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1、1浅论我国现行公务员考核管理机制林燕海管理的根本是管人，许多政府机构及其职能部门由此普遍加强了对公务员和其他工作人员的管理，其中尤以公务员的考核制度为管理的重点。2006 年 1 月 1 日施行的中华人民共和国公务员法专章规定了公务员的考核问题，随后颁行的新公务员法实施细则再次就公务员考核问题提出要求。这些必然会继续推动我国公务员考核制度的理论研究和实践探索。一、 加强公务员考核管理的重要性与必要性分析(一)加强公务员考核管理，可以规范对行政行为的监督，实现与行政机关外部各种监督行为的有效衔接，回应社会对行政行为公开、公正与效率的期望和要求，增强行政公信力。（二）加强公务员考核管理，能够进一步
2、优化政府机构及其职能部门工作流程，增强行政机关行政管理的科学性、及时性和有效性。（三）加强公务员考核管理，可以有效提升公务员素质，有利于推进公务员分类管理进程。（四）加强公务员考核管理，能够有效地激发公务员的工作积极性和能动性，缓解当前日益突出的行政供需矛盾。二、 我国公务员考核管理机制的现状。虽然我国各级行政机关都在推行公务员考核制度，但总体而言，考核的基本方向、原则和具体的操作方式实际上都还不甚明确。一2些政府机构及其职能部门在改革探索中左冲右突，但由于方向不明，对行政管理的规律把握不准，不仅使被管理者无所适从，也让管理者对管理的效用感到迷茫。归结起来，我国公务员考核管理机制主要存在以下几
3、个方面的问题：（一）考核内容不尽合理，指标设定缺乏科学性。我国政府机构及其职能部门中，公务员的结构相当复杂，加之不同的管理层级，可能需要多种不同的考核标准甚或不同的考核方法。但现有的考评制度没有体现出这种分类管理的思路，一般均以“德、能、勤、绩、廉”为基本内容，具体要求不确定，加之旧有管理模式的惯性使然，导致不同岗位考核标准雷同，甚至不同层级处于同一考核层面。另外，对公务员的相当一部分工作需要进行定性考核，但实践中一些政府机构及其职能部门基于考核的方便考虑，设定考核指标时，不区分岗位类型，不考虑指标性质，将许多不能或不易量化的考核项目过分、机械地强行量化，削弱了考核的应有功能。（二）考核方法不
4、尽完善，考核程序有待健全。表现在两个方面：一是日常考核与年终考核相脱节，导致年终考核时，仍凭印象打分，不能发挥日常考核结果的参考作用。二是在考核程序的民主性与科学性之间缺乏有机平衡。在现行的评价体系中，以人际关系作为评价个人绩效的方式在一些行政机关仍占主导地位，特别是在行政机关领导为了防止矛盾集中于管理者，从而将绩效评价的决定权交给所谓的民意时。这种以人际关系作为评判和使用公务员标准的做法，使公务员处于人际关系的包围和旧有管理模式之中，很难3获得独立的人格，在内心深处无法形成依法行政的理念。（三）考评结果程式化，缺乏对比性和公平性。目前我国公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个
5、等次。在实际考核管理工作中，绝大多数人都集中在称职这一等次上，难以起到奖优罚劣的激励作用。一些政府机关为改变这种状况，对各类等次人员按比例强制分配，把考核结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据自己的规模和百分比来确定各个档次的人数，但这种方法仍不可避免的存在平均主义的问题，有些真正优秀的人员因为部门人数限制评不到优秀，一些不符合优秀资格的人员却因为名额优势而评上了优秀，造成考核事实不公平。（四）考核反馈缺乏沟通，考核结果的实际运用缺少相应的制度资源支持。实践中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程产生的中间考核资源和最终考核信息资源，未充分运用到人事决策、个人职业发展、培
6、训、薪酬管理等工作中去。这不仅极大的浪费了宝贵的绩效信息资源，使考核丧失应有功能，而且也是导致考核流于形式，不被重视的根本原因。另一方面，由于体制等诸多因素的制约，考核的结果也很难与公务员个人的晋升、薪酬挂钩。 公务员法规定定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，实际上这种奖惩规定很多时候并不能真正兑现，导致考核的激励作用相当有限。三、建构我国公务员考核管理机制的具体设想。（一）正确处理组织目标与个人目标的关系，合理确定各类人4员不同的考核评价重点。政府机构及其职能部门考核管理内容的首要环节就是科学的目标规划，但仅仅依靠“公开、公正、效率”一类的抽象指标，
