《华阳公司绩效考核方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《华阳公司绩效考核方案（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、华阳集团绩效考核指引1. 目的：1.1. 在岗位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系；1.2. 向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进其绩效提供指导和帮助；1.3. 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌，与公司一起实现成功的双赢；1.4. 监控、推进部门业务的良性发展，在推动部门目标达成的同时，推动公司整体目标的达成。1.5. 帮助部门、员工更好地履行和完成自身职责。2. 范围：适用于本公司所有岗位的绩效考核。3. 相关部门职责：3.1. 总经理：提供支持，推动绩效管理向深入开展，确保该制度的有效落实；3.2. 行政人事部：3.2.1. 制定及维护公司绩效考核制度（即本文
2、和与之相关联的制度） ； 3.2.2. 组织各部门、岗位绩效考核方案的建立、考核的回馈与修正；3.2.3. 依据策划的时间与周期组织实施绩效考核；3.2.4. 就绩效考核过程中的问题点进行协助分析，与改进；3.2.5. 绩效考核相关训练的组织与实施；3.2.6. 考核记录的管理与归档；3.3. 其它各部门：3.3.1. 配合建立本部门内部各岗位的考核内容系统；3.3.2. 就各岗位员工与其深入沟通考核指标、要项；3.3.3. 对员工绩效进行辅导，帮助员工提高绩效，及确保部门绩效的达成；3.3.4. 考核完毕与被考核人员进行沟通，指出其优点与不足，使其对自己有一个较全面的认识，帮助其扬长避短，有
3、的放矢地提升工作绩效；4. 工作流程图：考核人建立维护各岗位的考核内容考核人与被考核人沟通，达成共识依规定时间进行考核（自评上级评）由部门提交行政人事部考核结果存档及运用行政人事审核, OK? 调查, 协商,更新考核记录总经理审核,同意?否是是否5. 考核实施：5.1. 考核时机：每月考核一次，在每月初的一周内实施考评，考核依据【月度考核表】进行考评，行政人事部跟进考核过程；5.2. 各部门负责人的考核由总经理实施，经总经理及被考核人共同签字后生效；5.3. 非部门负责人的考核由部门负责人负责进行考核，经部门负责人及被考核人共同签字后生效。6. 考核结果的输出及管理：6.1. 考核结果的修正：
4、考核结束后，行政人事部可与考核人及被考核人进行沟通，视情况进行修正。6.2. 考核结果反馈：员工绩效考核结果得出后须进行公布，让大家都知道自己和他人的表现。6.3. 考核结果，由行政人事部归入人事考核档案并负责保存。6.4. 考核结果申诉：被考核者如对考核结果有异议，首先应与上司沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可以书面形式【绩效考核申诉表】在考核结果公布后 5 个工作日内向行政人事部提出申诉，由行政人事组织被考核人及上级主管等相关人员，在接到申诉之日起 5 个工作日内，对申诉者的申诉请求予以评估及答复。6.5. 行政人事部汇总绩效考核结果，形成【绩效考核汇总表】 ，经由总经理最后批准后交财
5、务部作为绩效奖金发放的依据，其复印件及其它相关记录由行政人事部存档。7. 考核结果的应用：7.1. 绩考考核完成后，必须由考核者与被考核者进行“考核评价对话” ，以利于员工后续改进。7.2. 作为培训需求的来源。针对考核过程中未达标、某部分素质技能欠缺的部分，作为后续培训重点，纳入培训计划实施；7.3. 每月绩效工资核算：绩效系数 =（绩效得分60）/20 ;绩效工资 = 绩效系数 X 浮动工资额8. 考核原则：8.1. 绩效考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（工作业绩）和价值创造过程中的表现（包括对制度的遵守、团队精神和基于流程业绩的能力提升） ，实现职员的薪资、奖金
6、、岗位升降与考核结果紧密结合。8.2. 客观性原则。强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价和奖励。8.3. 沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。8.4. 业绩改善原则。经过公司总经理确认，对绩效考核在 60 分及以下的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。9. 各具体岗位绩效考核内容的确定：9.1. 公司各部门负责人的绩效考核内容由总经理组织相关人员负责建立，并同各负责人进行沟通，形成文字后，经总经理签字后生效；9.2.
7、 各部门负责人以下的绩效考核方案由部门负责人组织相关人员，主要依据岗位说明书相关内容，结合岗位特征进行设计，并经部门负责人批准后生效；9.3. 考核的方案主要从以下 3 个方面来进行，公司管理层应视环境的变化对考核的方案作定期检讨，以适应公司不断发展和环境不断变化的需要，9.3.1. 业绩。主要从其岗位责任方面所规定的任务的完成情况，以及日常工作计划的完成状况，包括各类项目工作的完成进度与效果等；原则上主管绩别越高考核越注重目标数据；9.3.2. 态度协作。主要考核员工在工作方面与其它相关部门的工作衔接、流程的上下环节衔接、部门内的相互协作、完成上级交办的工作内容等方面进行考察；9.3.3.
8、个人能力。10. 绩效沟通过程：沟通是绩效考核能否顺利实施、发挥作用的关键。沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。绩效考核过程中的沟通主要有以下几类， 10.1.考核方案的沟通。考核方案要求考核人与被考核人之间达成共识。部门管理者是本部门的主要绩效负责人，对部属的绩效承担主要、直接责任，因此各级主管必须与部属就目标达成共识并进行考核。包括，10.1.1. 员工的主要工作职责是什么？10.1.2. 员工完成任务时有哪些权力？ 10.1.3. 哪些工作职责是最重要的，哪些是次要的？ 10.1.4. 员工工作的好坏对部门、公司有什么影响？ 10.1.
9、5. 员工的绩效是如何被评估的？ 10.1.6. 员工是否需要学习新技能以确保完成任务？ 10.1.7. 员工和主管在工作中就工作问题如何沟通，以便了解工作进展的最新情况和防止出现问题？ 10.2. 业绩辅导沟通。业绩辅导从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束，此过程中，管理者需要，10.2.1. 了解员工的工作进展情况； 10.2.2. 了解员工所遇到的障碍； 10.2.3. 帮助员工清除工作的障碍； 10.2.4. 提供员工所需要的培训、领导支持； 10.2.5. 将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的，做到即时激励； 绩效辅导的时机可选择，10.2.6. 每月或每周同每名员工
10、进行一次简短的情况通气会； 10.2.7. 定期召开例会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况； 10.2.8. 收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据； 10.2.9. 当出现问题，根据员工的需求进行专门的沟通 。 10.2.10. 其它正式或非正式的沟通。沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，对于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。 10.3. 考核评价对话。考核评价对话为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，一般情况下在绩效考核完毕后一周内实施，应做到：10.3.1. 让被考核者了解自身工作的优、缺点：10.3.2. 对下一阶段工作的期望达成一致的意见；10.3.3. 讨论制定双方都能接受的业绩改善方案和计划。11. 相关表单：11.1. 【绩效考核申诉表】11.2. 【月度考核表】 ；
