公司绩效考评制度

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1、北京采诺科技发展有限责任公司北京彩诺科技发展有限责任公司 CNKJ-HR-03第 1 页 共 20 页人力资源政策绩效考核篇文件编号：CNKJ-HR-03版本版次：V0.1编 制：人力资源部审 核 人：批 准 人：生效日期：2007 年 1 月 1 日北京采诺科技发展有限责任公司北京彩诺科技发展有限责任公司 CNKJ-HR-03第 2 页 共 20 页绩效考核制度绩效考评制度第一章 绩效考评的作用通过绩效管理，提高组织及个人的工作绩效，同时为人事重大决策提供依据，具体有如下几个方面：1.1 对于公司来说：绩效改进：根据绩效考评的结果，制定绩效改进计划，对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的

2、工作绩效。员工培训：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把考评的结果作为参考资料，借此作为员工是否需要培训，培训什么的主要依据。激励惩罚：对考评结果优异者或突出者，给予一定的奖励。对考评结果极差者或落后者，给予一定的惩罚。在决定每年一度的奖惩时，绩效考评结果是重要的依据之一。岗位调整：管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应该参考考评的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。薪酬调整：将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何，从而作为调薪的依据之一。1.2 对于主管来说：借以阐述主管对下属的期望。了解下属对其职责与目标任务的看法。取得下属对主管、对公司的看法和建议。提供主管向下

3、属解释薪酬管理等人事决策的机会。共同探讨有针对性的培训和开发的需求及行动计划。1.3 对于员工来说：加深了解自己的职责和目标。成就和能力获得主管、公司的赏识。获得说明困难和解释误会的机会。了解自己在公司的发展前途。在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。第二章 考评对象2.1 岗位考评：适用于公司内部除下列人员外的全体员工北京采诺科技发展有限责任公司北京彩诺科技发展有限责任公司 CNKJ-HR-03第 3 页 共 20 页因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。虽然在考评期时任职，但考评实施日之内离职/停职者。在一个考评期内，职位调整或服务部门变更者。2.2 部门考评：适用于公司各职能部门。

4、2.3 员工转正当月必须参加绩效考核。第三章 考评种类及时间3.1 即时考评：各级直属主管对其下属就平时工作能力、工作态度等方面进行随时考评，并进行随时记录，以便作为月度考评的重要参考资料。3.2 月度考评：于每月初对上月工作表现进行考评。3.3 季度考评：于每季度初对上月工作表现进行考评。3.4 年度考评：于每年年底进行，对月度考评予以综合、汇总，作为年终奖惩的依据。第四章 考评流程4.1 考核的流程绩效管理及绩效改进是遵循 PDCA 循环来进行的，通过 PDCA 不断改进、提高工作质量和工作结果，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望计划跟进与调整过程辅导与激励制定公司战略目标确定各部门关

5、键指标北京采诺科技发展有限责任公司北京彩诺科技发展有限责任公司 CNKJ-HR-03第 4 页 共 20 页4.2 各环节的具体要求1、制定公司战略目标公司决策层负责决定公司的发展战略及绩效计划，审核批准各职能部门的工作职责；参与制定并审批工作目标的设定及衡量标准；审核批准考核方法。公司人力资源部负责牵头组织各级员工进行工作目标的设计和选择，收集汇总工作目标设定及拟定考核方法并存档。2、确定各部门关键指标由公司决策层根据公司的战略目标，制定出各职能部门为支持目标实现而需完成的关键指标，并根据对公司战略目标实现的影响程度确定关键目标的权重。3、制定绩效目标各部门在部门关键指标的基础上结合本部门工

6、作职责的内容，按照权重比例。确定本部门年度工作目标及关键指标并分解到下级各岗位，保证各岗位的绩效目标之和不低于部门的整体绩效目标。4、建立工作期望部门经理根据部门内人员的工作职责，将工作目标按职位进行分解，确定每个职位的关键职责及关键结果区域，对工作目标设定提出建议。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划北京采诺科技发展有限责任公司北京彩诺科技发展有限责任公司 CNKJ-HR-03第 5 页 共 20 页本考核周期的工作业绩计划 ，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。5、计划跟进与调整在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级

7、应及时确认计划的更改，并重新填写工作业绩计划 。重大调整是指以下情况： 权重大于 20%的工作任务取消或新增； 现有任务权重变化（增减）超过 20%。6、过程辅导与激励直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并至少每月一次与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。7、绩效考核(1) 员工自评每月/季度结束前一个星期，员工应对照岗位说明书和期初制订的工作业绩计划 ，从工作业绩和品格素质两个方面进行述职和自我评价，填写绩效考核表中的相关内容，并提交给直接上级。(2) 直接主管评定直接上级应按照员工的岗位说明书 、 绩效考

8、核表的要求，参考员工自评结果，对员工本考核期的工作业绩和品格素质能力进行评价，评估员工的绩效考核结果。(3) 部门经理确认由部门主管将员工的评估结果汇总，交由部门经理确认员工绩效考核结果并及时反馈给员工的直接上级，如对员工考核结果由异议，须与员工直接上级进行沟通。（4）部门互评季度评估中，部门经理对其他相关协作部门进行考评，并由部门经理将考核表及时反馈给人力资源部。8、绩效面谈（1）直接上级绩效面谈部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。直接上级填写绩效考评反馈表 ，与员工确认本考核期的评定结果和下一个考核周期的

