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1、浅议铁路企业人力资源管理中存在的问题及对策铁路企业是大型的国有企业,党的十六大以来,特别是党的十七大之后,铁路进入了加速发展的黄金时期,在科学发展观的指引和铁道部的正确领导下,铁路运输企业创新科技,推进管理体制改革,加快现代化建设步伐,在路网建设、技术装备、经营管理、服务体系等方面都取得了长足的进步。在铁路现代化水平不断提高的同时,对人的要求也越来越高,但是,铁路企业的人力资源管理水平发展缓慢,甚至成为影响企业发展的一个重要因素。现结合铁路工作实际,对当前铁路运输企业人力资源管理中存在的问题进行分析,提出改进措施与对策。1、研究铁路企业人力资源管理中存在问题及对策的意义铁路企业是大型的国有企业
2、, 其发展水平关系着国民经济的发展和国家基础设施建设。人力资源（Human Resource ，简称 HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 人 力 资 源 管 理 ，要求运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，通过对人的思想、心理和行为的恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人事相宜，以实现组织目标。包括量与质的管理两个方面：对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和
3、有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理） ，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 铁 路 企 业 人 力 资 源 管 理 是 指 根据铁路的发展目标，为充分发挥铁路员工的潜在能力，制定相应的人力资源规划与战略。铁路企业人力资源管理的特点1.战略性。铁路企业人力资源管理要求把组织人力资源管理与组织战略目标结合起来，通过实施有计划的、与组织战略相一致的人力资源管理流程和措施，为实现组织战略目标提供人力资源支持。2.系统性。铁路企业人力资源的管理和开发是一项系统工程，它将铁路企业现
4、有人员，以及有可能利用的外部人力资源作为统一的系统加以规划，制定恰当的选拔、培养、任用、调配和激励等政策。3.全局性。铁路人力资源管理和开发是整个国家人力资源管理的有机组成部分，在构思管理和开发战略时，应把国家人力资源管理和开发的要求作为重要依据之一。 4.时代性。人力资源的管理和开发总是受特定时空条件的制约，并体现该时期的特征。铁路企业人力资源的管理和开发同样体现前瞻性、国际化、信息化的特征。 5.特殊性。铁路企业人力资源管理和开发要反映铁路员工的行业特征、社会心理，要符合铁路企业对人才需求和培养的特殊性。 6.增值性。人力资源管理和开发过程是资本的投入过程，只有把人力资源转变为人才资本，才
5、能得到投资的高回报率。随着我国现代化建设与改革开放步伐的加快,铁路企业进入了快递变革时期,铁路企业能否在竞争中守住更多的市场份额,从容应对各种挑战,则需要以改革开发和技术进步为动力,积极推进各项工作,而人才队伍及其人力资源合理的配置以及对人力资源的持续开发显得至关重要。传统的人力资源管理已经无法适应铁路企业自身生产发展需要，因此,对铁路企业人力资源的管理中存在问题及对策进行深入研究与探索具有战略意义。二 .目 前 铁 路 企 业 人 力 资 源 管 理 的 现 状 及 存 在 问 题 分 析1.1 目 前 铁 路 企 业 人 力 资 源 管 理 的 现 状随着市场经济的发展,铁路运输业受到了来
