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1、1首席专家、首席技能大师绩效考核管理办法第一章 总 则第一条 为完善公司三支队伍建设，建立健全公司首席专家、首席技能大师绩效考核体系，适应公司生产经营建设和发展需要，制定本办法。第二条 对公司首席专家、首席技能大师的考核，必须遵守以下原则：（一）客观公正，是指考核过程不受性别、职务、文化程度及感情色彩等因素影响，根据考核的条件和标准，从实际出发，实事求是地对被考核人作出准确的评价。（二）注重实绩，是指重点考察被考核人通过主观努力，为企业做出的劳动成果，完成工作的数量、质量和效益。（三）民主公开，是指通过征求意见、民主测评等方式，公开对首席专家、首席技能大师进行考核，以增加考核工作的透明度。第三
2、条 考核对象：聘任期内公司首席专家、首席技能大师。第二章组织与分工第五条 考核工作按照公司首席专家、首席技能大师专业分类，分别由公司有关职能部门组成考核组分类负责，具体负责考核工作。(一) 公司考核组由公司人力资源部、组干部、工会及相应的专业职能部门负责人组成，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作的指导和监督；公司考核组按照专业分类下设各专业考核小组，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作。2(二) 公司人力资源部负责对公司首席专家、首席技能大师考核结果进行汇总，根据考核结果提出续聘意见，并向公司汇报。第三章考核内容第六条 考核内容具体包括：政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业四
3、个方面。（一）政治品德：是指政治思想与道德品质。在政治思想方面，专业技术人员必须认真贯彻执行党的路线、方针、政策，模范地遵守国家法律和法规,树立全心全意为企业服务的思想。在道德品质方面，公司首席专家、首席技能大师必须具有良好的社会公德和职业道德。（二）工作业绩：是指公司首席专家、首席技能大师的工作实绩。工作实绩可分解为工作数量、工作质量、效益和贡献等。工作数量是以岗位规定的工作任务量为标准，考察公司首席专家、首席技能大师完成任务的情况。工作质量是考察公司首席专家、首席技能大师在完成岗位工作任务时是否达到工作要求。（三）技术水平和能力：是指担任现职岗位工作应具备的专业知识和技术工作能力。主要包括
4、一般能力和发展能力，一般能力主要有：文化知识水平，技 术（技能）业务能力、语言文字表达能力、分析判断能力、逻辑思维能力、研究开发和创新能力等。发展能力是公司首席专家、首席技能大师一般能力的廷伸，属于一种潜在的能力，包括公司首席专家、首席技能大师的特点，以及经过培训和实践之后能够迅速提高的能力。（四）敬业勤业：是指公司首席专家、首席技能大师的工作态度和勤劳敬业精神。具体包括事业心、工作态度、工作效率等方面的内容。事业心及工作态度是衡量公司首席专家、首席技能大师是否热爱本职工作，3工作中能否积极主动，认真负责、钻研业务、不断进取的标志。工作效率是公司首席专家、首席技能大师在工作中简捷、准确、迅速，
5、以最少的时间完成最多的工作量的能力。第四章考核等次标准第七条 按照量化考核标准，根据公司首席专家、首席技能大师的岗位工作性质,对政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业逐项量化，分为优 秀、良好、称 职、不称职四个等次 标准。考核分值 90 分以上为优秀、80-89 分为良好、60-79 分为称职、59 分及以下为不称职。第八条 根据专业技术 （技能）工作特点，在考核标准中，工作业绩、技术水平和能力占 75%，政治品德、敬 业勤 业德占 25%。具体量化考核标准见：齐鲁公司首席专家量化考核评分表附表一、 齐鲁公司首席技能大师量化考核评分表附表二。第五章考核方法与步骤第九条 公司首席专家、首
