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1、从教师的职业倦怠看高校教师的的压力管理字数：3166来源：新学术 2008 年 5 期 字体：大 中 小 打印当页正文高等教育的改革和发展,给教师带来了巨大的挑战和压力。压力所导致的问题中最为突出的是教师的英年早逝。有调查数据显示，知识分子（包括教师）平均的寿命是 58 岁,远远低于同期人口 68 岁的平均寿命;中国科学院在 1984 年至 1992 年 9 月中旬死亡的 174 人中,有 73 人年龄不到 60 岁,占 42%。究竟什么原因导致这样的现象?有人开始从知识分子的精神状况寻找原因。南京大学的研究人员对全国 72 所高校的教师进行调查,发现 94.6 %的教师感到有精神压力,其中
2、35.6%的教师表示压力很大。这些数字虽然不能绝对地说明知识分子寿命不长的原因,也不能绝对地代表我国教师的压力状况,但是至少说明我国教师正承受着较严重的压力。这于知识界于社会都是一个很大的威胁,因此我国对于教师压力的研究就不只是理论所需而是现实所迫了。 一、高校教师职业倦怠的危害 1974 年美国临床心理学家费登伯格首次将职业倦怠一词引入心理学领域。1981 年心理学家马斯勒等人进一步提出了职业倦怠的三个方面:情感衰竭、人格解体、个人成就感降低。国外的研究表明,职业倦怠现象最易在教师等职业中出现,因为从事这类职业的人员常常工作时间较长、压力较大。 高校教师的职业倦怠，是指教师不能应对环境变迁和
3、学校工作要求不断提高时的一种极端反应，是教师长期伴随压力体验而出现的生理、情绪、情感的耗竭状态。 职业倦怠的危害性表现在多方面，首先会影响教师身心健康，产生各种健康问题，包括“抑郁症”、“焦虑”、“失眠”、“头痛”、“肠胃失调”等。世界卫生组织认为，亚健康是处于“健康”与“患病”之间的一种中间状况，或者称为“第三状态”。如果处理得当，则身体向健康转化，处理不当则可能会患病。从这个角度来看，职业倦怠应该是“亚健康”状态的一种表现。长期的“亚健康”，会导致教师出现生理疾患、心理障碍，严重者可能会造成无法工作或婚姻家庭危机。 2005 年广东省教育工会曾对全省 19 所高校 8417 名教师的健康状
4、况抽样调查，结果表明，全省高校教师只有约 10%处于基本健康状态，约 20%处于各种疾病状态，在剩下 70%属亚健康状态的人群中，又约有三分之一到二分之一属重度亚健康，即处于疾病的边缘状态。广东省高校教师群体健康状况堪忧。另外，据广东省属某医院的一项调查显示，目前患有不同程度职业病的教师达到教师群体的 34.5%，长期站立授课、伏案批改作业等工作使颈肩腰椎病、静脉曲张等成了老师的常见病，其颈背部的软组织受损、颈椎和腰椎的髓核突出，导致颈椎病和腰椎间盘突出。轻微的静脉曲张患者站立过久后小腿会有微胀感，一般不是很严重。但是静脉曲张后期就可能会导致色素斑、皮肤坏死等严重后果，而且久治不愈。另外，教师
5、长时间讲课，因声带疲劳过度、边缘充血，而导致较普遍的声带息肉、声带小结病症。 其次是对教学、科研的影响。教师的倦怠会导致教学品质的低劣，缺勤率上升。对学生缺乏同情心,工作投入和参与少,对违反课堂纪律没有耐心,工作敷衍塞责，课堂准备不充分,创造性低。这些情绪很容易传染给学生，引起学生厌学、厌世，从而危害学生的身心健康，影响学生健全人格的形成。倦怠的教师对教学科研信息也反应迟钝，害怕挑战、不思进取、无意创新，影响教师个人专业发展和对良好教学、科研品质的主动追求。 最后是对社会的影响。教师与学生,教师和教师,教师和领导,教师和家长之间人际关系受损。师生关系淡漠，同事之间关系紧张，行政效率降低，人事变
6、动增加。 二、大学教师职业倦怠的根源 1、职业压力： 近几年高校连年扩招,师资配备又一时难以跟上，致使大学教师的工作负荷急剧增加，很多教师同时担任几门授课任务,既要保质又要超量,加大了教学压力。不仅如此，教师还得完成学校规定的繁重科研任务。与此同时，课程结构和内容体系的改革，现代教学方法和手段的快速更新，以及社会对人才素质、知识创新、智力服务需要的多元化和高端走势，都对大学教师的知识学习、储备、加工能力，教育教学与科研能力，外语和计算机应用能力等提出了新的更高的要求。高科技的迅猛发展直接构成教师的学习压力,教师闻道在先的知识权威性受到挑战,由此产生心理压力。 工作之余,教师要自学新知识、掌握现