6、自公路、航空等运输业行业强有力的挑战,铁路运输所占的市场份额逐年下降,其运输垄断的格局已不复存在。为抢占更多的市场份额,运输行业内部的人才大战愈演愈烈。而铁路作为一个传统型企业,人员多、负担重 、计划经济的痕迹根深蒂固,职工队伍已明显不能适应市场经济发展的需要,铁路企业危机四伏。1、人员队伍老化，素质偏底。以太原行车公寓管理所为例，至 2010 年底，公寓管理所在职职工 1048人，平均年龄 55 岁。其中高中以上学历 480 人，占职工总数 46%；大专以上学历 206 人，占职工中数 20%；全日制本科毕业 130 人，占职工总数 13%。以取得各类技术职称 30 人，占职工总数 3%；其
7、中正高级没有，副高级 1 人，中级 19人，初级 10 人。而从近几年新分配的人员数量和素质来看，每年接收大中专，技校毕业生，安置复员军人 20 人，而由高校分配的本科毕业生仅 1 人左右。面对日新月异的铁路技术装备，高速化的运输经营管理，太原行车公寓管理所的人力资源严重不足。2、结构性缺员问题突出。铁别表现在生产一线和部分技术含量较高的工种严重缺员,而苦、脏、累、险的岗位又大量使用劳务工，而与此同时，接待任务量少，甚至已经没有任务量的中、小型公寓，却剩余大量闲置职工。公寓管理所一方面要养着这些闲置的职工，一方面又要拆资聘用劳务工，造成人力资本和工资成本的巨大浪费。另外随着退休的技术骨干越来越
8、多，公寓管理所职工队伍技术脱节将更加明显，结构性矛盾愈来愈突出。3、人才流失严重。铁路一方面难以招到急需的专业人才，一方面刚刚培养出的各类专业技术人才不断流失。公寓管理所近四年来通过辞职、调动等方式流失到路外的各类专业技术人员 20 多人。仅去年下半年以来调往路内外的技术业务骨干 8 名。这些纷纷离职的人员共同特点是：年龄轻、学历高、专业通用性强，多为单位的技术骨干。2、 目 前 铁 路 企 业 人 力 资 源 管 理 问题分析1.人力资源的开发与管理得不到重视。人力资源开发与管理是一门新兴的学科，而铁路作为一个封闭式的垄断行业，与外界接触少，思想保守、僵化，视野狭窄，路局从上到下普遍缺乏现代
9、人力资源的观念，没有充分认识到人力资源的重要性，仍停留在铁路需要的只有熟练工的意识上。其次，铁路是计划经济的最后堡垒，各项经济指标任务压力大，使得各级领导只重视任务指标的完成，忽视企业的发展后劲，忽视人力资源的开发与管理。2.新进职工文化水平偏低。长期以来，在计划经济模式下，铁路职工队伍的进人渠道主要有招工、子女顶替、退伍军人安置、技校分配等。20 世纪 80 年代末，铁路新建、扩建对劳动力需求大，铁路企业为解决职工子女就业，招收了大量初中文化的员工，使得铁路职工素质整体下降。尽管在市场经济发展的今天，铁路已开始在人才市场上主动寻找一些急需的技术、管理型人才，但因所能够给予的待遇有限，难以要到
10、想要的人才。铁路的技术业务骨干大多是工作中日积月累、慢慢培养出来的。3.人才选拔培养不力。铁路对人的管理仍采取传统的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命制度，干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境，使得许多优秀职工在企业中缺乏脱颖而出的机会，一些优秀人员甚至感到“报国无门”，心灰意冷。企业对职工，特别是优秀职工缺乏科学的、系统的计划培养，使职工无法得到系统的学习和发展，看不到前途。不少选拨到各级机关工作的年轻干部，由于体制影响，工作上受到各种制度、观念的束缚，难以放开手脚，工作干劲逐步衰竭，志向远大的纷纷跳槽，认同现状的得过且过。4.内部分配机制僵化。铁路的薪酬机制与市场脱轨，带有明显的计
11、划经济分配色彩，不注重经营效益，干多干少一个样。不区分劳动力的价值体现，分配模式单一，个人收入差距不大。造成大量简单、低级劳动的劳动力价格远远高于时常的平均价格水平，而高技术含量、高风险的岗位工资水平又远远低于市场劳动力价格，从而影响了职工工作积极性的发挥。特别是高学历的年轻技术人员在现行工资制度下工资较低，加之铁路实行福利制度改革后，其在医疗、住房、养老等福利方面优势逐渐消失，愈加对铁路失去信心。三、优化铁路企业人力资源管理的措施及对策1、建立以人为本的企业发展战略。企业管理的核心和动力都来自于人，各种物质资本若没有人的组织和管理就会成为一堆无用之物。在这个意义上讲，人力是智力资本的持有者，
