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1、论围绕劳动合同法争论的几个问题 2008 年 05 月 12 日 12:25:58 来源：工人日报 一、劳动合同法颁布和实施后面临的新情况 劳动合同法在其制定的过程中就充满了争论，在经过反复争论和妥协后，终于在去年 6 月 29 日得以正式通过，并于 2008 年 1 月 1 日起正式生效。劳动合同法的颁布和实施，对推动构建和谐劳动关系、重建劳动关系新格局意义极为重大，不仅受到广大劳动者的欢迎和拥护，多数企业也对之表示理解和拥护，并认真贯彻落实。但也有部分企业采取各种手法和借口来规避劳动合同法，利用种种借口“炒人”，并采取公开或隐藏的手段抵制劳动合同法的贯彻实施。与此同时，珠三角一些加工贸易企
2、业出现了关闭、撤并和撤离的现象。 于是，一些企业主和学者再次对劳动合同法提出质疑，认为劳动合同法大大增加了用工成本，是导致企业关闭、撤资的主要原因，指责劳动合同法“脱离了我国的国情”，“过度保护劳动者的利益”，“损害了企业的利益”，等等。 这种情况不得不使我们关注这样的问题:劳动合同法在颁布和实施后是否能够得到有效的贯彻落实?面对以上情况,有关部门在制定劳动合同法实施条例中是否会将劳动合同法和一些规定通过条例而松动和软化？ 为此，我们需要对以下一系列问题进行回答：劳动合同法是否造成了用工成本的大幅度上升？最近出现的以珠三角为代表的一些企业关闭、撤并和撤离是否由劳动合同法所致？如何看待我国的劳动
3、标准，是太高了还是太低了？劳动合同法是否破坏了劳动力市场的自由合约制度，干涉了企业的用工自主权？如何看待劳动合同法颁布实施后形成的大量工人被“炒”的现象，是如一些人所说的劳动合同法确定的标准过高导致普通劳动者受害，还是由于别的什么原因？正确认识和回答这些问题，不仅关系到劳动合同法的顺利施行，而且关系到我国经济社会能否健康发展。 二、以珠三角为代表的一些企业关闭、撤并和撤离是否由劳动合同法所致？ 当前我国以珠三角为代表的加工贸易制造企业特别是中小加工贸易制造企业确实面临较大的困难，但主要原因是在以下几个方面： 人民币升值。汇改以来人民币对美元已累计升值近 14%；与汇改前相比，累计升值近 16%
4、；而且人民币仍然面临较大的升值压力，大幅度升值的趋势不会改变。这对于出口加工贸易制造企业来说，其影响是巨大的。 原料、原材料和能源价格持续大幅度上涨。2005 年以来,包括石油、煤炭、铁矿石等在内的能源和原料价格大幅度上涨，带动包括钢铁、铜等基础材料价格大幅度提高，导致下游产品成本大幅度提高。 “两税合一”。由原来内资企业税率 33%、外资企业 15%，统一调整为 25%。包括港澳台资企业在内的外商投资企业税率普遍上升 10%。 调整外贸结构的政策。2007 年 6 月 18 日，财政部和国家税务总局发布关于调低部分商品出口退税率的通知，规定自 2007 年 7 月 1 日起，取消了 553
5、项“高耗能、高污染、资源性”产品的出口退税，降低 2268 项容易引起贸易摩擦商品的出口退税率。2007 年 7 月 23 日，商务部及海关总署联合颁布“44 号文”(加工贸易限制类商品目录)，纺织、家具等 1853 种加工贸易出口受限。2007年 12 月底，新一批 589 种商品的加工贸易禁止类目录公布。 加强环境保护。近年来包括珠三角地区在内的沿海地区加大了整治污染、降低能耗、保护环境的力度，一些能耗高、技术含量低、污染严重的企业被限令整改和被淘汰。包括港资和台资企业在内的许多中小加工制造企业，设备简陋，技术落后，污染严重，只靠廉价劳动力赚钱，这类企业首当其冲被列入淘汰之列。 劳动力成本
