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1、绩效评价导向对研发人员的工作压力工作绩效曲线关系的调节作用 黄海艳 南京审计学院 摘 要： 基于文献回顾, 研究了工作压力与工作绩效之间的关系以及绩效评价导向对两者关系的影响。根据 402 份问卷的实证研究发现, 工作压力与工作绩效之间呈倒 U 型关系;研发人员感知的发展型绩效评价导向水平会增强工作压力与工作绩效之间的倒 U 型曲线关系:在较低工作压力情况下, 发展型绩效评价水平低分组比发展型绩效评价水平高分组有利于提高工作绩效;随着工作压力的增加, 高分组和低分组二者的工作绩效逐渐增大并相交于一点;工作压力继续增大, 发展型绩效评价水平高分组的工作绩效要高于发展型绩效评价水平低分组。关键词：
2、 工作压力; 绩效评价导向; 工作绩效; 研发人员; 作者简介：黄海艳 (1973) , 女, 江苏阜宁人, 南京审计学院管理学院副教授, 博士, 研究方向:人力资源管理、创新管理。收稿日期：2013-11-26基金：国家自然科学基金项目 (71302177) The Impact of Job Stress on R&D Workers Job Performance: Moderating Role of Performance Appraisal OrientationHUANG Haiyan Nanjing Audit University; Abstract： The hypothe
3、sis about the relationship between job stress and job performance as well as the impact of the performance appraisal orientation for this relationship have been carried out based on existing studies. The empirical research for 402 questionnaires showed that there was an inverted U-shaped relationshi
4、p between job stress and job performance, the performance appraisal orientation sensed by R&D Workers enhanced this inverted U-shaped relationship, i.e. if the job stress is relatively low, the low score group for the develop performance appraisal orientation is more conducive to rise job performanc
5、e than high score group, but as the job stress increase, the job performances for high score group and low score group will gradually increase and intersect at a point, finally, the job stress continues to increase, the high score group for the develop performance appraisal orientation has higher jo
6、b performance than the low score groups. The results will help to make the correct evaluation of job stress and to choose a right performance appraisal orientation to develop job performance.Keyword： job stress; performance appraisal orientation; job performance; R&D workers; Received： 2013-11-260 引
7、言压力这一概念起源于物理学。French 和 Kahn 于 1962 年将“压力”概念引入到企业管理中, 并受到广泛关注。“压力”是指因个体察觉到“需求能力”不平衡而引起的身心紧张状态。当压力发生在工作场所时, 称之为工作压力1。工作压力已被看成是 21 世纪的“流感”2。研究者大多认为工作压力与工作绩效之间呈线性关系。实际上, 压力是一把双刃剑, 工作压力与工作绩效之间并非是线性关系3。适度的工作压力能够激发员工的活力和自我效能感, 但过高的压力会损害员工的身心健康, 降低员工工作绩效6。Mc Clenahan 等 (2007) 认为, 工作压力与工作绩效的关系可能不是一种线性关系, 而是一
8、种倒U 型关系, 同时这种倒 U 型关系可能还会受到其他变量的影响, 如情绪等。Cano 等 (2009) 研究了员工的情绪对这两者关系的影响7。本文拟研究绩效评价导向对工作压力与工作绩效二者曲线关系的影响。之所以选择绩效评价这个变量, 主要基于以下几方面的考虑: (1) 绩效评价被认为是激励知识型员工行为的重要手段8, 正逐渐成为研究的热点和重点; (2) 绩效评价体现了组织的控制意愿13, 组织往往通过绩效评价来传递组织期望和内隐价值观, 引导员工行为, 保证组织目标的实现14。 (3) 绩效评价的不同取向会导致员工不同的心理反应, 进而影响其行为。不同员工对绩效评价导向的感知也会存在差异