7、代教育技术、掌握新的教育理念、方法,要提高学历层次,对于教师的要求不断增多,尤其对年龄偏大、知识老化的教师构成很大压力。同时教师又承担着繁重的科研任务,查阅文献、做实验、收集数据、撰写研究报告,造成脑力上的高消耗和时间上无形的紧迫感,工作与生活没有明确的时间界限。这种长期超重的工作使许多教师精神压力大，身心俱疲。这是职业倦怠的主要原因和典型特征。 2、角色冲突与困惑 高校教师尤其是三四十岁左右的中青年人，正是科研与教学的骨干，同时，这个年龄段的人也正是要为孩子、为父母操心的时候。身兼本职、社会和家庭的三重重担，而且还对研究团队起领头作用，一方面工作十分繁忙，另一方面心理压力很大。他们晚上也在实
8、验室工作，经常干到深夜甚至第二天凌晨。教师在工作、学习和家庭之间疲于奔命,长此以往,造成极度的身心疲惫。造成的后果不仅是患病者较多，而且有更多的是查不出病因的症状，如精神紧张，睡眠不安，容易疲劳，情绪不稳等等。 教师职业负有重大的社会责任。随着社会的发展,人们对教师的期望越来越高,且复杂多样,大学教师不断变换地扮演着知识的学习者和传授者、道德的教育者和示范者，以及健全人格的培养者、健康心理的辅导者、科技的研发者和群体活动的管理者等角色，在这种莫测的变化中，许多教师饱受角色冲突与角色模糊的压力之苦，并因此陷入较为严重的职业倦怠之中。 3、学校管理方式不当 一是管理制度僵硬。制度的整体设计与系统协
9、调不足，侧重于被动适应改革的要求；对教师的限制较多，支援较少，教师参与学校决策和管理的机会与权利缺乏可靠保障。 二是绩效管理欠科学。考核评价的指标欠弹性、程序欠公平、人为因素仍然较大，不能真实反映教师劳动量和贡献的大小。 三是薪酬回报不够公平。大学内部不同单位教师之间的薪酬差距较大，考核结果与教师的薪酬、奖惩、晋升、使用尚未建立可靠的联系。当教师持续投入了大量的资源（时间、精力、金钱、社会关系等），而只能得到少许回报时，低成就感便会形成，职业倦怠也由此产生。 4、组织文化冷漠 良好的组织文化是教师情绪的滋养剂，是动机与希望的催化剂。现实中的大学由于对组织文化的关注不够，对自由和谐、奋发向上的组
10、织氛围营造不力，因此，学校中人与人之间感情冷漠，人际冲突频仍容易造成教师热情、动机、希望的窒息与枯竭。 5、社会因素 一方面，随着社会优势职业的大量涌现，职业的自由选择性、流动性迅速增强，大学教师职业与其他职业之间、大学教师职业内部的竞争日益加剧，教师职业发展的代价也因此加大。 另一方面，现实中的社会分配不公、社会价值观的多元化使得大学教师的社会地位、经济地位有所降低。这种竞争的压力会引起教师情绪紧张，久而久之便会引起职业倦怠。 6、个人因素 首先，职业认知有偏差。一些教师忽视客观条件制约，对学生的期望值较高，与现实的反差产生激烈的冲突，屡次遭受挫折后就产生失望、烦恼、痛苦的情绪。其次，职业发
11、展策略缺失。缺乏对职业生涯的前瞻性、阶段性规划和对可能的工作困难的预先应对策略，也是许多大学教师面对压力时容易产生倦怠的原因。 一些教师缺乏坚定的职业信念，不注意提高自己的素质，将一切问题都归咎于运气、他人和环境，最终因缺乏成功体验而产生职业倦怠。再次，不良性格的影响。每一位教师都会面临各种心理冲突，但对心理冲突的感觉则因人而异。那些极端争强好胜，一直忙于工作、不善于安排自己生活，以及性格内向、不愿与人交流、内心焦虑、孤独难于排解的教师，容易产生职业倦怠。 三、高校教师职业压力的管理对策 1、加大社会支持力度。 一是要注意提高教师的经济和社会地位。二是要正确评价大学教师的劳动。 三是要关爱教师
