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1、 1 / 4薪酬设计中红绿点出现的原因分析与解决对策任何一家企业在薪酬设计的过程中，都会遇到新老方案对接的问题，在对接的过程中，通常会出现红绿点的情况，所谓红点，是指原来薪酬高于设计薪酬的最高档，绿点是指原来的薪酬低于设计薪酬的最低档。如下图所示：任何企业在薪酬设计都不可避免的会出现红绿点，差别只是多少的问题。红绿点的出现也反应了企业薪酬存在的问题，接下来我们将重点分析红点、绿点产生的原因，以及解决的具体对策。一、红点出现的原因红点的出现通常可以从以下几个方面去找原因：1. 任职期较长。 有些员工在同一个岗位上呆的年限比较久，而企业通常薪酬都会定期进行普调，随着工作年限的增加，薪酬就会突破岗位
2、价值的上限。另外有些企业习惯在薪酬支付中给予工龄工资，工龄工资的比例一旦放大，老员工及时职位不变，薪酬也会比同职位的其他人员薪酬高出很多。 2 / 42. 属于挖来的优秀人才。优秀人才属于稀缺人才，有时企业为了满足公司对于核心人才的需求，会高新挖来一些优秀人才，在薪酬的给付方面就会大大超出市场的水平。3. 公司的重组。 公司通过重组会对有些岗位的职责进行调整，这样会出现一些岗位的职位价值被调整的更低了，但原来的薪酬依然是根据原来的岗位支付薪酬的。4. 岗位的重新配置。 岗位进行调整之后，比如原来职级的岗位调整到低职级后，就会导致低职级的员工拿高职级员工的薪酬，从而产生薪酬红点。5. 工会谈判提
3、高薪资。工会通过谈判提高了薪酬的水平，这个水平可能比企业市场对标的数据高很多，也会出现红点现象。6. 上佳的业绩。 有些业绩表现比较好的员工薪酬由于不断的调整，会高于岗位价值所对应的薪酬。那么如何去调整红点呢？解决对策有以下几个方式：1. 不包括在基本薪资内的一次性补贴比如津贴、奖金等。通过一次性补贴相当于承认员工原来的价值，并将其进行一次补贴完，其薪酬结构以后就按照标准薪酬结构进行运行。2. 递延的薪资。 通过递延的方式将其薪酬拆分到未来几年支付。3. 晋升。 通过将员工晋升到更高的级别，使其薪酬水平得到提升。这种情况只适合那些员工能力比较强的员工，同时也要看该员工是否符合晋升的条件。不要为
4、了晋升而晋升。4. 无增长。 在未来薪酬调整的过程中，对于红点的员工不给予涨薪，逐渐使其薪酬回归到薪酬设计的标准。5. 给予更多的职责。 对其职责进行丰富化，使其承担更多的责任。二、绿点出现的原因 3 / 4绿点的出现，通常可以从以下几个方面去找原因：1. 新雇佣。新雇佣的员工因为对其能力还处在一个认可的试用期，所以薪酬刚开始不会很高。2. 新的/迅速的晋升。 有的员工因为晋升过快，而公司出于薪酬成本的考虑，并没有及时的将其调整到新的职位所应获得的薪酬上。3. 公司的重组。公司通过重组会对有些岗位的职责进行调整，有些岗位的职位被赋予了更高的职位价值，但是薪酬还是按照原来的薪酬在支付。4. 较差
5、的业绩。员工的业绩较差就会出现每年调薪没有或者几乎很少，有些公司甚至会对绩效差的员工降薪。随着时间的推移，这些员工的薪酬就会明显低于岗位价值所应支付的薪酬。此外，绩效较差的员工，实际拿到的绩效工资往往低于基准的绩效工资，致使其收入水平处于该岗位的较低水平。如何去调整绿点呢？通常来说，解决对策有以下几种方式：1. 提供雇佣/ 试用期。对于新雇佣的员工给予一定的试用期，对于晋升的员工也要给予一定的新职位的试用期，试用合格才调整薪酬。2. 提高至最低薪资点。一种方式是一次性增长到位，但是涨幅可能会比较大。另一种方式是分步涨薪，每年增加一定比例的薪酬，若干年后才增加到理论上设计的薪酬标准。3. 降职或
6、解雇。对于能力比较差的员工，我们可以通过降职使用，或者直接解雇。三、正确的对待红绿点如果在新设计薪酬体系的时候，不可避免的会出现红绿点的问题，往往不少企业会产生很极端的做法，曾经在给某家企业做完薪酬设计后，对方的人力资源副总说，红绿点都是不正常的现象，我们要这次全部把红绿点拿掉。 4 / 4这种认识是不正确的。红绿点是因为历史问题造成的，如果要消除红绿点，一定要有一个过渡的过程，逐步消除，一般企业都需要 2-3 年左右才能彻底消除红绿点，过于激进会引起员工的不满，造成整个薪酬体系的难以执行。总之，对于红绿点的处理一定要结合企业的实际情况，在不违反公司的相关制度的前提下，稳步进行，切忌为了消除红绿点而去消除红绿点。
