绩效考核全面知识储备

《绩效考核全面知识储备》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核全面知识储备（18页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 绩 效 考 核 的 概 念绩 效 考 核 是 一 项 系 统 工 程 ， 涉 及 到 战 略 目 标 体 系 及 其 目 标 责 任 体 系 、 指 标 评 价 体 系、 评 价 标 准 及 评 价 方 法 等 内 容 ， 其 核 心 是 促 进 企 业 获 利 能 力 的 提 高 及 综 合 实 力 的 增 强 ，其 实 质 是 做 到 人 尽 其 才 ， 使 人 力 资 源 作

2、用 发 挥 到 极 致 。 明 确 这 个 概 念 ， 可 以 明 确 绩 效 考 核 的 目 的 及 重 点 。 企 业 制 定 了 战 略 发 展 的 目 标 ， 为了 更 好 的 完 成 这 个 目 标 需 要 把 目 标 分 阶 段 分 解 到 各 部 门 各 人 员 身 上 ， 也 就 是 说 每 个 人 都有 任 务 。 绩 效 考 核 就 是 对 企 业 人 员 完 成 目 标 情 况 的 一 个 跟 踪 、 记 录 、 考 评 。 绩 效 考 核 ： 收 集 、 分 析 、 传 递 有 关 个 人 在 其 工 作 岗 位 上 的 工 作 行 为 、 表 现 和 工 作 结果 等

3、 方 面 信 息 的 过 程 。 绩 效 考 核 是 检 测 产 品 结 果 和 顾 客 需 求 的 满 意 程 度 。 著 名 人 力 资 源 专 家 、 清 华 大 学 职 业 经 理 人 培 训 中 心 讲 师 李 宏 飞 在 她 的 职 业 化 -21 世 纪 第 一 竞 争 力 书 中 提 出 了 一 个 关 于 绩 效 考 核 的 新 观 点 ： 绩 效 考 核 是 计 算 企 业 的合 力 的 过 程 。 通 过 一 定 的 手 段 衡 量 出 哪 些 因 素 推 动 企 业 发 展 ， 哪 些 因 素 制 约 企 业 发 展 。从 而 找 到 平 衡 点 ， 以 达 到 企 业

4、 和 谐 发 展 的 目 的 。 国 内 许 多 企 业 实 行 的 绩 效 考 核 ， 其 实 只 是 绩 效 管 理 中 的 一 个 环 节 。 完 整 的 绩 效 管 理应 当 是 一 个 循 环 流 程 ， 包 括 绩 效 目 标 制 订 、 绩 效 辅 导 、 绩 效 考 核 和 绩 效 激 励 等 内 容 。 两者 最 大 的 不 同 在 于 ， 绩 效 考 核 是 在 年 底 对 过 去 绩 效 情 况 的 回 顾 ， 甚 至 有 些 公 司 是 到 了 年底 才 匆 忙 制 订 了 考 核 的 标 准 、 条 款 和 权 重 ， 针 对 的 是 点 ； 而 绩 效 管 理 则

5、是 向 前 看 ，侧 重 过 程 ， 通 常 需 要 一 年 时 间 完 成 整 个 流 程 。 绩 效 考 评 的 形 式1.按 考 评 时 间 分 类 ： 可 分 为 日 常 考 评 与 定 期 考 评 。 （ 1） 日 常 考 评 。 指 对 被 考 评 者 的 出 勤 情 况 、 产 量 和 质 量 实 绩 、 平 时 的 工 作 行 为 所作 的 经 常 性 考 评 ； （ 2） 定 期 考 评 。 指 按 照 一 定 的 固 定 周 期 所 进 行 的 考 评 ， 如 年 度 考 评 、 季 度 考 评等 。 2.按 考 评 主 体 分 类 ： 可 分 为 主 管 考 评 、 自

6、我 考 评 、 同 事 考 评 和 下 属 考 评 。 即 “360 度 考 评 方 法 ”。 （ 1） 主 管 考 评 。 指 上 级 主 管 对 下 属 员 工 的 考 评 。 这 种 由 上 而 下 的 考 评 ， 由 于 考 评的 主 体 是 主 管 领 导 ， 所 以 能 较 准 确 地 反 映 被 考 评 者 的 实 际 状 况 ， 也 能 消 除 被 考 评 者 心 理上 不 必 要 的 压 力 。 但 有 时 也 会 受 主 管 领 导 的 疏 忽 、 偏 见 、 感 情 等 主 观 因 素 的 影 响 而 产 生考 评 偏 差 。 （ 2） 自 我 考 评 。 指 被 考 评

