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1、基于“互联网+”时代的电子化人力资源管理:理论演化与建构方向 韦诗麓 广西外国语学院 摘 要： “互联网+”时代的到来, 激起企业管理的变革热潮。而人力资源作为企业的重要部门, 受大数据时代及跨界资源整合发展趋势的影响, 逐渐形成“互联网+”时代下的电子化人力资源管理新模式, 推动企业电子化、信息化管理改革步伐。基于此, 本文首先对“互联网+”时代下电子化人力资源管理的新型模式展开阐述, 并对电子化人力资源管理的理论演化过程以及建构方向进行分析, 以期为相关的管理人员提供借鉴, 借以提升人力资源管理水平以及企业经营管理水平。关键词： “互联网+”时代; 电子化人力资源管理; 理论深化; 构建方
2、向; 作者简介：韦诗麓 (1988) , 女, 籍贯为广西河池市, 硕士, 毕业于西南民族大学, 研究方向为人力资源管理。“互联网+”作为一种新型的经济形态, 将云计算、大数据等作为基础积极发挥互联网在经济、社会各领域中的集成地位, 对提升企业经济效益和创新力具有重要意义。目前, 经济的快速发展, 使企业在人才选拔、管理等方面面临着挑战, 也对企业人力资源管理水平提出更高的要求。在当今社会资源整合及跨界合作的经济发展新形态下, “互联网+”逐渐渗入到各行业领域中。因此, 企业应积极探索“互联网+”在企业人力资源管理方面新趋势, 使其推动企业人力资源管理的电子化、网络化管理, 同时推动企业先进生
3、产力的发展, 进而提升企业综合管理水平和整体竞争力。一、“互联网+”时代的电子化人力资源管理新模式“互联网+”计划首次由李克强总理于 2015 年 3 月在政府工作报告中提出, 其以大数据为基础, 跨界合作结构体系, 对现有社会结构、经济结构、文化结构产生巨大冲击, 推动各结构的重组。而今, 企业人力资源管理不断受信息化、虚拟化及新生员工现代精神的影响, 管理难度加大是多数企业面临的重要问题。“互联网+”时代, 电子化人力资源管理得到前所未有的发展, 不仅帮助企业挖掘更的优秀人才, 激发员工潜能和创新力, 提升企业员工综合素质, 降低企业管理成本。同时也不断提高人力资源管理的效率和质量。(一)
4、 大数据时代人力资源管理的新模式大数据时代的“互联网+”时代的融合, 使企业人力资源管理实现大数据分析及大数据决策, 使人力资源开辟新的价值计量途径1。利用“互联网+”联合大数据分析, 为人力资源数据提供更科学有效的决策, 使管理工作中的错误率降至最低, 以致可忽略不计。同时基于大数据的电子化人力资源管理帮助企业构建人力资源管理信息化平台, 以信息资源共享的形式将企业内部人力资源进行集中化管理。与此同时, 信息化平台提供的管理服务更利于企业各领导层间的信息和决策交流, 以促进企业向大数据、信息化管理迈进。(二) 人力资源管理与业务活动跨界合作的新模式传统的人力资源管理主要工作内容是人才招聘、选
5、拔、培训、员工考勤及福利薪酬等, 其集权式的管理模式严重缺乏与各部门间的合作, 其单一的组织结构制约着企业多元化发展。尤其是“互联网+”时代的到来, 其跨界合作要求实现企业业务开拓及多元化发展已得到更多企业的重视, 而人力资源作为首要制约部门其管理改革已成必然。电子化人力资源管理其优势不仅体现在以宏观角度评价、预测企业人员的知识结构、组织结构、价值结构等, 更体现在可以从微观角度以专业的水平评估企业人员的技能发展水平及创新水平。而且, 电子化人力资源管理实现企业发展多元化知识结构调整, 同时也将人力资源管理活动分配到各业务活动中不仅加强各部门间合作, 营造良好的企业发展氛围, 也以此提升了企业
