某公司绩效考核管理制度

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1、1xxxxxx 有限责任公司绩效考核管理办法第一章 总则第一条 宗旨为贯彻落实科学发展观和正确的业绩观，激励 xxxxxx 有限责任公司（以下简称“公司” ）每位员工的积极性和创造性，确保完成 xxxxxx 股份有限公司（以下简称“集团” ）的考核任务和战略目标，特制定本办法。第二条 适用范围本办法适用于公司所属部门、科室、厂、车间及所有员工。第三条 考核目的（一）战略目的：将员工工作和集团战略联系起来。通过绩效考核体系将集团的战略目标层层分解、落实到个人，当集团战略及其目标发生变化的时候，集团所期望的员工行为以及行为结果也将随之发生相应的变化，从而确保实现集团战略目标，提升公司整体绩效。（二

2、）管理目的：通过绩效管理帮助人事决策、增强员工更满意度。公司的人事管理决策如薪资管理、晋升、保留-解雇、对个人绩效的承认决策等，都有赖于考核评价信息，同时员工也需要通过考核信息增强公平感和满意度。通过完善的绩效评价体系，公司可以科学有效地评估部门、员工绩效，进行人力资源管理决策，推动员工持续努力工作。（三）开发目的：对员工进行培养开发，使他们能够有效地完成工作。绩效考核系统不仅要指出员工绩效不佳的方面，同时要找出导致绩效不佳的原因比如技能缺陷、动机问题等，从而推动员工持续改进提升，达到更好绩效。第四条 考核原则（一）基于战略原则：绩效考核应以集团战略为主要基点，通过绩效考核实现下属生产厂、部门

3、以及岗位的主要工作与集团总体发展方向和生产经营计划相一致，因此考核指标为关键业绩指标。（二）责权一致原则：绩效考核应体现下属生产厂、部门以及岗位的责任和权力的统一，以确保被考核者业绩目标的实现。（三）客观公正原则：考核指标客观、科学、规范；考核方法符合实际，简便易行，操作性强；考核内容、标准、方法和结果公开，考核过程透明，考核结论公正。（四）个人团队原则：个人考核业绩和团队考核业绩相关联，促使各级员工尤其是团队负责人关注团队整体绩效，不断提升团队管理水平。2（五）严格兑现原则：严格按照确定的考核指标进行评价，并把绩效考核结果作为员工薪酬变动、奖惩和任用的主要依据，使绩效与员工个人利益紧密挂钩。

4、第二章 考核组织管理第五条 考核机构及其主要考核职责考核组织机构包括集团薪酬与绩效管理委员会、集团总裁办公会、公司总经理办公会、公司企管与人力资源部，各考核机构主要考核职责如下：（一）集团薪酬与绩效管理委员会1. 审批公司高层管理人员绩效考核方案及其修订事项2. 审批公司高层管理人员的业绩合同和考核指标3. 负责公司高层管理人员绩效考核申诉的最终裁决4. 审批公司高层管理人员绩效考核其他相关重大事项（二）集团总裁办公会1. 拟定公司高层管理人员的绩效考核方案及其修订事项2. 审核公司高层管理人员的业绩合同和考核指标3. 审定公司高层管理人员的月度和年度考核结果4. 负责公司高层管理人员绩效考核

5、其他相关事项（三）公司总经理办公会1. 审批公司绩效考核管理制度及其修订事项2. 审批公司各厂、部、科室、车间及厂部负责人的业绩合同或考核指标、目标值、权重设定等事项3. 审定厂、部、科室、车间月度绩效考核结果和厂部负责人月度、年度绩效考核结果4. 负责中基层员工绩效考核申诉的最终裁决和考核应用事项的最终审批5. 负责中基层员工的其他绩效考核事项（四）公司企管与人力资源部1. 拟定公司绩效考核管理制度2. 组织建立与维护业绩指标库，协助业绩指标设定，审核业绩合同3. 组织公司的月度、年度考核，组织绩效面谈并对考核全过程进行监督、检查和指导4. 具体协调、处理中基层员工考核申诉工作5. 负责数据

6、或信息的收集整理，汇总统计考核结果，撰写绩效考核分析报告，并提出薪酬变更及其他相关发展建议6. 负责中基层员其他绩效考核事项第六条 考核主体及其主要职责考核主体包括公司执行董事、公司高中基层各级管理人员，各考核主体主要考核职责如下：（一）公司执行董事31. 建立并修订总经理的绩效考核指标体系2. 实施总经理、各副总经理、总工程师月度和年度考核3. 负责总经理绩效面谈和改进工作4. 负责总经理绩效考核的其他相关重大事项（二）公司总经理1. 建立并修订副总经理、总工程师的绩效考核指标体系2. 实施副总经理、总工程师、财务总监的月度和年度考核3. 负责副总经理、总监、总工程师的绩效面谈和改进工作4.

