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1、KPI 绩效考核的合理化作业一、 引言员工参与，除了内部导向、以职务为重心之外，也以管理阶层为核心，要想对员工的绩效起到改善作用，管理者就必须做更多的工作，这个工作就是 总结 ！二、 目的为员工的职业生涯管理提供信息单纯的职务等级的晋升，找出更好的办法，使员工获得职务之外的晋升，才能更好地激励员工，留住人才，通过绩效考核可以为员工工资标准的确定提供信息。三、 基本现状通常都缺乏改善跨部门作业程序，这些牵涉到很多部门的问题，都需要隶属某个部门、不同部门或处于部门之间断层的许多员工来参与。未能启发工作人员，对待员工就像对待牲口一样，因此，员工的反应就变得和牲口一样。四、 绩效流程内容1 员工指标的
2、统计a 按岗位合理划分b 考核的几项内容c 员工数量的变动d 员工时间的利用率2 劳动生产率指标的统计劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的 重要指标。 3 劳动报酬指标的统计劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。a 计时工资，指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。b 计件工资，指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。c 奖金，指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。d 津贴和补贴，指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支 付的劳动报酬。e 加班加点工资，指按规定支付的加班工资和加点工资。五基本原则1具
3、体； 指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统2可度量；定目标时，需注意目标的可衡量性，既然目标需要达成，那么目标就可衡量，才能计算达成度。3可实现；指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；4相关性； 是指年度经营目标的设定必须与预算单位的职责紧密相关，预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。六执行力的推进在团队领导的环境中，唯一行得通的方式，就是把事情摊在桌面上。积极的选拔适合的人到恰当的岗位上，执行力最简单的定义就是按质按量完成自己的工作任务。七绩效考核的定位1人们对绩效考核的认识是绩效考核就是填表打分，按照人力资源部规定的时间，在人力资源部提供的考核表上，对员工过去一段时间的表现进行打分，然后按照企业的要求划分等级，把这种考核概念总结为两个字：打分。2要想使绩效考核发挥作用，还原本质，企业必须把绩效考核定位在绩效改善上。我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候，绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简单动作，而是一个总结和提高的过程，绩效考核就会还原到本质，真正发挥作用。制作人 ： 胡 *制作日期： 2010.年 10 月 30 日