9、工作业绩计划 。（2）月度面谈（针对季度考核者）除了考核周期结束后的绩效面谈外，直接上级在考核期之中还需与员工进行至少两次的绩效面谈以保证对员工工作表现的及时回馈，此面谈由各主管自行掌握。(3) 隔级上级绩效面谈每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“杰出”和“需改进”的员工进行隔级面谈。一年中，各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈，此面谈由各主管自行掌握。北京采诺科技发展有限责任公司北京彩诺科技发展有限责任公司 CNKJ-HR-03第 6 页 共 20 页9、 制定绩效改进计划对于绩效考核成绩连续两个考核周期为“需改进”员工，双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现，具体内

10、容详见绩效改进计划 。10、 绩效评价参与各方的责任表参与方 责 任公司管理层根据公司战略目标，制定公司年度关键任务指标，并将指标分解至各职能部门，确定各职能部门年度关键职责目标及考核标准，审核各部门工作计划。对各部门经理的工作进行季度评估和调整，并进行年终考核。审核各部门员工季度及年度考核结果及奖金评定情况，与绩效考核为杰出和需改进的员工进行绩效评估的面谈。考核委员会考核委员会负有监督考核者公正、公平完成考核的责任；对考核申诉进行调查和认定，对考核申述的处理结果进行审核及重新的评估。人力资源部绩效评估实施办法的培训与沟通，确保参与绩效考核的员工和管理者明确绩效考核的目标和意义，掌握绩效考核的

11、标准和方法；准备绩效考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告,制定绩效考核政策。各级经理 与员工共同制定工作业绩计划 ，负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划，就绩效考核的结果与下属进行一对一的面谈；针对绩效考核中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。所有员工（包括经理）与经理共同制定工作业绩计划 ，认真进行自我评估，并与主管经理进行开放的交流沟通；主动制定个人

12、发展规划； 提升工作标准11、考核周期（1）非管理人员的考核周期为每月一次，由直接上级执行，每月汇总考核成绩报部门经理审核，个别岗位因工作需要考核周期可按季度实行。（2）主管级考核周期为每季度一次，由部门经理执行。（3）部门经理考核周期为每季度一次，由总经理执行。（4）绩效考核时间表级 别 考核周期 考核时间 奖金发放时间经理、主管级员工 季度考核 每季度初第一周 季度普通员工 月度考核（个别可执行季度考核）每月度初第一周 月度12、考核责任级 别 评估类别 评估人 审核人 审批人月评估 部门经理主管 部门经理 NA年终考核 部门经理主管 总经理部门经理 考核委员会总经理员工考核申诉 人力资源

13、部 总经理 N 考核委员会主管、部门经理 季度考核 部门经理 总经理考核委员会 N NA北京采诺科技发展有限责任公司北京彩诺科技发展有限责任公司 CNKJ-HR-03第 7 页 共 20 页年终考核 考核委员会部门经理总经理考核委员会 N 总经理考核申诉 人力资源部 总经理 N 总裁季度考核 部门经理总经理 N 考核委员会 NA年终考核 考核委员会总经理 N 考核委员会 N 总经理主管、部门经理考核申诉 人力资源部 总经理 N 总裁13、考核项目所有岗位分工作业绩和品格素质（管理能力）两种维度进行考核。工作业绩指各岗位关键绩效目标及日常绩效目标。部门经理及团队主管使用领导能力考核表考核，其他员

14、工使用品格素质考核表考核。14、考核权重分配部门 岗位名称 工作业绩权重 品格素质/管理能力权重 部门互评权重部门经理 80 15 5业务主管 80 20市场专员 80 20市场一部行政主管行政70 30部门经理 8080 15 5主管 80 20市场二部员工 70 30部门经理 8080 15 5人力资源部员工 70 30主管部门经理8080 15 5财务部员工 70 30第五章 绩效薪资5.1 月基本奖月基本奖为完成当月绩效目标后的奖励，按照考核结果分为六个档次A杰出：最高级工作表现。工作表现一贯地卓越，员工能预计各种情况的发生，并有效地保持获得赞扬的工作表现。该员工是团队中始终最有成就和

15、最重要的贡献人物，对组织、公司做出突出贡献。B. 优秀：全面完成工作目标且工作表现经常超出其工作目标所期望的要求，员工对目标能有效地做出反应，并根据情况予以调整，是团队中强有力的贡献者。考核等级 杰出 优秀 良好 一般 需改进 不合格考核系数 101-120 分 90-100 分 80-89 70-79 60-69 分 60 分以下绩效工资全额绩效得分/100全额绩效全额绩效得分/100全额绩效得分/100全额绩效得分/100不予发放北京采诺科技发展有限责任公司北京彩诺科技发展有限责任公司 CNKJ-HR-03第 8 页 共 20 页C良好：可靠的贡献者，工作表现符合工作要求及期望，能完成任务，员工对目标能有效地反应，是团队中作出稳定贡献的成员。D. 一般：工作表现只能大部分达到工作的要求和期