《4--第三部分--绩效考核评定方式》由会员分享，可在线阅读，更多相关《4--第三部分--绩效考核评定方式（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1第三部分 绩效考核评定方式版本记录 编写/修订人 编写/修订日期 备注 生效日期（文控填写）A/0 彭忠良 2013-6-26受控正本 受控副本 批准 审核 编写20 年 月 日 20 年 月 日 20 年 月 日一目的（一）建立激励与约束、权利与责任相结合、业绩与报酬直接挂钩的管理机制，有效调动员工的工作积级性，促进工作质量与劳动效率的提高，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，确保塞俩目经营目标的实现。（二）力争用数据的形式体现岗位员工的工作价值，营造“比、学、赶、帮、超、 ” 的工作氛围，使员工能对比知差距、学习有榜样、追赶有目标。从而实现由比个人收入向比工作业绩的转变，力求: 客观
2、评价员工工作能力, 真实评价员工工作绩效，公平分配员工劳动报酬，实现员工绩效与塞俩目经营效益的持续改进。二适用范围塞俩目全体员工三名称解释KPI：关键绩效指标法 (Key Performance Indicator，KPI) ，把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，对员工的绩效与关键指标做出比较的评估方法。2四管理职责（一）董事长1.确定本制度的制定原则，对提交的本制度修订议案进行审批。（二）副总经理1.根据董事长的指示，以及企业自身的发展需要，由主管副总修订本制度。2.审批各部门的绩效考评结果。（三）行政人事部1.协助各部门进行考核，监督各部门的考核过程及结果，检
3、讨考核效果。2.接受和处理员工考核投诉事件。3.应用考核结果。（四）职能部门组织本部门员工学习本制度。根据本制度的要求，编写本部门各岗位员工的考评细则。对本部门员工的工作业绩进行考核。对本部门考核结果为“优秀”或“差” 的员工进行面谈，给予必要的鼓励与指引。五考核程序（一）考核规则1.高层管理人员、部门负责人由塞俩目副总经理进行考核。2.其他岗位以部门为单位进行考核，部门负责人为最终考核人。3.考核过程要求公正、客观、透明，考核有依据，结果可追溯。4.塞俩目全体员工按月考核，员工绩效工资结算以考核结果为依据。5.月考核计算周期为上月 1 日至次月 1 日，每月考核结果在次月 10 日前完成并公
4、示，交行政人事部部存档并计算当月绩效奖金。6.绩效奖金数额根据岗位性质，以岗位薪资等级的基本工资为基数，按一定的比例进行计算：7.生产、辅助岗位：基本工资的 10%8.文职、技术岗位：基本工资的 20%9.管理岗位：基本工资的 30%310.销售岗位：基本工资的 40%11.当月出勤天数不足一周（7 天）出勤的，不参与绩效考核，亦无绩效奖金计发。（二）考核内容1.考核内容为目标考核和素养考核两部分。2.目标考核以 3-5 项 KPI（关键绩效指标）为主，以部门为单位逐级分解。3.目标考核侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩。4.目标为被考核岗位说明书的主要工作内容或其他专项、临时安排
5、的工作。5.部门 KPI 由各部门拟定，经行政人事部审核，副总批准。6.原则上目标制定时参照上年度的目标值，但需结合市场环境及塞俩目实际等因素，以实现塞俩目年度目标蓝图进行分解制定。（三）KPI 流程图质控与品相管理目标产品研发目标PMC 管理目标生产运营目标工艺转化与建设目标设备维护与改造目标成本控制与内控目标行政人事目标后勤保障与培训目标年度目标季度目标月度目标年度目标季度目标月度目标塞俩目目标个人目标采购配送仓储目标市场营销与品牌目标4依价值链实现的过程，将塞俩目目标分解到部门，部门填写 部门 KPI 分解表 ，将塞俩目目标进行分解，直达月度、季度目标，以及到完成单项工作的岗位。（四）素
