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1、季度绩效考核管理办法第一条 目的为了促进各部门全面履行职责，达成预定目标，卓有成效地完成各项工作任务，确保公司“1515”发展纲领的顺利实施，特制定本考核办法。第二条 适用范围本办法适用除销售部、车间以外的所有管理及服务部门：财务综合部（办公室、人力科） 、生产部（生产科、设备科、物流科、采购科、精益办） 、质量部、技术部（技术开发科）第三条 绩效考核层次绩效考核分部门考核绩效、中层绩效考核、部门员工绩效考核。第四条 绩效工资分配形式和发放形式公司考核部门和部门负责人，绩效工资经考核后按整体发放；部门负责人考核员工，对公司考核整体发放的工资实行二次分配；绩效工资按季度一次性发放，按季度打分考核
2、标准发放三个月的绩效工资，在每季度首月的 30 日前。生产科及分配到车间的检验员按月进行考核，绩效按月计算。第五条 绩效考核的组织领导：本公司成立中层管理者绩效考核领导小组。组长：总经理。副组长：副总经理、财务总监。成员：财务综合部部长、人力科长、绩效主管。下设办公室在人力科，负责日常绩效考核收集、汇总、档案保存工作.第六条 部门、中层、员工绩效考核和工资发放流程：1、绩效考核和绩效工资发放流程（1）季末 28 日前，财务综合部根据公司年度业务计划制定各部门绩效考核分解指标，并下达给部门和中层。（2）季初首月 10 日前，财务综合部收集各部门上季度量化指标完成情况，形成报表上交考核人进行打分；
3、部门中层将绩效考核表进行自我打分，上报考核人。（3）季初首月 14 日前，人力科收集、汇总考核人绩效考核打分表；部门的直接领导和上级领导对本部门员工的绩效进行打分，等待二次分配。（4）季初首月 20 日前，人力科组织召开领导小组会议，通报考核得分情况，确定部门考核得分和绩效工资，根据得分和绩效工资标准及所有车间平均情况，核算部门绩效总体工资和中层绩效工资，之后将总量告诉至部门。（5）季初首月 28 日前，部门领导依据本部门员工绩效打分情况，进行部门员工的二次分配，将分配方案上报财务综合部审核。财务综合部完成部门绩效工资审核和计算总体整体工资，上报总经理、财务总监批准后，下发部门和个人的工资。2
4、、部门、部 长、科长、主管及员工工资计算方法（1）部长、科长、主管、部门科室工资 =基本工资（1450 元岗位系数）+季度绩效奖金（月度绩效奖金）部门绩效考核得分部门、科室人员总数+骨干补贴+ 其他+项目奖金（2）质量部分配到车间检验员的工资 =基本工资（所在车间平均工资80%90% ） +绩效工资（所在车间平均工资80%10%绩效考核得分）（3）生产科按月度绩效奖金 =所有车间人均月工资30%（绩效奖金比率）部门绩效考核得分（4）其他部门季度绩效奖金基数绩效考核周期3 万台以下无绩效工资3-4万台4-4.5万台4.5-5万台5-5.5万台5.5-6万台季 0 1600 1800 2000 2
5、200 2400（5）岗位系数基本工资=1450 元岗位系数+补贴部门 岗位（类别） 岗位人数工资基数岗位系数基本工资额其它补贴总经理助理 1 1450 1.5 2175 科长 1 1450 1.2 1740 生产计划员 1 1450 1 1450 生产部统计 1 1450 0.80 1160 部长 1 1450 1.3 1885 主管 1 1450 1.1 1595 统计、ISO 专员 2 1450 0.80 1160 分配到各车间检验员 12所在车间平均工资80%，其中的 10%作为绩效考核工资质量部外检员 1 1450 0.9 1305部长 1 1450 1.4 2030 技术部主管 2
6、 1450 1.2 1740 工程师（四年以上或有工程师职称） 2 1450 1.1 1595 技术员（四年以下技术工作） 2 1450 1 1450 资料员 1 1450 0.85 1232 科长 1 1450 1.2 1740 主管 1 1450 1.1 1595 员工（四年以上修理工作） 3 1450 1 1450 设备科员工（四年以下修理工作） 2 1450 0.9 1305 采购科 主管 1 1450 1.1 1595 科长 1 1450 1.2 1740 主管 1 1450 1.1 1595 科员 5 1450 0.8 1160 物流科司机 2 1450 1 1450 部长 1 1
