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1、绩效考核规范第一条：目的。评议员工工作绩效；检查工作质量；改进工作以达到公司发展的要求。第二条：适用范围。本规定适用于三维合众全体员工。第三条：作用。绩效考核的结果将用于以下方面：、员工转正；、员工奖励、惩戒；、合理配置人力资源；、改进员工工作绩效，开发自身潜能。第四条：考核的分类。按考核周期分类 、试用期转正考核；、季度考核；、半年考核；、年度考核；、其他临时考核按被考核人员、部门经理级以上人员、一般管理人员、设计人员、销售人员、一般员工第五条：考核的组织公司行政人力资源部组织公司全面的考核工作，日常事务由行政人力资源部专人负责，并在绩效考核中发挥以下作用：、制定考核方法、程序和一般标准，准
2、备好表格，要求各部门按规定进行工作；、组织民主测评、员工面谈及反馈；、监督考核工作体系的运行。第六条：考核的程序绩效考核应遵循以下程序：被考核人员工作总结及自评、上级主管复核、量化评分并提 出初评意见行政人力资源部复核并提出意见、最高领导核准。由行政人力资源部组织民主测评会，参加人员由考核委员会确定。民主测评会的意见具有如下作用：、对确定考核等次具有参照作用；、对员工绩效改进和职业发展计划具有重要意义。第七条：考核的等次。绩效考核的最终结果分为五等：、杰出（Outstanding）：在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多。、很好（Verygood ）：工作绩效的大多数方面
3、明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此；、好（Good）：是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求；、需要改进（Improvement needed）在绩效的某些方面存在缺陷，需要进行改进；、不令人满意（Unsatisfactory）：工作绩效水平无法让人接受，必须立即加以改进。第八条：考核等次的分布考核等次应有一个合理的分布，应避免居中和偏松偏紧的现象。第九条：考核的内容、一般标准和具体标准员工绩效考核以工作说明书中的岗位职责为主要考核内容，在具体考核实施中可以是其中主要部分。考核的一般标准为业绩、能力、学识、品德四项，根据员工的
4、工作职位、工作性质不同，从中选取不同的侧重点，每类员工在上述四项内容中均有个评价的标准。各部门应根据考核的个一般标准制订出各职位与之对应的具体标准，具体标准应明确、贴切、量化。第十条：考核的方法绩效考核以图表尺度评价法为基本方法，以强行分布法、工作描述法和典型事件法为辅助方法。考核方法在员工绩效考核表中有所体现。第十一条：量化打分对考核等次的影响等次 杰出 很好 好 需要改进 不令人满意分值 5 分以上 5 5 分以下第十二条：考核中应注意的问题：员工主管领导的评价力求客观、公正，应力求避免以下影响考核结果的不良因素：、晕轮效应：对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人其他绩效要素也评价较
5、高。、居中趋势：人为地认为大部分人的表现都一般化，造成所有下属都被简单地评定为“中” 。、对比误差：拿自己的性格、能力、作风与被考核人相比，与自己相似的人，不自主地作出较高的评价，反之，作了较低的评价。、个人偏见：根据过去的经验和习惯的思维方式，头脑中形成了对人或事物不正确的看法。第十三条：考核结果绩效考核结束后，由行政人力资源部统计最终考核结果，并以书面形式通知员工本人，如员工本人对此考核结果有疑义，由本人填写复议申请单交回行政人力资源部，行政人力资源部组织复议。第十四条：组织面谈行政人力资源部在考核结束后适时组织员工面谈，根据考核结果协同员工所在部门制定员工晋升、奖励计划、技能开发计划、绩效改进计划。第十五条：资料保管考核资料是员工在职期间重要的档案资料，绩效考核完毕后考核资料由行政人力资源部统一存放在员工档案袋，并由软件记载有关数据保管。第十六条：本规定自发布之日起执行，由行政人力资源部负责解释。