12、也是企业资本的增殖者。实际上我们在企业管理理论和实践中，也反复强调“以人为本”，然而在具体操作上却做法各异，效果也相差甚远。所以，我们应树立新型的人才观，充分把握人才的生理、心理需求的特点，正确认识人才在企业经营活动中的价值，在充分考虑人才的基本需求和创造性劳动的基础上，把人作为企业最重要的资源，放在企业管理活动的主体位置，积极地加以开发和利用，以达到企业和企业人才自身的共同发展。2、建立有效的人力资源管理机制。建立有效的人力资源管理机制。就是要合理配置企业的人力资源，运用恰当的管理方法激励员工，使得人尽其才，人适其用，并且能使员工最大限度地挖掘和发挥自己的潜能。1、制定科学合理的工作岗位。要
13、针对铁路企业各单位、各工种工作内容的不同，重新设计和制定岗位职责、工作制度，编制岗位的职务说明书，通过“按需设岗、按岗定编、岗有规范”。指导每一位职工根据自己的能力、兴趣和需要、选择适合自己的工作岗位。对于那些“关键性技术人才”，可以量体度身，为其单独设计相关职务，以扬长避短，提高其工作的满意度。2、建立科学的引人留人机制。要做好人才建设规划，制定人才培养阶段性目标，使人才的培养与企业的需求相吻合，做到人才的成长、使用呈阶梯状链接：要创造人才发展环境，大胆提拔使用年轻干部和年轻技术人员，多为他们创造良好的工作与生活环境，给他们早压担子，通过给项目、给课题、给任务、给位置，让年轻人在有所为中尽快
14、成长，做到环境留人、事业留人。3、建立科学合理的人才流动机制。根据人才培养的方向和需求，对年轻的管理干部要有的方矢地进行多岗位的轮换，拓展其知识面。创造其工作经历，促进其快速成长。4、改革人事制度。建立科学、完善的用人机制，广开渠道、广纳贤才，实行企业内部各级管理人员公开招聘制度，择优聘用，让能干的人干其想干的工作；通过定期科学、有效的绩效考核，促进各级管理者不断追求上进，自觉干好本职，并根据考核结果及时调整岗位不称职者，形成管理人员能上能下制度，通过优胜劣汰、新陈代谢，使企业保持发展的后劲和活力。3、健全完善分配体制。通过对制度的创新与改革，促成“凭本领拿钱”的氛围，鼓励职工：“肯干、多干、
15、会干”。1、要打破员工干好干坏一个样的大锅饭意识，实行按岗位、按技能、按贡献大小的明细工资制度，对有特殊贡献者给予及时奖励，提供适当的福利政策，并且“按绩效计酬、按贡献分配”的原则实施，使组织的薪酬管理系统同时达到公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、有效性、平衡性。2、建立健全全方位待遇分配体系。根据新的收入分配理论，积极探索按生产要素分配的具体形式。如就技术和信息参与分配而言，可按生产要素产生效益值的一定比例予以回报；或让个人资本与技术成果入股，按股本份额获得红利等，把按生产要素分配作为按劳分配的补充形式，来丰富企业内部的分配体系。3、创新多种“按劳分配形式”。主要是打破档案工资的限制，
16、以劳动的实现形态做为分配依据，重视劳与酬的高度统一。通过定额工资、绩效工资、功效挂钩工资以及年薪制等多种工资形式，全方位发挥工资杠杆的激励作用，以求调动职工在生产经营工作中巨大的积极性和创造性。4、按市场机制的要求，制定一些特殊的工资政策。对外以高薪和特殊待遇吸引高级人才；对内则逐步推行谈判工资制，建立起企业与职工之间平等协商的工资机制。4、重视人才自身需求，营造人才培养的良好氛围。1、为优秀青年专业技术人才开展科研、技术攻关创造有利条件。对省、部、局级科研课题，路局业务主管部门下达的技改项目，积极推荐优秀青年专业技术人才参与。对分局级和基层单位的课题或技改项目，有选择地面向优秀青年专业技术人才公开招标。对于优秀青年专业技术人才申报的科研课题，优先立项、优先资助、优先组织验收、优先申请鉴定、优先参加评奖。2、完善专业技术职务聘任制，促进优秀专业技术人才成长。对条件成熟的专业系列试行专业技术职务评聘分开，进一步规范聘任程序，完善聘任办法，健全专业技术人才评价体系。在适度范围内，逐步拓宽具有高级专业技术资格的优秀人才良性流动、竞争上岗的渠道，加大优