7、 负责副总经理、总监、总工程师绩效考核的其他相关重大事项(三)各副总经理1. 制定并修订各厂、部和厂部负责人的考核指标2. 实施各厂、部和厂部负责人的绩效考核3. 负责各厂部负责人的绩效面谈和改进工作4. 负责厂、部和厂部负责人绩效考核过程中其它重大事项（四）厂部各级负责人1. 建立并修正直接下级各岗位的业绩指标体系2.实施对直接下级员工的绩效考核3.负责对直接下级员工的绩效面谈和绩效改进协商、督促工作4.提出对直接下级员工的绩效考核结果应用建议5.负责其他与直接下级员工绩效考核相关的工作第三章 考核方法第七条 考核维度考核维度有任务绩效、周边绩效、能力、态度四类。任务绩效指完成工作目标与任务

8、的过程中所体现出的个人或部门的工作业绩，对任务 绩效的考核一般通过衡量工作实际结果与设定的关键绩效考核指标(KPI)的一致程度来实现，常见的有工作数量指标（销售额、利润、成本等)、工作质量指标（准确性、差错率、满意度等） 、工作时效指标（时限、进度调整等） ，任务绩效维度适用于部门、科室、车间和所有员工。周边绩效指向在达成工作目标和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，通常与周边行为有关，通用的维度有服务主动性、响应时间、解决问题的效果、信息反馈、服务质量等，周边绩效适用于部门、科室、车间。态度指被考核人在实际工作中表现出来的行为倾向，一般包括积极性、合作性、责任心、纪律性等，态度考核适用

9、于厂部普通员工。能力主要指被考核对象为了完成所在岗位职责必须具有的能力。能力不同的岗位要求具有的能力不4同，由考核主体对照岗位说明书要求的综合技能和专业能力进行考评，能力考核适用于厂部长以下所有员工。第八条 指标分类考核指标有定量和定性两类。定量指标指可以量化的指标，定量指标一般通过产量、比率、次数、天数等可以明确衡量的数字进行取值；定性指标与指标实现的程度有关，通常按达到目标的程度分设区间取值。第九条 指标权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。 第十条 考核周期、维度及其权重考核周期、维度及其权重对照表被考核主体 考核周期 考核维度 维度权重%月度 任务绩效 100高管层年度

10、任务绩效 100月度 任务绩效 100厂、部、科室、车间负责人 年度 任务绩效、能力 任务绩效 80、能力 20月度 任务绩效、态度 任务绩效 70、态度 30厂部普通员工年度 任务绩效、能力 任务绩效 90、态度 10各厂 月度 任务绩效 100各部、科室、车间 月度 任务绩效、周边绩效 任务绩效 90、周边绩效 10第十一条 考核关系考核关系对照表被考核主体 考核维度 指标设定人 考核主体及其权重%总经理 任务绩效 执行董事 执行董事 100副总经理、总工程师 任务绩效 总经理 总经理 70，执行董事 30财务总监 任务绩效 集团总裁 总经理 50，集团财务总监50各厂负责人 任务绩效、能

11、力 生产副总 生产副总 100各部负责人 任务绩效、能力 分管直接上级 分管直接上级 100厂部员工 任务绩效、能力、态度直接上级 直接上级 100各厂 任务绩效 生产副总 生产副总 100部门、科室、车间 任务绩效、周边绩效 直接上级 直接上级 1005第四章 考核数据获取和分数计算第十二条 考核数据获取（一）考核数据提供规则各部门都有提供考核数据的职责，企管与人力资源部是业绩指标考核数据的主要收集者。考核数据的提供方应该确保所提供的考核数据的准确性，对于因工作失误或有意篡改考核数据，造成考核结果严重失真的，应根据公司相关管理制度给予相应处罚，并在该部门考核中予以体现。（二）考核数据提供程序