6、席技能大师考核工作为年度考核，按照专业分类，每年考核一次。第十条 公司首席专家、首席技能大师考核的步骤如下：（一）成立考核组和相关专业考核小组。成员应具有较高的思想政治素质和专业技术水平，为人正派、办事公道、坚持原则、群众威信高。同时考核前要认真制定考核计划。（二）对公司首席专家、首席技能大师考核，要在本单位、部门、车间负责人主持下进行个人述职和民主评议。1、个人述职的内容是：在规定的时间内，对一年来的政治品德、工作业绩、技术 水平和能力、敬业勤业状况作出认真全面的总结，撰写出本年4度内述职报告，填写公司首席专家年度考核表或公司首席技能大师年度考核表，重点说明本年度所完成工作的数量、质量和效益
7、，所取得的经验、体会和进步，同时实事求是地解剖自身存在的缺点和不足，提出今后的改进措施和努力方向。提交取得的成果，发表论著（论文）、译文、荣誉称号等证明材料。2、个人述职后进行民主评议，民主评议主要采取口头评议和书面评议，通过口 头评议进行全面定性评价，通过对考核要素的量化评分进行书面评价，即在规定的考核表上，对各项考核要素进行合理评分，形成量化结果。（三）考核组根据个人述职和民主评议，结合齐鲁公司首席专家量化考核评分表和齐鲁公司首席技能大师量化考核评分表量化考核情况，参照专业 考核小组评价意见，对公司首席专家、首席技能大师按优秀、良好、称职 、不称 职做出 综合评价。第六章考核结果的使用第十
8、一条 考核结果作为公司首席专家、首席技能大师聘任、续解聘、薪酬、奖励及落实其它相关待遇的重要依据。（一）对公司首席专家、首席技能大师聘解、奖惩，要以考核结果为依据，体现奖优罚劣的原则。根据考核结果，按优秀、良好、称职三个级别进行奖励兑现；考核不称职的，给予缓聘或解聘。（二）公司首席专家、首席技能大师岗位工资按照以下原则进行归类：公司首席专家岗位工资类别按 2023 类归类，公司首席技能大师按 1720 类归类。51、公司首席专家、首席技能大师初次聘任上岗，在相应岗位类别区间内，按不低于原岗位工资类别，由低到高，就近确定执行的岗位工资类别。原岗位工 资在相应岗位类别区间内的，再提高 1 个类别执
9、行；低于相应岗位类别的，按最低类别执行。2、公司首席专家、首席技能大师在年度考核优秀的，下一年度的岗位工资类别可提高 1 个类别。岗位工资类别，公司首席专家已达到 23 类或公司首席技能大师已达到 20 类的，不再提高。（三）公司首席专家、首席技能大师奖金按照以下原则兑现：1、公司首席专家的奖金兑现标准，按不低于公司副总师奖金标准执行。2、公司首席技能大师的奖金兑现标准参照本单位（或公司机关部门）副职奖金标准执行。3、公司首席专家、首席技能大师在聘期内实行绩效考核兑现制度，奖金和经营目标考核工资根据考核结果兑现。月度考核由所在单位具体组织（公司机关按管理权限由分管部门组织考核）。奖金每月随各单
10、位绩效考核按 70进行兑现。本年度内，完成工作目标任务且考核称职以上的，根据年终考核结果统算，扣除部分予以补齐。其中考核优秀的按100予以补齐，考核良好的按 90予以补齐，考核称职的按 80予以补齐；考核不合格的，不再补发。第十二条 公司首席专家、首席技能大师自聘任次月起，薪酬待遇改按本办法执行，其它待遇停止执行；公司首席专家、首席技能大师解聘后，薪酬待遇按所在岗位重新确定。第七章考核要求6第十三条 公司考核组对考核工作要严密组织，规范操作程序，注重公司首席专家、首席技能大师业务（技能）水平和能力的发挥，力求考核结果的公正、准确性。防止对公司首席专家、首席技能大师的评价失实，给依据考核结果而进行的奖惩工作造成失误。第十四条 各单位领导要重视对公司首席专家、首席技能大师人员的培养、管理和工作的支持；积极配合公司考核组做好对首席专家、首席技能大师的考核工作。第八章 附 则第十五条 各单位参照本办法，结合实际情况，制定本单位高级专家、首席操作（作业）师绩效考核办法。第十七条 本办法自下文之日起施行。