7、难以准确地描述一个政府机关所期望达到的目标，因此组织目标必须适当的明晰化，同时还必须有一定的预见性。在组织目标确定之后，要认真研究如何通过个人目标的形式，保障组织目标的顺利实现。一般的原则是，个人目标应当与组织目标同向、同步，在基本内容上应当吻合。分解后的目标，在要求上应当适当地高于组织目标的一般要求，防止个别人员的懈怠因素或其他意外因素影响组织总体目标的实现。（二）针对需要考核评价的工作内容，科学设定具体的考核指标体系。公务员考核管理的核心是绩效评估，而绩效指标体系又是绩效评估的基础。良好而有效的绩效指标应当具有可衡量性、全面性、独立性、一致性和合理性。依据考核指标的上述要求，在科学制定公务
8、员绩效考核的具体指标时，应着重把握以下三点：1、指标设计要实际。科学的指标具有激励作用，而要保证考核指标的科学性就需要进行工作和职位分析。首先，要建立健全岗位责任制，细化岗位职责，使每个公务员都有明确职务、责任、权力和应有的利益。其次，要通过问卷调查、访谈及以上报部门、个人年度工作目标计划等方式，征询基层意见，加强管理者与被考核对象之间的沟通理解，使被考核者能较早地从心理意识上进入状态，并能够积极主动、5自觉自愿地完成所制定的目标。2、指表量化要合理。建议采用主基二元考核法：第一部分是“任务绩效” ，即指各项硬性指标的完成情况，也是显现个人业绩的重要部分，因此设定这部分指标时应尽可能做到量化、
9、细化、精确化；第二部分是“周边表现” ，主要指个人的综合素质，包括德能勤政等方面。对这些难以细化、量化的素质要求，可以采取定性判断、模糊考评、集体评议等方法，在一定周期和一定范围内，进行总体评价。3、指标制定要具体。可采用“部门岗位分类法” ，坚持普遍性与特殊性相结合的原则，除制定需全单位全体人员必须共同遵守的周边表现指标外，还应根据各部门岗位的不同性质和工作特点，设置相应的业绩分类指标。（三）健全完善考核程序，确保考核过程的公正与透明。重点是在以下几个方面进行改进和完善：1、建立健全考评的组织机构；2、确定适当的考核周期；3、坚持日常考核与年终考核的紧密结合；4、明确考核的具体步骤；5、考核
10、指标的控制应具适当的灵活性。（四）加强考核结果的实际运用，增强考核工作的激励性和权威性。考核是检验公务员工作绩效的制度安排，也为激励其提高工作绩效提供了一个平台。研究表明，一个员工的工作能力水平与激励后可达到的工作能力水平之间存在着大约 60%的差距。实践中考核的激励作用是显而易见的，这种激励作用有的来自于物质层面，有的则来自于精神层面。根据马斯洛的需求理论，职业成就与责任感6作为最高层次的自我实现的一种需求，其核心是自我满足，自我发展。因此，考核结果的实际运用，更多地还是需要体现在满足公务员的精神需求，包括职务升降、培训提高、岗位轮换等。当然，薪酬、奖金等物质激励的作用也必须重视。总之，精神
11、激励和物质激励措施在考核管理中要相互衔接、相互促进，以进一步提升考核工作的权威性、拓展性和效用性。考核结果必须体现公平，相同的考核结果应当得到相同的奖惩。一个人的工作热情，并非仅受“自己得到什么”的影响，而常受到“别人得到什么”的影响。这就要求考核结果在实际运用中必须公平、公正，特别是要严格执行制度规定，不随意搞变通。考核结果应用的另一个方面，还应当表现在对考核结果的沟通反馈上。具体目标的设置、实现目标过程中的持续反馈以及对理想行为的强化等过程都有激励作用，而这些都离不开沟通。因此，在年度考核结束后，必须有一套沟通反馈的互动机制，以便下一步的工作更具计划性、科学性、合理性。公务员的考核管理，是一个牵一发而动全身的复杂问题。随着机构改革的深化和公务员分类管理的推进，建立一套科学、完善的考核机制，对公务员的工作实绩和作风、道德、能力等情况进行综合评价显得尤为重要和迫切。7参考文献：1、胡税根著，公共部门绩效管理，浙江大学出版社，2005年版。2、李磊、马华维主编，管理心理学，南开大学出版社，2006 年版。3、石兴国、安文、姜磊编著，组织行为学，电子工业出版社，2005 年版。
