酬的实质宽带薪酬(Broad banding)也称为薪酬宽带、宽波段型或宽带薪酬设计。它是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。具体到企业，就是将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等
3、级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。美国薪酬管理学会将宽带薪酬定义为:宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带中的“带”是指工资级别，宽带则指工资浮动范围较大，其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。注重绩效，职级减少，多个岗位被归到同一职级中，将宽带拉大，使员工薪酬有更加灵活的升降幅度。一般来说，每个薪酬等级的最高与最低值之间的区别变动比率可达到 100%或更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有 4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高
4、值与最小值之间的区间变动比率可能达到 200%-300%(例如，同一薪酬等级上的薪酬浮动范围可能从 1000 元到 2000元甚至 3000 元)，而在传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有 40%-50%。比如财务总监，过去是 8-12 万元之间，中间只差 4 万元，当以12 万招不到人又不能不招时，就必须采用“宽带”薪酬的方法，加宽薪酬幅度，比如是 8-20 万元。因此，宽带薪酬的实质可简要地描述为:简化基本工资等级，拉大等级工资范围，淡化职位，关注业绩，员工由关注岗位转移到关注找到一个适合自己的岗位，并在此岗位上干出业绩。（二）宽带薪酬设计的基本理念宽带薪酬体系中，决定员工
5、在企业中的角色不是职位，而是员工创造的绩效和所拥有的技能。假设一名员工绩效突出，他可以得到相当于更高一个级别的薪酬，从而可以绕过职位等级，通过薪酬来证明自己在企业中的价值。比如，一位出色的医生可能比刚上任的院长对医院的价值高；一位技术非常熟练的技术工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要等。因此，它不认为员工只有在企业内的行政级别越高，其薪酬水平才越高。在宽带体系下，员工的薪酬水平更多地取决于其在工作中的表现、承担的责任和技能水平。这就是宽带薪酬设计的基本理念。3、宽带薪酬的特征与作用（1）传统企业薪酬现状分析 传统级别工资制度在国有企业薪酬制度
6、改革初期被普遍运用，它虽然通过岗位级别的高低，在一定程度使薪酬体现了员工劳动的差异，但仍然存在很多不足，主要表现在以下三个方面：1.薪酬等级链太长，级差太小。传统企业采用的是以工资为基础的多级别的薪酬现状，工资结构有十几个甚至二十几个工资等级，相邻两个工资级别水平相差太小，工资级差太小，优秀员工与普通员工工资差距很小，薪酬对员工激励作用不大，起不到相应的激励作用。2.薪酬水平与岗位及工作技能、工作绩效联系不紧密，市场化程度低。随着企业现代化程度的不断提高，岗位对员工的工作技能要求越来越高，掌握现代科学知识的年轻员工将更适合岗位及市场的需求，但由于资历较浅，优秀的年轻员工长期处于较低等级的工作岗
7、位，年轻的优秀员工工作业绩在薪酬中无法体现，薪酬水平严重不符合其市场价值，员工队伍的不稳定将严重影响企业的竞争能力。3.无叠幅。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分。这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别或职位的晋升，工资水平很难有提高，这就不利于吸引和留住优秀的员工，更不利于激励员工的优良的工作表现。（2）宽带薪酬的比较优势和存在的缺陷宽带薪酬也称为“海氏薪酬制” 。宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。简单地说，宽带薪酬就是薪酬级别少了，级别内部的差异大了。1.宽带薪酬的比较优势支持一个
8、扁平的组织结构。20 世纪 90 年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率和创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带型薪酬结构设计下，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，做好公司着重强调的那些有价值的事情
9、(比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等)就行了。有利于职位轮换与培育组织的跨职能成长和开发。在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自身能力，以此来获得更大的回报。以市场为导向，注重市场水平。宽带薪酬的工资水平是以市场调查的数据以及企业的工资定位来确定的，因此，薪酬水平的定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力；同时，也能相应地做好员工成本的控制工作。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。实行宽带型薪酬结构设计，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少有 100%，因此，对于员工
10、薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。2.宽带薪酬的缺陷由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，岗位的变化幅度特别大，在这样的情况下采取宽带薪酬，员工工资浮动大起大落，会
11、给员工的心理造成极强的不稳定感，从而对公司缺少归属感。宽带薪酬并不适用于所有的组织。它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。而我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，也从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下，实行宽带薪酬不可能取得预期效果。 宽带薪酬使提职成为奢望。传统薪酬制度中由于岗位职级多，所以员工要上一个职级就会比较容易，而在宽带薪酬制度中，员工一生可能就只在一个职级里面移动，而不会晋升到另外一个职级。因为职级上升对员工来说是一个非常强的激励，但是采用宽带薪酬
12、以后，就会出现只有薪酬的变化而没有晋升机会。（3）与企业传统的薪酬体系相比，宽带薪酬体系具有以下几个方面的作用宽带薪酬体系支持扁平型组织结构。在传统组织结构以及与之相配合的薪酬结构下，一个企业中有很多的级别，员工们也具有严格的等级观念，一个来自基层的信息通过层层汇报、审批才能到负责该信息处理的部门或人员那里，企业内部很容易出现层层拖拉，相互推卸责任的官僚作风。而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制。它有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积
13、极的意义。宽带薪酬体系能引导员工重视个人知识的积累和技能的提高。在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中的身份(地位)变化而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现高级职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以了。因此，尽管相对于传统薪酬结构而言，宽带薪酬体系为员工提供的升级机会减少了，但却更有利于
14、企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，将员工的注意力引导到公司着重强调的那些有价值的事情上去，比如满足客户需要、重视成本有效性、以市场为导向、注重效率以及个人技能的提升等等。宽带薪酬体系有利于职位的轮换。在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，因此，理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。如果是调动到更高级别的职位上去，那么这种职位的变化不会有什么障碍。但如果是从上一级职位向下一级职位调动，则会被员工们看成是“被贬” ，即使企业有时确实需要一名工作能力很强的员工临时性地去从事某个并不重要的职位上的工作时，大家往往也会这么看。同时，
15、企业对员工在同一职位级别上的调动也会导致员工不乐意接受。这是因为，当职位处于同一级别上的时候，调换职位不会带来任何薪酬水平的上涨，但是却会导致员工不得不学习新职位所要求的技能，从而增加工作的难度，辛苦程度更高。这样，员工会宁愿继续从事已经轻车熟路了的原来职位上的工作，而不愿意接受职位的同级轮换。宽带薪酬体系有利于推动良好的工作绩效。宽带薪酬体系尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对员工进行激励。在宽带薪酬体系中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使是知道哪些员工的能
16、力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜，因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践却不会那么灵活。此外，宽带薪酬设计会鼓励员工去进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，这对于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新来说，无疑都是非常有利的。4、宽带薪酬设计思路（1）宽带薪酬设计应考虑的因素一般来说，有效的薪酬机制需要具备四个特征:对内的公正性、对外的竞争性、对个人的激励性、薪酬本身的可操作性。在宽带薪酬管理设计中，首先考虑的两个最基本要素是“市场竞争性”和“内部公平性” 。市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况，通
