高级人力资源管理师文件筐例题及答案

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1、高级人力资源管理师文件筐例题及答案注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 【情境】 华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有 2-3 位下属。今天是 2006 年 7 月 9 日，你（李明翔）有机会在以后的 3 个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全

2、面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午 8 点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。11 点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这 3 小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。 【任务】 在接下来的 3 小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及 Email 等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。 具体答题要求是： 确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“”里划“” 请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 【回复表

3、示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件便函 Email 电话 面谈 不予处理 其他处理方式，请注明_ 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 略： 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘 增 国际事业部总监 接受人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7 月 8 日 李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年 10 月中旬，人力资源部曾要求各部门上报 2006 年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达 74%。

4、为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件便函 Email 电话 面谈 不予处理 其他处理方式，请注明_ 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 略： 回复： 1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。 2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。 3、针对

5、不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等 4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。 5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。 6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。 【文件二】 类别：电话录音 来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李明翔 人力资源部

6、总监 日期：7 月 9 日 李总： 您好！ 我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州 203 国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件便函 Email 电话 面谈 不予处理 其他处理方式，请注明_ 回复内容：（请做出准确、详细的回

7、答） 略 回复方式：面谈 1、尽力抢救、治疗职工。 2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。 3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院 2004 年 1 月 1 日颁布的工伤保险条例办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 4、如果企业没有参加工伤保险，按工伤保险条例规定，对员工的一切补偿由企业承担。 5、加强工伤预防和对职工安全教育。 6、妥善安置相关事宜。 回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 【文件三】 类别：电了邮件 来件人：张玲 绩效主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7 月 7 日 李总： 您好！ 公司今年结束年中的绩效考核后，准

8、备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司 32 名部门经理仅有 4 个完成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。 张玲 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件便函 Email 电话 面谈 不予处理 其他处理方式，请注明_ 回复

9、内容：（请做出准确、详细的回答） 略： 1、必须对企业的绩效管理制度，目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全面理解和支持。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。 2、抓住中层。 3、高层的支持 4、在绩效管理制度中明确各机构的责任。 5、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。 6、加强沟通与反馈 【文件四】 类别：电子邮件 来件人：陈欣 培训专员 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7 月 8 日 李总： 您好！ 公司四月份在南非首次承接的 420 工程现已开工，工程部准备委派 6 名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这 6 名技术人员英语水平较差，虽经过为期

10、半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为 2 个月，费用为每人 10000 元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划 10 月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件便函 Email 电话 面谈 不予处理 其他处理方式，请注明_ 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 略

11、： 1、调换其他培训项目 2、改变培训方式 3、另选一个费用低的效果相同的培训项目 4、和培训机构协商，延期支付培训费。 5、和财务部主管深入沟通，争取其理解和支持 6、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还。 7、争取第三方，南非提供免费培训。 8、今后，加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训。 9、在费用预算时，考虑一些突发事件。 【文件五】 类别：书面请示 来件人：娄奇 招聘主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7 月 7 日 李总： 您好！ 由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环

12、保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件便函 Email 电话 面谈 不予处理 其他处理方式，请注明_ 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 略： 1、和双方进一步沟通，详细了解事实。 2、对离职作出快速反映

13、，留住高级人才。 3、确定事件发生的原因，严肃处理相关责任人。 4、在充分沟通的基础上，对小组的岗位，领导全面进行调整和配置。 5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。 得 分 评分人 【文件六】 类别： 便函 来件人：章 亮 总载 收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7 月 8 日 小李： 9 号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些人项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。 章亮 关于文件六的回复 回复方式：（请

14、在相应选项前的“”里划“”） 信件便函 Email 电话 面谈 不予处理 其他处理方式，请注明_ 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 略： 回复： 1、收集和准备中层干部的档案和资料 2、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。 3、根据公司战略，明确关键职位任职资格和素质模型。 4、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。 5、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位 6、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。 7、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。 【文件七

15、】 类 别：书面报告 来件人：张 越 华南分公司总经理 收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7 月 8 日 李总： 您好！ 有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制 2006 年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利 2 万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。 华南分公司总经理 张越 关于文件七的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件便函 Email 电话 面谈 不予处理 其他处理方式，请注明_ 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 略： 1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实，报告企业高层 3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工 4、和培训公司联系，作出解释并致歉 5、努力追回 2 万元的经济损失 6、部署安排接替该员工的人选 7、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 8、加强公司有关规定和财务制度。