6、综合业务水平以及人力资源部门的核心战略地位2。(三) 无边界组织人员整合的新模式电子化人力资源管理与传统管理模式不同, 其利用“互联网+”的思维特点 (即无边界特点) 打破企业原有权责关系, 将企业组织形态逐步向虚拟化转变, 同时降低企业组织与企业员工之间的粘连, 以寻求企业与员工之间新型的合作关系, 积极发展新型工作方式, 例如远程工作或弹性工作。通过新型工作方式转变企业原有单向信息发布模式, 促进企业发展多渠道信息沟通模式, 将人力资源管理向电子化、信息化过度。“互联网+”技术实现人力资源管理组织的虚拟化、网络化管理, 以帮助企业结合现代信息技术对经济环境、社会环境统筹分析, 以此将弱联系
7、网络中各部门员工共享参与的本质直接体现。同时对于无边界组织, 以保持其工作特有的完整性。二、基于“互联网+”时代的电子化人力资源管理理论演化电子化人力资源管理在企业组织中以网络信息技术为基础构建的可直接应用于企业管理的专业性信息通道, 以便企业实施人力资源战略决策及发展。随着大数据、跨界整合及无边界组织的大力发展, 原有人力资源管理已无法满足现代企业发展需求3。因此, 借助新型“互联网+”技术形成电子化人力资源管理, 打破原有人力资源管理壁垒, 创新新型人力资源管理模式, 是企业当前发展的重要工作。(一) “互联网+”在人力资源管理方面思维的形成20 世纪 80 年代, 信息技术已广泛应用到人
8、力资源管理领域, 例如人力资源信息管理系统的开发与应用。信息技术将企业零散的组织或部门紧密连接在一起, 构成一个全方位、多方面的人力资源管理平台。同时信息技术的引入也大大改善了企业人力资源的自动化、信息化管理水平, 将原有的单方向控制传递信息的人力资源管理, 转变为由信息管理系统组织人力资源活动或企业信息服务的互动。随着信息化进程的深入, “互联网+”时代的开启, 企业人力资源管理再次面临全新的改革。在“互联网+”思维的引导下新的电子化人力资源管理模式坚持以网络技术、通讯技术、遥感技术等高新技术为基础, 屏蔽原有封闭的管理形态, 将新的资源主体和活动领域扩展到企业各部。并将人力资源管理的服务对
9、象由人力资源部员工扩大到企业各级领导者及企业员工身上。即企业员工不仅作为被管理者, 同时也是管理的参与者, 享有履行人力资源相关活动或管理的岗位职责。(二) “互联网+”在人力资源管理方面的理论借鉴“互联网+”技术是电子化人力资源管理变革的基础, 其理论演化必与信息技术有着紧密的关联。目前, 电子化人力资源管理的专业理论在各国的学术界并没有达成统一体系。尽管如此, 各国先进的信息技术发展已越来越成熟, 很多信息技术理论和实践都值得我国借鉴, 例如信息技术接受及信息系统成功模型。信息技术接受模型主要由有用性和易用性两个决定因素构成, 这两个因素其感知性推动信息技术发展初期的广泛应用4。其有用性主
10、要反映个体在使用信息系统时对系统提高工作效率的满意度;易用性主要反映个体在使用信息系统时的便捷度。信息技术接受模型的两个决定因素直接影响着用户使用信息系统的实际态度及行为倾向。信息系统成功模型主要由系统质量、使用情况、用户满意度、信息质量、组织影响和个体影响这六个层面组成, 其中信息系统质量和信息质量是决定用户使用情况和用户满意度的影响因素, 进而改变个体影响, 最终形成组织影响。因此, 成功模型的六个层面并不是单独的、特定的结构, 它们相互之间存在必定的内在联系。同时该模型也是衡量信息系统是否具备成功要素的检验模型。(三) “互联网+”在人力资源管理方面的实践研究基于“互联网+”时代的电子化
11、人力资源管理提升了企业核心竞争力, 使企业在经济竞争力中占据重要地位。随着电子化人力资源管理的不断优化, 其优势也得到多数企业的关注, 并将电子化人力资源管理引入到企业管理中。各领域学者在实际应用研究中发现, “互联网+”思维联合电子化人力资源管理的实践活动, 主要分为操作型、关系型和变革型三类。其中操作型实践注重人力资源管理中涉及到传统交易活动的实践效率;关系型实践注重改善企业领导与员工关系, 提高人力资源管理质量;变革型实践注重人力资源管理在企业发展战略地位的提升。总之, 操作型、关系型和变革型实践在电子化人力资源管理中对提高其管理活动频率和服务质量以及在企业中的战略地位具有重要作用。上世