12、的身体健康。高校的定期健康检查要制度化，加强个人健康自我监护意识。健康检查不能流于形式，要有一定档次。在公费医疗极其紧张的情况下可采取“三方出一点” （学校、地方、个人各出部分钱） ；还要增加各种健身休闲、娱乐保健设施建设的投入，充分运用学校运动场地多的优势，并要注意对不同年龄、性别、不同专业特点的教师进行灵活安排，提高教工参加体育锻炼的可行性和积极性；各基层工会要积极推广各类健身活动，如广播操、太极拳、集体舞等，形成全校范围内的健身运动热潮并持之以恒；要注意利用各种形式普及自我保健意识和知识；开办各类心理调试辅导课，有条件的可设心理医生。 2、对高校教师实施人性化管理 （1）实现民主化管理
13、首先是教师参与学校管理。参与管理一方面可以增强教师的主人翁意识和工作责任感,满足教师多方面的需求,激发其采取积极行动的动机,达到有效激励的目的;另一方面,可以使教师全面了解学校情况,提高对学校管理决策的承认和接受度,从而进一步增强教师与学校的一体感。因此,现代学校一定要建立和完善保证教师充分参与学校管理的各种决策和咨询机构,从制度安排上保证教师对学校管理事务的知情权、参与权和决策权。 其次是保障教师自由的学术权利要保障教师民主自由的学术权利,就必须给予教师更多的宽容。学校领导还应该大力支持以教师为主体的各种学术研究组织,并赋予这些组织相应的学术事务管理职能,为教师的自我发展、自我激励提供平台。
14、 （2）以德服人 首先 ,要“ 弘扬人性”,培养“亲和力” 。学校管理者要尊重教师,着力营造尊师重教的环境,保持管理者和教师之间有一种感情融洽的良好人际关系,并形成积极的情感。管理者要经常与教师进行换位思考,想教师所想,急教师所急,持之以恒地为教师服务。 其次,营造公平竞争的环境,做到考核评价公平、物质分配公平、奖励惩罚公平、发展机会公平,以增强教师的满足感。 再次,重视教师的专业发展。发展是人的高层次追求,学校应辅助教师进行职业生涯设计,实行生涯管理,培植有利于教师发展的环境,使教师在这个环境中能不断地寻求一个更加充实的自我,追求更加完善的自我实现。由于科学技术迅猛发展，教师综合素质的提高日
15、显重要。这几年高校频换教材，特别是基础课程改革与引起的教学理念、方式方法、教师角色转换，给教师增加了不少压力，很多人在教学工作十分繁重的情况下还利用业余时间和假期进修学习，以至不堪重负，学校应关心教师的身体与全面发展并对教师进修应有统筹计划合理安排。 最后 ,要注重自身修养 ,以德服人。教师管理最忌讳以“官”压人,这样只能疏远与教师的距离。教师敬重有才识,品德高尚的人,以与有德行的人交往为荣。另外,还要善于沟通,增强“凝聚力” 。 （3）拓宽来源渠道，优化教师队伍 高校还要加大教师引进和补充工作力度，建立人才柔性引进机制，通过各种渠道，吸引海内外的优秀专业人才到高等学校任教。有计划地选留一批优
16、秀的硕士、博士毕业生充实到高等学校教师队伍。 建设一支素质优良、结构合理、富有创新精神和竞争活力的高水平的教师队伍。 延聘和返聘教学能力强、专业水平高、身体健康的老教师继续工作；积极推进学校之间教师互聘联聘工作，盘活教师资源，提高办学效益；面向社会招聘具备教师资格的人员担任专职或兼任教师；积极推行在校研究生兼任助教工作，以进一步缓解高等学校扩招后教师不足的问题，减轻教师的工作负荷。同时，高校要压缩非教学人员，提高专任教师比例，使教师、教育教学辅助人员、科研人员、党政工作人员形成合理的结构比例。 （4） 合理拉开分配差距 在实行教师聘任制的前提下，高校也要对分配制度进行大力改革，贯彻“以岗定薪、岗变薪变”和“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，根据劳动复杂程度、工作质量、贡献大小，合理拉开分配差距，鼓励和支持教师立足本职，多做贡献，进一步发挥工资和岗位津贴的激励功能和导向作用。实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，各高等学校可根据教学、科研工作的实际需要，高薪聘用优秀拔尖人才，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。要采取非