7、 者 本 人 对 自 己 的 工 作 实 绩 和 行 为 表 现 所 作 的 评 价 。 这 种方 式 透 明 度 较 高 ， 有 利 于 被 考 评 者 在 平 时 自 觉 地 按 考 评 标 准 约 束 自 己 。 但 最 大 的 问 题 是有 “倾 高 ”现 象 存 在 。 （ 3） 同 事 考 评 。 指 同 事 间 互 相 考 评 。 这 种 方 式 体 现 了 考 评 的 民 主 性 、 但 考 评 结 果往 往 受 被 考 评 者 的 人 际 关 系 的 影 响 。 （ 4） 下 属 考 评 。 指 下 属 员 工 对 他 们 的 直 接 主 管 领 导 的 考 评 。 一 般

8、选 择 一 些 有 代 表性 的 员 工 ， 用 比 较 直 接 的 方 法 ， 如 直 接 打 分 法 等 进 行 考 评 ， 考 评 结 果 可 以 公 开 或 不 公 开。 （ 5） 顾 客 考 评 。 许 多 企 业 把 顾 客 也 纳 入 员 工 绩 效 考 评 体 系 中 。 在 一 定 情 况 下 ，顾 客 常 常 是 惟 一 能 够 在 工 作 现 场 观 察 员 工 绩 效 的 人 ， 此 时 ， 他 们 就 成 了 最 好 的 绩 效 信 息来 源 。 3.按 考 评 结 果 的 表 现 形 式 分 类 ： 可 分 为 定 性 考 评 与 定 量 考 评 。 （ 1） 定

9、性 考 评 的 结 果 表 现 为 对 某 人 工 作 评 价 的 文 字 描 述 ， 或 对 员 工 之 间 评 价 高 低的 相 对 次 序 以 优 、 良 、 中 、 及 、 差 等 形 式 表 示 ； （ 2） 定 量 考 评 的 结 果 则 以 分 值 或 系 数 等 数 量 形 式 表 示 。 企 业 实 施 绩 效 考 核 应 具 备 的 条 件绩 效 考 核 的 应 用 是 企 业 发 展 到 一 定 阶 段 的 产 物 。 1、 企 业 初 创 期 投 入 多 ， 产 出 少 ， 以 人 治 为 主 ， 对 企 业 经 营 业 绩 评 价 的 必 要 性 未 能 体 现 。

10、2、 企 业 成 长 期 经 过 了 原 始 积 累 ， 扩 张 速 度 快 ， 经 营 战 略 目 标 得 到 确 定 ， 这 时 围 绕 企 业 战 略 目 标 ，如 何 通 过 提 高 公 司 各 部 门 工 作 效 率 保 证 目 标 实 现 的 问 题 显 得 非 常 必 要 且 重 要 。 此 时 企 业绩 效 考 核 被 摆 到 重 要 位 置 上 ， 得 到 应 用 并 处 于 不 断 完 善 状 态 ， 可 促 进 企 业 发 展 。 3、 企 业 成 熟 期 发 展 速 度 减 慢 ， 企 业 进 入 最 佳 发 展 时 期 ， 绩 效 考 核 经 过 了 完 善 过 程

11、进 入 成 熟 状 态 ，有 效 地 促 进 了 企 业 发 展 。 4、 企 业 衰 退 期 业 务 发 展 阻 滞 ， 组 织 需 要 变 革 ， 绩 效 考 核 处 于 次 要 位 置 ， 其 对 企 业 的 促 进 作 用 减 弱， 甚 至 停 止 。 5、 企 业 更 生 期 通 过 产 品 技 术 、 人 力 资 源 整 合 ， 企 业 进 入 新 一 轮 的 成 长 期 ， 绩 效 考 核 也 会 随 着 企业 变 更 及 成 长 进 入 一 个 新 的 创 新 发 展 期 。 6、 小 结 并 非 任 何 企 业 都 能 实 施 绩 效 考 核 管 理 ， 处 于 成 长 期