12、纪中期由 Lepak 和 Snell 提出信息技术在企业人力资源管理中操作领域、关系领域以及人力资源战略角度地位产生指导性理论, 即实践活动的操作型、关系型和变革型的分类标准。根据实践活动三种类型的理论分析可知, 人力资源管理的目标主要集中在提高活动效率、改善企业关系质量和人力资源战略转型三个方面。但实际应用时因电子化人力资源管理的复杂性, 使人力资源实践活动的目标通道越来越模糊。而且多数企业将实践活动目标作为一种手段, 往往忽视影响实践活动目标的其他重要因素5。致使电子化人力资源管理在实际应用中测算和操作过于简单, 这就会使企业在开展电子化人力资源管理进度中受到一定的限制。三、基于“互联网+
13、”时代的电子化人力资源管理建构方向作为信息技术时代的核心“互联网+”在促进社会经济形态变革及重组经济结构方面发挥重要指导作用。其在企业人力资源管理领域的应用, 构建成完整的互联网、企业人力资源管理、企业员工及资源整合的新型管理模式。在实际应用中发现, 电子化人力资源管理与企业某些利益相关者存在突出, 使技术应用与预期效果相悖离。“互联网+”是一种信息技术创新后的产物, 其新颖式的观点体现在企业社会互动环节过程。同时作为一种先进的、变革性的技术更能体现其现代科技的思维方式。因此, 电子化人力资源管理必须注重企业人力资源部门与企业领导层、同级部门以及企业员工间的互动及业务活动合作, 并在不断的探索
14、中匹配企业员工层和管理组织层的匹配度。(一) 基于“互联网+”思维的员工层次匹配性分析员工作为企业的基层个体, 在“互联网+”时代的电子化人力资源管理的整体组织层面中的关键单位。因此, “互联网+”技术的设置与员工层次的匹配, 即员工岗位工作的相关性、易用性、工作质量等特征与“互联网+”技术的设置是否具有可实行性。这不仅影响着企业员工对电子化人力资源管理的认知, 同时也影响着企业员工对电子化人力资源管理的实际应用态度。目前相关信息技术研究偏重技术对员工工作行业的影响, 而忽视企业的整体组织结构。但电子化人力资源管理实施的主要层面即是企业员工, 而员工主要是在企业管理实践活动下开展工作, 其个体
15、特征对调节电子化人力资源管理模式及系统技术策略具有重大影响。因此, 企业员工与电子化人力资源管理技术之间相互作用。从员工工作状态转变人力资源管理模式, 并利用相应的企业外部资源加速转变过程。电子化人力资源管理的技术支持也促进员工由态度逐步转向实际行为应用, 并使员工在行为应用中不断学习进步。(二) 基于“互联网+”思维的组织层次匹配性分析目前, 学术界一致认为将“互联网+”思维与企业组织管理进行有效结合, 发挥信息技术的最大优势以转变为企业核心竞争力。从企业组织层面分析, 电子化人力资源管理作为新型管理模式会在实施过程中与企业某些利益者出现冲突。作为电子化人力资源管理创新模式的首推者, 人力资
16、源部门在组织和实施过程中的影响力至关重要, 这也就需要人力资源部门通过其影响力最大限度的获取企业领导者和同级领导者的支持, 尤其是从多的同级部门对人力资源部门在企业内部全面实施新型管理模式影响重大6。例如某一同级部门发挥的作用较小, 但人力资源部门与从多同级部门构成复杂的关系结构时, 其同级部门的支持力度可以直接影响人力资源部门开展新型模式管理工作的进度。因此, 人力资源部门获取企业各层次的支持, 不仅可以帮助人力资源部门实施时取得必要的社会资源, 同时也能有效组织因电子化人力资源管理创新模式给企业带来的不确定性和风险性。学者 Ruel 等曾提出电子化人力资源管理作为新型管理模式将原有的人力资源部门管理的职责分转到同级部门的直属管理中, 以体现企业组织结构的调整。同时也提出, 电子化人力资源管理实施过程中应将重点放在同级部门是否愿意、是否有能力承担人力资源部门分转的部分职责。总之, 同级部门的尽责程度直接影响企业电子化人力资源管理的实施进度。对于电子化人力资源管理的实施效果一般从企业人力资源部门的职位和职责两个角度