9、15, 而不同的绩效评价感知对员工的态度和行为也会产生不同的影响16。但是这些研究结论均基于西方文化情境, 是否具备普遍性, 仍需要在中国文化情境下进行验证18。基于上述分析, 本文在对大量文献梳理和理论分析的基础上, 将绩效评价导向这一影响因素引入现有模型中, 构建了“工作压力绩效评价导向工作绩效”理论模型, 运用实证研究来验证该理论模型, 探讨工作压力与工作绩效之间是否存在倒 U 型关系, 以及绩效评价导向是否会对这种倒 U 型关系起到调节作用。1 文献回顾与研究假设1.1 工作压力与工作绩效的曲线关系关于工作压力与工作绩效二者之间联系的研究最早是基于叶克斯唐德逊法则 (即呈倒 U 型曲线
10、) , 该模型认为, 过小或过大的压力都会使工作绩效降低, 应该存在一个最佳压力状态能够使绩效达到顶峰水平19。有研究认为, 当外力达到一定的激活水平时, 个体的情绪和行为都能达到最佳20, 工作压力与个人绩效之间存在一种积极的关系, 适度的工作要求对于激发员工的工作动机和提高工作绩效具有显著的正向作用。也有研究认为, 工作压力负向影响员工的工作满意度21, 进而降低员工的工作绩效。何小涛 (2011) 认为22, 注册会计师的工作压力对其工作绩效有显著的正向影响。适当的工作压力有助于激发员工的工作动机, 提高工作积极性, 但是如果压力过大, 则会损害他们的身心健康, 导致产生焦虑、职业倦怠等
11、消极情绪, 进而影响到工作绩效23。基于上述分析, 本文提出以下假设:H1:工作压力与工作绩效之间呈倒 U 型曲线关系。1.2 绩效评价导向对工作压力与工作绩效曲线关系的调节作用绩效评价导向指员工感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的25。绩效评价具有“双重性质”, 即管理目的和发展目的26, 管理目的强调绩效评价结果的运用, 即衡量比较员工的优缺点和绩效, 掌握员工的行为和结果, 以决定员工的去留、升降等奖惩措施;发展目的强调绩效评价的过程与反馈, 即帮助员工找出改善业绩、发掘潜力的空间, 并作为发掘培训需求、确定培训决策以及员工职业生涯发展规划的依据27。发展型绩效评价与管理型绩效评价并不
12、是截然相反的关系, 它们不是位于同一个概念的两端, 而是两个独立的维度。有些文献虽将发展型绩效评价与管理型绩效评价作为两个独立的维度, 孤立地研究其所产生的作用。何会涛等 (2012) 将绩效评价区分为管理型绩效评价和发展型绩效评价, 分析了绩效评价导向对员工创造性影响的差异, 文鹏等 (2012) 研究了这两种绩效评价导向对知识型员工的知识分享行为的影响28。在管理实践中, 企业这两种评价目的更多时候是兼容或重叠的, 不是孤立分开的, 所以本研究采用绩效评价导向指数来表示研发人员感知的不同绩效评价导向的水平。具体计算方法为:发展型绩效评价导向得分除以管理型绩效评价导向得分, 所得比值越大说明
13、该研发人员感知到的发展型绩效评价导向程度越高。绩效评价是把“双刃剑”, 许多企业试图引入绩效评价系统促进研发人员的工作积极性, 但效果往往不够理想, 甚至出现一些负面影响29。其根本原因在于绩效评价的导向出了问题。绩效评价不仅是具有心理学测量特征的控制工具, 也是一个包含情境、认知、情感的社会化过程30。绩效评价的导向能够改变员工的工作态度和行为, 员工会根据“怎样被评价”以及对“评价后果的预期”动态地调整自己的行为以适应组织偏好31。不恰当的绩效考评会给员工带来负面效应32, 而合适的绩效评价有利于创新33。发展型绩效评价更注重员工的职业生涯发展, 弱化了绩效评价的“挤出效应”, 有利于形成
14、一种信任和合作的组织氛围, 这种轻松的组织氛围有利于减轻工作压力对研发人员产生的不利影响, 促进员工的合作和人际互动, 激发研发人员的工作热情和创造力。根据社会交换理论, 当员工感知到组织的绩效评价是发展型导向, 并认识到绩效评价的目的是一种帮助而不是惩罚时, 有利于降低研发人员对高强度的研发工作所带来的压力体验以及减缓工作压力对研发人员所产生的不利影响。发展型导向的绩效评价可以帮助员工拓展能力, 并为组织带来竞争力36。而且发展型导向的绩效考核体现了企业对员工的一种组织上的支持, 是组织对员工的一种情感投入和承诺, 员工会感知到这类绩效评估在本质上是一种社会交换关系, 这种感知会使员工对组织
15、产生较强的责任感和义务感, 同时希望通过自己一定的额外付出来回馈组织的投入37。此外, 发展型绩效考核方式为员工设定的创造性目标也有利于增加员工创造性绩效。管理型绩效评价的目的是一种强制性的、经济交换的管理策略, 它可能会抑制员工的内在动机, 进而削弱员工的创新行为。管理型绩效评价只是方便管理者加强员工监控和增加权力的一种工具39, 员工会感到绩效评价是一种惩罚的工具, 是追究员工责任的过程40。过度追究过去的工作绩效而忽视员工将来的发展, 使员工对绩效评价产生抗拒的心理。“一切看指标”的绩效评价导向会导致研发人员被外在的金钱动力和任务压力所控制, 强化研发人员的压力感受。因为当员工估计到自己
16、被考核或评价时, 出于对评价过程和结果的焦虑, 会增加员工的压力体验, 从而减低其工作绩效。基于以上分析可以发现, 不同的绩效评价导向不仅对于工作压力有一定的缓冲或强化作用, 而且对工作绩效也有一定的正向或负向影响, 因此本文认为, 绩效评价导向在研发人员的工作压力与工作绩效的关系中可能起到调节作用, 从而提出以下假设:H2:绩效评价导向与工作绩效显著相关。即随着研发人员感知的发展型绩效评价导向程度的增加, 工作绩效会增加;而随着研发人员感知的发展型绩效评价导向程度的减少, 工作绩效将会降低。H3:绩效评价导向在研发人员的工作压力与工作绩效的曲线关系中起到调节作用。即随着研发人员感知的发展型绩效评价导向程度的增加, 工作压力与工作绩效之间的倒 U 型曲线关系会增强, 反之, 则会减弱工作压力与工作绩效之间的倒U 型曲线关系。2 研究设计2.1 测量工具本研究为了确保测量工具的效度及信度, 全部采用现有国内外文