12、、 成 熟 期 的 企 业 ， 建 立 了 完 整 的战 略 目 标 体 系 、 目 标 责 任 体 系 、 组 织 结 构 体 系 才 能 把 各 项 目 标 落 实 到 各 级 责 任 人 ， 使绩 效 考 核 成 为 可 能 。 因 此 企 业 绩 效 考 核 是 企 业 进 入 成 长 、 成 熟 期 的 产 物 ， 是 随 企 业 变 革而 不 断 完 善 创 新 的 过 程 。 绩 效 考 核 原 则1、 公 平 原 则 公 平 是 确 立 和 推 行 人 员 考 绩 制 度 的 前 提 。 不 公 平 ， 就 不 可 能 发 挥 考绩 应 有 的 作 用 。 2、 严 格 原 则

13、 考 绩 不 严 格 ， 就 会 流 于 形 式 ， 形 同 虚 设 。 考 绩 不 严 ， 不 仅 不 能 全 面 地 反 映 工 作 人 员的 真 实 情 况 ， 而 且 还 会 产 生 消 极 的 后 果 。 考 绩 的 严 格 性 包 括 ： 要 有 明 确 的 考 核 标 准 ； 要有 严 肃 认 真 的 考 核 态 度 ； 要 有 严 格 的 考 核 制 度 与 科 学 而 严 格 的 程 序 及 方 法 等 。 3、 单 头 考 评 的 原 则 对 各 级 职 工 的 考 评 ， 都 必 须 由 被 考 评 者 的 “直 接 上 级 ”进 行 。 直 接 上 级 相 对 来 说

14、最了 解 被 考 评 者 的 实 际 工 作 表 现 (成 绩 、 能 力 、 适 应 性 )， 也 最 有 可 能 反 映 真 实 情 况 。 间接 上 级 (即 上 级 的 上 级 )对 直 接 上 级 作 出 的 考 评 评 语 ， 不 应 当 擅 自 修 改 。 这 并 不 排 除 间 接上 级 对 考 评 结 果 的 调 整 修 正 作 用 。 单 头 考 评 明 确 了 考 评 责 任 所 在 ， 并 且 使 考 评 系 统 与 组织 指 挥 系 统 取 得 一 致 ， 更 有 利 于 加 强 经 营 组 织 的 指 挥 机 能 。 4、 结 果 公 开 原 则 考 绩 的 结 论

15、 应 对 本 人 公 开 ， 这 是 保 证 考 绩 民 主 的 重 要 手 段 。 这 样 做 ， 一 方 面 ， 可 以使 被 考 核 者 了 解 自 己 的 优 点 和 缺 点 、 长 处 和 短 处 ， 从 而 使 考 核 成 绩 好 的 人 再 接 再 厉 ， 继续 保 持 先 进 ； 也 可 以 使 考 核 成 绩 不 好 的 人 心 悦 诚 服 ， 奋 起 上 进 。 另 一 方 面 ， 还 有 助 于 防止 考 绩 中 可 能 出 现 的 偏 见 以 及 种 种 误 差 ， 以 保 证 考 核 的 公 平 与 合 理 。 5、 结 合 奖 惩 原 则 依 据 考 绩 的 结 果

16、 ， 应 根 据 工 作 成 绩 的 大 小 、 好 坏 ， 有 赏 有 罚 ， 有 升 有 降 ， 而 且 这 种赏 罚 、 升 降 不 仅 与 精 神 激 励 相 联 系 。 而 且 还 必 须 通 过 工 资 、 奖 金 等 方 式 同 物 质 利 益 相联 系 ， 这 样 ， 才 能 达 到 考 绩 的 真 正 目 的 。 6、 客 观 考 评 的 原 则 人 事 考 评 应 当 根 据 明 确 规 定 的 考 评 标 准 ， 针 对 客 观 考 评 资 料 进 行 评 价 ， 尽 量 避 免 渗入 主 观 性 和 感 情 色 彩 。 7、 反 馈 的 原 则 考 评 的 结 果 (评 语 )一 定 要 反 馈 给 被 考 评 者 本 人 ， 否 则 就 起 不 到 考 评 的 教 育 作 用 。 在反 馈 考 评 结 果 的 同 时 ， 应 当 向 被 考 评 者 就 评 语 进 行 说 明 解 释 ， 肯 定