7、450 1.3 1885 科长 1 1450 1.2 1740 主管 1 1450 1.1 1595 科员(四年以上本职工作或有职称） 3 1450 1.1 1595财务综合部科员(四年以下) 1 1450 1 1450 合计 54 （6）骨干补贴标准：部门个人考核获得优秀的 300 元/人(部门优秀总人数不得超过部门人数的 20%)。（7）职称（技能）津贴：（a）初级职称（含初级工、中级工 ）100 元。（b）中级职称（含高级工）120 元。（c）高级职称 150 元。 （d）副主任工程师 500 元、主任工程师 1000 元、技师 300 元、高级技师 500 元(8)工龄工资：3 元/年
8、(9)水电补贴：江滨合同工住江滨生活区的 15 元/ 月(10)女职工特殊补贴：15 元/月(11)出勤工资：80 元/月，迟到、早退 5 元/ 次，缺勤一天扣 15元，累计三天缺勤 3 天以上全扣。第七条 部门的考核1、 部门考核由考核人按部门季度评分表进行打分。 （附表一）2、 考核评分主要由第一考核者（直接上级，权重比例占 60%）和第二考核者（其他上级，权重比例占 40%）负责。部门业绩与被考核者及权重比例关系表序号 被考核者 第一考核人（60%）第二考核人（40%） 备注1 生产部 副总经理 销售部长2 物流科 生产部长 财务部长3 采购科 生产部长 财务部长4 质量部 总经理 销售
9、部长5 技术部 总经理 销售部长6 生产科 生产部长 销售部长7 设备科 生产部长 生产科长8 财务部 财务总监 总经理9 人力科 财务部长 总经理3、 绩效评分汇总登记工作由人力科负责，档案保存一年。4、 部门季度绩效评分结果作为部门季度整体工资发放的依据，并年度单位评先评优参考条件之一。第八条 中层正职的考核1、 部长的绩效考核由考核人按季度评分表进行打分。 （附表二）2、 绩效评分汇总登记工作由人力科负责，档案保存一年。3、 部长季度绩效评分结果作为部门季度评分参考的依据。4、 季度考核得分按划为四个等级，并年度个人评先评优参考条件之一，凡一次被评不称职的取消评先资格。级 别 得 分优
10、秀 95 分以上称 职 94 分85 分基本称职 84 分70 分不称职 69 分以下5、 奖励办法：对超额完成各项经营指标业绩突出，二次以上在季度考核中评为优秀的中层干部除在春节前一个月给予双薪奖励外，还给予其培训深造、职务升迁、旅游休假等奖励。6、 对考核结果为“不称职”的，进行以下处理。（1） 口头警告：（a） 年度内有一次季度考核“不称职”的。（b） 年度内有一次季度未完成工作指标的。（2） 书面警告，限时整改：(a) 年度内有二次季度考核“不称职”的。(b)年度内有二次季度考核未完成工作指标的。（3） 有下列情况之一，对中层降职或解聘。(a) 确因个人因素未完成经济责任目标的（季、年
11、） 。(b)发生重大质量、安全事故的。(c) 有违法违纪行为和严重经济问题的。(d)身体素质差，连续 2 年以上累计病假时间超过 2 个月的。(e) 年终考核评价为“不称职”或季度考核连续二次以上“不称职”的或未完成任务的(f) 综合素质差，年度考核群众支持率达不到 60%的。第九条 员工的考核：1、部门负责对员工绩效考核，按考核评分表评分（附表三） ，分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，考核分数95 分为优秀，80 分考核分数95 分为称职，70 分考核分数80 分为基本称职，考核分数70 分为不称职；2、部门内绩效考核评价为优秀的员工人数不得超过部门人数的20% ，绩效考核评价为不称职
12、的员工人数不做比例限定，依实际情况而定。3、员工考核采用两级考核的方式进行：职级 第一考核人 权重% 第二考核人 权重%员工直接领导（科长、部门主管） 60上级领导（部长、公司分管领导） 40对于在考核中出现评价分数失常情况，人力科有权进行询问，被询问部门有解释责任.4、在实施考核过程中，员工对评价结果持不同意见时，可先与部门经理沟通，沟通后如员工仍有不同意见可向人力科反映，人力科将于一周内将结果反馈给员工本人。第十条 绩效考核评价的运用1、评价可作为员工工作胜任力的依据；2、评价可作为员工评选先进及其它荣誉、晋升、调薪、工作调动、绩效工资发放标准以及可优先享受公司安排外训学习机会的依据；3、部门绩效考核评价为优秀的，给予骨干津贴奖励，年度内累计 6 个月被评为优秀者，在职位升迁、年末奖励上给予考虑；不称职的员工，人力科将给予该员工书面警示；如员工连续两个月被书面警示，将被降薪或降职使用；如员工连续三个月被书面警示或半年内累计三次书面警示者，将以不适应本岗工作的原因调整岗位。4、计三次书面警示并调整岗位后，在第二年仍三次书面警示的派遣员工，公司将不再与其续签劳动合同；第十一条 人力科对本办法具有解释权，本办法自总经理办公会、职工代表讨论通过、公示后，即日起生效执行。