6、上升。综合各方面的调查情况，2004 年以来，包括农民工在内的普通劳动者的工资有较大幅度的上涨，综合各方面调查的情况看，沿海地区农民工的工资由 2003 年的 500-800 元，提高到 800-1200 元。 总的来看，长期以来我国低端加工制造企业的利润维持在 10%以下。在上述市场和政策环境下，一些企业出现困难甚至倒闭是必然的，是我国实施旨在调整外贸结构和产业结构政策的必然结果，是我国外贸结构和经济结构逐步走向健康发展的具体表现。 劳动合同法并没有直接增加企业的成本。2004 年以来农民工工资的上涨，主要原因是由劳动力市场的供求所致，与劳动合同法没有关系。同时，劳动合同法主要规范的是劳动合
7、同的订立、变更、解除、终止等程序方面的内容，并较详细地规定了违反国家劳动标准（包括最低工时制、社会保险等）应负的法律责任。劳动合同法直接增加的可以计算的成本，一是在一定条件下终止劳动合同的经济补偿金，二是(在职工工资达不到社平工资 3 倍的情况下)解除劳动合同时经济补偿金不受 12个月工资的封顶限制。换言之，劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本。这主要表现在两个方面：一是使过去企业普遍不为职工特别是农民工上社会保险的做法难以为继，这部分成本大约是工资的 20%到 30%。我国各类企业的人工成本相差较大，劳动密集型企业一般占总成本的 20%左右，大部分行业一般在10%到 15%之间
8、。由此推算，社会保险费用在人工成本中所占比例有限。二是使企业感到迫使职工超时加班困难起来，可见，相对于人民币升值、能源和原材料涨价、两税合一、出口退税下调、加工贸易产品出口受限、加强环保力度等因素，因劳动合同法而增加的成本是很少的。或者更准确地讲，对于守法用工企业来说，劳动合同法并没有增加什么用工成本；而对于违法用工企业来说，劳动合同法确实增加了它们的用工成本。当然，违法成本也是成本。特别是当劳动违法成为普遍现象并被当做心安理得的事情之时，提高违法成本也就等于提高了企业的成本。即便如此，劳动合同法也是珠三角企业关闭、撤并和撤离诸多因素中一个很小的因素。事实上，不少企业老板和业内人士也都不认为劳
9、动合同法是导致企业关闭、撤并和撤离的主要原因。2 月 1 日中国企业家杂志的一篇相关报道援引的一位公司董事长的话说得更准确。 这位董事长说：“尽管也反对无固定期限合同条款，但同时认为，把新法当做导致破产的最后一根稻草的那些企业显然已经失去了竞争力，即使没有这一法律它们也必死无疑。”（中国企业家2008 年 2 月 1 日）。 三、再析围绕劳动合同法争论的几个问题 围绕劳动合同法的争论表现在劳动合同法的各个重要条款上。撇开许多技术性问题不论，反对者的意见主要集中在以下三个方面：一是劳动合同法的立法宗旨不应仅仅是保护劳动者，而是应和民事合同法一样保护劳动关系双方的权益。二是劳动合同法确立的劳动标准
10、太高，认为我国的许多劳动标准已经达到甚至超出了发达国家的水平，再人为地提高劳动标准，脱离我国国情，将削弱我国劳动力低成本的优势，导致低素质劳动者的失业，使大量中小企业面临困难。三是劳动合同法体现的政府对劳动力市场和企业用工行为的过度干预，将使我国劳动力市场凝固化、行政化，使企业丧失用人自主权，从而导致企业失去活力和竞争力。 1现行劳动标准究竟是高了还是低了？ 我们认为，判断现行劳动标准高低与否，关键是要根据我国劳动者的现实状况来认定，而不能仅仅根据几条书面上规定的劳动标准作出结论。现实状况是：虽然我国规定了较高的工时标准，但实际情况是超时劳动成为普遍现象；虽然法律规定了较高的加班费标准，许多劳
11、动者根本领不到加班费。另外，多数农民工没有养老保险和医疗保险，劳动安全卫生情况堪忧。大量农民工发生工伤后得不到有效的救治和合理的赔偿；农民工在有毒有害企业工作而毫不知情，被老板解雇后才发现得了职业病却申诉无门，这样的事例屡屡发生。并且，劳动者工作极不稳定，多数劳动者的劳动合同期限在一年或一年以下，多数中小企业不与劳动者签订劳动合同。更有甚者，前几年拖欠克扣工资、干活不给钱成为一个普遍现象，这在全世界也不多见。恐怕没有什么人能够否认这种现实情况，也不会有什么人认为这种实际上的“劳动标准”太高了，达到甚至超过了发达国家的标准。 事实上，我国劳动领域存在的问题，主要不在于法律上规定的劳动标准问题，而
