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1、绩效考核规则第一条 总则 公司员工考核目的 1. 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作 实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才 开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2. 保障组织有效运行； 3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公 正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条 考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1. 合理调整和配置人员； 2. 职务升降；3. 提薪与奖罚； 4. 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条 考核原则 1. 定性考核与定量考
2、核相结合原则； 2. 上级考核与下级（同级）考核相结合原则； 3工作结果与岗位目标相结合原则； 4不同岗位与不同权重相结合原则。第四条考核对象和考核周期 公司全体员工均参加考核。 考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作 能力进行考核。月度考核结果与月度绩效奖直接挂钩。 2. 半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者半年绩效考核的最终得分。 4. 年度考核： 年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予 评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，
3、得出被考核者本 年度绩效考核的最终得分。 第五条 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力行政部负责通知和组织。考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和 考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体 1. 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不 同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。 2. 考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和行政部门对其考核评分。 3. 根据员工的工作性质， 对部分员工实行月度考核， 对部分员工实行半年度或年度考核。 第六条 人员分类及其
4、考核指标的设计： 全体人员的考核指标根据考核指标的性质 被分为，定性指标，定量指标，效果指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别 确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人员三种评分标准。 1. 人员级别 甲类人员：财务经理、各品牌经理、经营管理经理、行政经理、业务经理，2. 乙类人员：店长、会计、出纳、文员、行政专员；3. 丙类人员：设计师、业务员、销售员、安装人员、维修人员、仓库管理员；第七条申诉及其处理被考核人如对考核工作或结果有重大疑义， 可以向主管经理或行政经理提出申诉。行政专人会同部门店长对被考核人的申诉意见进行
5、调查核实，重新核算，重新核实的考核分即为最终考核分注： 各类人员考核指标设计 定性指标设计 A 甲类人员的定性指标有，工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力B 乙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和 技能 C. 丙类人员的定性指标有， 责任心、 积极进取、 忠诚敬业、 改善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识 和技能。 定量（效果）指标设计 由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。考核权重设计：月度、半年度或年度定性考核中，各类人员或各岗位的定性指标权重和定量（效果）指标的权重应有所不同，具体权重的设置由公司决策层讨论决定。定量指标权重见考核表，再根据员工的最终考核分和考核期内绩效奖总分，计算每个员工的月度、半年度、年度应得奖金，也做为员工晋升、降级结果为评估依据。