12、公司各厂、部应根据考核需要指定专人负责整理、提供考核数据。考核数据在对外提供时应经本厂、部、科室、车间主管领导审核，并签字确认。（三）定量指标数据提供对于关键业绩指标（KPI）一律以报告期被考核部门/岗位实际完成值为准。考核数据提供方应使用统一统计口径，并确保考核数据在提供之前经过对量。对于影响重大的考核数据应经总经理办公会审批。（四）定性指标数据提供定性的评价指标的考核一般由考核主体按照公司关键业绩指标库的指标定义进行主观评价并按时提供给企管与人力资源部。（五）考核数据来源常规的考核信数据来源包括业绩台账、统计报表及记录、投诉记录和满意度调查等。第十三条 考核分数计算（一）高层管理人员高层管

13、理人员月度/年度考核得分（月度/年度个人关键业绩指标分值*权重）（二）厂部员工厂长、车间主任/部长、科室负责人及副职月度考核得分个人考核（任务绩效）得分60厂/部/科室/车间考核得分40厂长、车间主任/部长、科室负责人及副职年度考核得分个人全年月度考核平均分80个人能力考核得分20厂部普通员工月度考核得分个人考核得分（任务绩效得分 70%+态度得分 30%）80%+所在部门/车间考核得分20厂部普通员工年度考核得分个人全年月度考核平均分90%+个人能力考核得分10（三）厂部、科室、车间各厂月度业绩考核得分各厂月度关键业绩指标（KPI）分值 部门/科室/车间月度考核得分任务绩效（KPI）得分90

14、%周边绩效（KPI）得分10第五章 考核申诉和结果应用6第十四条 考核申诉（一）申诉受理机关集团薪酬与绩效管理委员会是公司高层管理人员申诉的最终受理机关，集团总裁办公会是公司高层管理人员申诉的初步受理机关。总经理办公会是公司中基层员工的申诉的最终受理机关，企管与人力资源部是公司中基层员工申诉的初步受理机关。（二）申诉流程高层管理人员申诉流程：高层管理人员可向集团人事行政部提出申诉申请，人事行政部接待申诉申请并及时将申请转达集团总裁办公会，集团总裁办公会接到申请后 3 个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的不予受理；对于决定受理的申诉事件，应对经营层申诉内容进行

15、调查，并与相关人员进行协调、沟通，填写员工绩效考核申诉及处理记录中由申诉受理人填写部分；对于不能协调处理的申诉事件，可以上报薪酬与绩效管理委员会，薪酬与绩效管理委员会接到申诉后 5 个工作日内必须就申诉的内容组织审查，听取各当事人意见，作出最终裁决并通过人事行政部将处理结果通知申诉人。中基层员工申诉流程：中基层员工可以向公司企管与人力资源部提出申诉申请，企管与人力资源部接到申请后 3 个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的不予受理；对于决定受理的申诉事件，应对申诉内容进行调查，并与相关人员进行协调、沟通，填写员工绩效考核申诉及处理记录中由申诉受理人填写部分；对

16、于不能协调处理的申诉事件，可以向公司总经理办公会，总经理办公会接到申诉后 5 个工作日内必须就申诉的内容组织审查，听取各当事人意见，作出最终裁决并通过企管与人力资源部将处理结果通知申诉人。（三）申诉结果应用经过考核申诉流程，各级员工的考核分数得到审定，确定的考核分数是考核结果应用的依据。第十五条 考核结果应用（一）高层管理人员绩效考核结果应用高层管理人员绩效考核实行月度考核、季度兑现、年度发放的形式，每季三个月度绩效考核结果平均分为季度得分，年度绩效考核结果为年度得分，绩效考核结果和高层管理人员的季度、年度效益年薪挂钩，其季度/年度效益年薪=季度/年度效益年薪既定额*季度/年度考核系数（考核系数=考核得分/100） 。（二）中基层人员绩效考核结果应用中基层员工年度绩效考核分数分为 A、B、C、D、S 五等，其中 S 等对应分数段为 90100 分（含 90分） ，A 等对应分数段为 7689 分（含 76 分） ，B 等对应分数段为 6775 分（含 67 分