6、养考核根据职务性质分类，不同职务类别考核不同的项目1.素养考核标准可参考素养考核标准对照表执行，部门亦可自行制定素养考核的标准及其他项目，确定考核的标准、要求及权重。具体方案，由考核部门自行编写，但需在部门公示并报行政人事部备查。2.岗位考核设关键事件考核项，指对突发事件或重大事件进行考核，关键事件考核需附相关资料予以说明。六评分办法（一）目标考核的权重为 60%，素养考核的权重为 40%。（二）关键事件分数为10 分，不占目标考核及素养考核项目计分，但计入被考核人总得分。（三）考核结果根据各项总分得分为优秀、良好、及格、一般、差五个等级：1.95 分及以上为 “优秀”。2.80 分及以上为
7、“良好”。3.60 分及以上为 “及格”。4.40 分及以上为 “一般”。序 考核项目 管理类 职务 文职类 职务 技术类 职务 销售类 职务 作业及辅助类 职务1 计划与组织能力 2 执行能力 3 创新能力 4 培育能力 5 学习能力 6 专业/业务能力 7 社交能力 8 电脑使用能力 9 理解/领悟能力 55.40 分以下为 “差”。（四）部门员工考核成绩的评定参考本部门月度成绩（五）部门月度考核成绩由副总直接评定，行政人事部需于每月 1 日前将上月各部门月度考核成绩向部门负责人通报。七绩效管理（一)部门需对各岗位绩效考核的内容、考核方式与岗位员工进行沟通，展开学习，被考核人必须了解考核的
8、目的，清楚考核的内容、目标与方式。(二)被考核人对考核目标有异议时，可向上级提出个人意见，但在上级未采纳并调整前，需执行上级制定的考核目标。（三）考核人在日常工作过程中，要认真记录被考核人的各类考核事项，并反馈给被考核人。优秀的要即时予以表扬，不足的要给予指正，并帮助改进。（四）考核过程中，以激励员工为目的，过程要公开、透明。（五）考核结果为“优秀” 或“差” 的，考核人必须独个与被考核人进行面谈，成绩要给予肯定和表扬，不足之处要进行剖析，鼓励其进步，并在之后的工作过程中进行特别关注与帮助。（六）考核结果要在本组织范围内进行公布。各部门需于每月 10 日前将员工考核结果报行政人事部。员工考核成
9、绩占据比例序 部门绩效优秀 良好 及格 一般 差1 优秀 20% 40% 不限制 不限制 不限制2 良好 15% 40% 不限制 不限制 5%3 及格 10% 30% 不限制 不限制 10%4 一般 5% 20% 不限制 不限制 20%5 差 0 15% 不限制 20% 30%6（七）被考核人对目标设置或考核结果有异议，经与上司沟通仍有不同意见的，在考核期内和考核结果公布 5 天内以书面形式向行政人事部投诉。行政人事部对投诉进行核查并将结果报副总，核查结果在 5 个工作日内以书面形式向当事人反馈。八月考核结果奖励（一）结果为“优秀” 的，可得奖金的 120%。（二）结果为“良好” 的，可得奖金
10、的 100%。（三）结果为“及格” 的，可得奖金的 80%。（四）结果为“一般” 的，可得奖金的 50%。（五）结果为“差” 的，奖金为 0。（六）绩效奖金的发放根据当月实际出勤天数计算。九考核结果行政处理（一）年度内月考核成绩达到 8 次“优秀”或 10 次“良好”，且无 1 次“差”，上调薪级 2级。（二）年度内月考核成绩达到 6 次“优秀”或 8 次“良好”，且无 1 次“差” ，上调薪级 1 级。（三）年度内月考核成绩达到 3 次“差”或 5 次“一般”，下调薪级 1 级。（四）年度内月考核成绩达到 5 次“差”或 7 次“一般”，调整工作岗位。（五）月考核成绩连续 3 次为“差”的，调整工作岗位。（六）考核者在入职试用期间或调岗试用期间，月考核成绩出现 1 次“差” 或 2 次“一般”，终止试用。十说明（一）本制度未列入之事宜，依塞俩目原有制度执行。（二）本制度自颁布之日起执行，其他类似或有冲突之规定自行失效，依本制度之规定执行。（三）月度考核表（模板）