12、在于法律的实际贯彻落实。劳动合同法主要解决的恰恰正是上述劳动违法问题，它通过详细规定违法责任和处罚办法大大提高了法律的可操作性，从而在很大程度上将法律武器交给了劳动者本人，而并不在于提高了劳动标准，这是劳动合同法的最大特点。问题的实质在于，在长期没有对手和不受约束的环境下，我们的一些雇主已将劳动违法当做心安理得的事情，稍有约束，就无法忍受。事实上，劳动合同法规定的违法处罚，与市场经济国家相比要轻得多。在美国，企业一旦在劳动诉讼中败诉，其赔偿金少则十几万、几十万，多则上百万美元。我国香港地区 2006 年对欠薪作出新的规定：自 2006 年 3 月 30 日起，雇主违反雇佣条例的规定，在雇佣合约
13、到期时，不向工人支付应当支付的款项，最高罚款提高至 35 万港币，及监禁三年。而我们的劳动合同法对欠薪、不支付经济补偿金、不支付加班费等所规定的最高处罚都没有超过工人应得数额的两倍，而且在许多情况下只是在雇主拒绝有关部门的“责令支付”后才实施加倍处罚的。 2劳动合同法是否干涉了企业的用工自主权？ 如果说劳动合同法提高了劳动标准，也只是为引导和鼓励企业与劳动者建立长期稳定的劳动关系，规定了（在一定条件下）终止劳动合同支付经济补偿金，以及第十四条规定的在连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同后第三次续订劳动合同的情况下，只要劳动者要求，企业须与之订立无固定期限劳动合同；同时，对解除劳动合同的
14、条件也作了明确的限定性规定。这些规定特别是无固定期劳动合同的规定成为最受责难的条款，被认为是“干涉了企业的用工自主权”，“破坏了弹性化和灵活化了的劳动力市场”，“重新捡回了过去的铁饭碗”，从而“削弱企业的竞争力”，等等。劳动合同法颁布后一些企业搞的“应对”和“规避”，一个重要的内容就是通过与工人重新订立劳动合同将工人的工龄“归零”，或将工龄长的工人干脆解雇，从而达到不与工人订立无固定期限劳动合同的目的。 无固定期限劳动合同不同于计划经济条件下的“铁饭碗”即终身雇用，无固定期限合同工人也不等于过去的长期工和固定工。劳动合同法中规定的企业可以单方面解除劳动合同的情形几乎都适用于无固定期限的劳动合同
15、。这一点只要认真阅读劳动合同法就会明了。需要搞清楚的是，劳动合同法中对企业解雇行为所作的限制，是否干涉了企业的用工自主权？这里首先要解决的是如何理解企业的“用工自主权”的问题。劳动力市场不同于一般的要素市场，这不仅是因为劳动力的特殊性决定了其使用过程中必然涉及许多基本人权问题，而且因为一般情况下劳资双方力量对比中劳动者特别是单个劳动者处于弱势的地位，因而需要国家公权力的介入来保护劳动者，这是劳动法的法理所在，是被现代社会所公认的原则。因此，企业针对劳动者的用工自主权，即包括招聘和解雇、劳动管理等企业的权利，绝不可以理解为像对待一般商品那样可以任意加以处置，它必须受国家法律的规制，还必须受到劳动
16、者集体力量即工会的制约。在涉及职工切身利益的决策方面，市场经济国家无一例外地实行程度不同的劳资双方“共决制”。以解雇为例，在当今世界，雇主可以随意解雇员工的国家并不多见，各国对雇主解雇工人都作了严格的限制。法国规定，企业只有在以下两种情况下才可以解雇员工：一是“重大过失原因”，即雇主必须提供充足证据证明员工犯有重大过失；二是“经济原因”，即雇主须说明取消岗位的经济原因，且不能用新人来取代被解雇者，如企业随着经济状况好转欲恢复此岗位，必须优先考虑雇用原来的雇员。前不久法国政府推行的新劳工法，规定雇主在与 26 岁以下青年人签订工作合同的前两年内，可以随意将其解雇，结果引起全国抗议进而导致全国骚乱，致使新劳工法最后流产。瑞典的就业保障法对解雇也作了类似严格的规定，规定雇主决定终止合同应该建立在客观原因基础之上，除非有充分的理由，任何雇员都不能被随意解雇。职员的偶尔过错、失误以至不轨行为，不能构成解雇的充分理由。雇主在作出解雇决定时，必须发出书面的终止合同通知。在终止合同通知中，雇主必须告知
